アルバイトの有給休暇付与について

私見です。

勤務が一定していない人の場合、過去の実績にて算出することになっています。

アルバイトに対しても入社時に有給を付与すること自体は法的な問題はありません。
貴社の管理上それを許容できるのかどうかが問題です。
極端な話、1日だけ来て残り3日有給取得します。というやつが出てこないとも限りません。

なお、付与日の差は長期間の就労が期待されている正社員と、比較的短期の就労であるアルバイトとの合理的な格差の範疇だと考えます。

実績に対しての付与か、予定に対しての付与かというのはなかなか難しい問題です。
勤務実績があれば付与されるものではあるため、基本的には実績に対しての付与だろうと考えますが、付与日時点での身分により付与日数は決まるため（例えば付与日に正社員となったら、正社員と同様の日数の付与になる）その点に関しては将来への付与という見方もできます。

こんにちは。

週2～4日という不定の日数の契約であれば、実績に基づいて有給休暇を付与することになります。

付与前1年間における所定労働日数を基に付与する日数が決まります。

ただ、シフト制の方が入社日に付与する場合にはどうなるのか、存じませんんが、シフトが１か月単位で作成されているとかであれば入社日には１ヶ月の所定労働日数がわかるかと思いますので、それを基準に算出されること、になるのかな…。少ないとした所定労働日数でよいにはならないように思えます。
付与した日数が不足してはいけないので、労働局にお問い合わせをしてみてください（できれば結果を教えていただきたいです）。



> 初めて質問させていただきます。
> また初歩的な質問かと思いますが、ご容赦いただけますと幸いです。
>
> 当社では学生アルバイトを事務補助として採用しています。
> 今までアルバイトに有給休暇を付与していなかったのですが、それは問題だよねということで、現在付与のため動いているところです。
>
> 所定労働日数や勤続期間によって付与されることは理解したのですが、「週2～4」と振れ幅があるかたちで契約している場合はどうなるでしょうか？
> 学生なので授業･テストや課外活動の関係でブレはありますが、実績としては週1～2で出勤してくれている人がほとんどです。
> また当社は入社日に有給を付与しているのですが、(正社員等も同じとは思いますが)アルバイトについても欠勤はなかったものとして(仮)週2勤務のテーブルで付与して問題ないでしょうか。
> 一番気になっているのは、勤務実績に対して付与するのか、将来的な予定に対して付与するのか…というところです。
> わかりにくい文章でしたら申し訳ございませんが、ご教示いただけますと幸いです。

こんにちは。横から失礼します。

> 所定労働日数や勤続期間によって付与されることは理解したのですが、「週2～4」と振れ幅があるかたちで契約している場合はどうなるでしょうか？

> 一番気になっているのは、勤務実績に対して付与するのか、将来的な予定に対して付与するのか…というところです。

有休についてわからないことがあった時、私は労働調査会さんが出版している「年次有給休暇制度の解説とQ＆A」という本を参考にしています。
そちらの本によると、週の所定労働日数が固定されておらず、シフト表などで月単位で所定労働日数を決定している場合には、原則としては、基準日時点の月のシフト表の所定労働日数を１２倍して１年間の所定労働日数を算定する。しかし、その月の労働日数が極端に少ない場合には労働者