新型コロナウイルス時の有休について

こんにちは。
添付しましたＨPなどはご覧になられてますか。
お近くに社労士の方などおれば詳しく説明が求められますが。
ハローワークなども電話での応対もしていただけます。

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従業員が新型コロナウイルスに感染して休業した場合、給与の支払いは発生しますか？
https://www.tis.amano.co.jp/faq_column/1045/

私見です。

まず、現在は全額支給の特別休暇とのことですので、特別休暇の支給率を下げるということは不利益変更となりますので、従業員との合意が必要です。

そのうえで、有給休暇とすることについてですが、
会社が勝手に有給休暇とすることはできません。
あくまでも本人が希望した場合に限ります。

また、特別休暇はその名の通り、特別に与えられるものですので、貴社の取り決めにおいて運用されます。
当然、特別休暇の廃止自体は違法ではありませんが、不利益変更ですので、やはり同意が必要です。

インフルエンザの有休というのも、会社が勝手に行っているのであれば問題ありです。本人の同意が必要です。


meriru様

公的機関のページならともかく、単なる一企業のページを確認していることが当然のような書き方には違和感があります。

> meriru様
>
> 公的機関のページならともかく、単なる一企業のページを確認していることが当然のような書き方には違和感があります。

うみのこ さん ご意見お聞きしました。

ただ、昨今の企業情報については、情報開示する前のチェックシステムは相当なものですよ。
もし不適切とすれば、そのことから受ける賠償責任は予想をはるかに超えることになります。　
特に社会福祉に関することは。　ご存知ですか。
例えば、天下の大企業の賠償責任数字。
ただただ単純な情報は流しません。

meriru様

何をおっしゃっているのですか。
私は、そのページの内容が誤っているとか、おかしいというつもりはありません。

「あなた」に対して苦言を呈しています。

横から失礼します。

> 現在、新型コロナウイルス時で陽性だった場合は特別休暇を取得させています。
> しかし、弊社の規定が緩すぎたせいで、２回目の罹患時や１０日間フルで特別休暇とする社員もいて現在改定を検討しております。
> 他の会社では有給休暇を消化する等の規定があると聞いたのですが、有給を本人の希望なしに消化させるような気がして、労働基準法に触れないのかと不安になりました。
> 例えば、特別休暇を給料２割削減等にすれば社員は有休選択するかと思うのですが、特別休暇の措置はなく有休とするとしてしても問題はないのでしょうか。
>
> インフルエンザの際は全部有休となっています。

うみのこ様もかかれていますが、
労働基準法で定められている年次有給休暇とは別に、
特別有給休暇制度を設けることは問題ありません。
また、貴社独自の特別休暇についての有給手当の額を、通常の賃金とする必要もありませんが、
今まで、全額支給していたのを減額するのであれば、個々の同意が必要になります。
また年次有給休暇ではないので、特別休暇の使用目的を限定することも可能ですし、利用日数の上限（１年間に〇日間など）を定めることも可能です。


私傷病の欠勤に対して有給休暇を使用することができる。。。という規定は見たことがありますが、私傷病に対して有給休暇を充てる旨の規定は違法でしょう。
年次有給休暇は、利用目的を限定することはできませんし、労働者からの請求がないのに消化させることもできません。

こんにちは。

取得できる日数に上限がない、ということでしょうか。
厳しい言い方をすれば、単に貴社が設定した特別休暇の規定が甘かったということでしょうね。

法の有給休暇であれば、私傷病時に事後申請を認めるにしても会社が勝手に有給休暇として処理することはできません。なので、もしそのような対応しているのであれば労基法に反しているといえます。

日数を制限したり、支給額を減少させる点については、労働者の不利益となりますので、会社が勝手に改定はできません。
少なくとも、労働者との合意が必要になります。


> インフルエンザの際は全部有休となっています。

インフルエンザでも同一シーズンに2回罹患することはありますけど、どのように対応されているのでしょうか。



> 現在、新型コロナウイルス時で陽性だった場合は特別休暇を取得させています。
> しかし、弊社の規定が緩すぎたせいで、２回目の罹患時や１０日間フルで特別休暇とする社員もいて現在改定を検討しております。
> 他の会社では有給休暇を消化する等の規定があると聞いたのですが、有給を本人の希望なしに消化させるような気がして、労働基準法に触れないのかと不安になりました。
> 例えば、特別休暇を給料２割削減等にすれば社員は有休選択するかと思うのですが、特別休暇の措置はなく有休とするとしてしても問題はないのでしょうか。
>
> インフルエンザの際は全部有休となっています。

皆様ご回答たくさんいただきありがとうございます。
最初、コロナが流行りだした時に取り急ぎというかたちで「新型肺炎に対しての対応について」というタイトルで「症状があった場合は特別休暇とする」というたった一文だけを記載している状態です。
それが何日か、また給料は据え置きなのか、文言としては残していませんが今までの対応は満額支給、日数は保健所から連絡があった期間の中で症状がある間、なくなった場合は在宅対応という形になっています。

文言として残してなくても、やはり今までよりも従業員からしたら改悪となるため同意がいりますでしょうか。

またインフルエンザについては就業規則等で定めているわけではなく、かかってしまいましたという連絡があった場合、何か傷病休暇等あるのですかと聞かれてありませんと答えると「じゃあ有休にします」という流れになっています。

有休の消化となるので２回、３回目にとかかってもそのまま有休がある限りは使用を選び、ない場合は無給となる形になっております。

引き続きよろしくお願いいたします。
> こんにちは。
>
> 取得できる日数に上限がない、ということでしょうか。
> 厳しい言い方をすれば、単に貴社が設定した特別休暇の規定が甘かったということでしょうね。
>
> 法の有給休暇であれば、私傷病時に事後申請を認めるにしても会社が勝手に有給休暇として処理することはできません。なので、もしそのような対応しているのであれば労基法に反しているといえます。
>
> 日数を制限したり、支給額を減少させる点については、労働者の不利益となりますので、会社が勝手に改定はできません。
> 少なくとも、労働者との合意が必要になります。
>
>
> > インフルエンザの際は全部有休となっています。
>
> インフルエンザでも同一シーズンに2回罹患することはありますけど、どのように対応されているのでしょうか。
>
>
>
> > 現在、新型コロナウイルス時で陽性だった場合は特別休暇を取得させています。
> > しかし、弊社の規定が緩すぎたせいで、２回目の罹患時や１０日間フルで特別休暇とする社員もいて現在改定を検討しております。
> > 他の会社では有給休暇を消化する等の規定があると聞いたのですが、有給を本人の希望なしに消化させるような気がして、労働基準法に触れないのかと不安になりました。
> > 例えば、特別休暇を給料２割削減等にすれば社員は有休選択するかと思うのですが、特別休暇の措置はなく有休とするとしてしても問題はないのでしょうか。
> >
> > インフルエンザの際は全部有休となっています。

明文化はされていないにしろ、全額支給が既に慣例として成立していますので、これを変更されるのであれば合意が必要だと考えます。

インフルエンザについては、当日の事後申請を認めているということですね。
であれば、問題はないかと思います。

こんにちは。

新型コロナウイルス感染症において症状があれば有給の特別休暇として処理しているということですね。

現在がそのような運用状況にあるのであれば、条件を変えるのであれば変えた条件合意し、変更したことを明文化して明確にすることが望ましいでしょう。
インフルエンザ感染症のように対応することにして、設定した特別休暇の制度をなくしたいということであれば、労働者と合意してその制度を廃止することも方法かと思います。

インフルエンザ感染症については、本人の希望があれば法の有給休暇として対処しているというだけですから、それは問題ないでしょう。



> 最初、コロナが流行りだした時に取り急ぎというかたちで「新型肺炎に対しての対応について」というタイトルで「症状があった場合は特別休暇とする」というたった一文だけを記載している状態です。
> それが何日か、また給料は据え置きなのか、文言としては残していませんが今までの対応は満額支給、日数は保健所から連絡があった期間の中で症状がある間、なくなった場合は在宅対応という形になっています。
>
> 文言として残してなくても、やはり今までよりも従業員からしたら改悪となるため同意がいりますでしょうか。
>
> またインフルエンザについては就業規則等で定めているわけではなく、かかってしまいましたという連絡があった場合、何か傷病休暇等あるのですかと聞かれてありませんと答えると「じゃあ有休にします」という流れになっています。
>
> 有休の消化となるので２回、３回目にとかかってもそのまま有休がある限りは使用を選び、ない場合は無給となる形になっております。
>
> 引き続きよろしくお願いいたします。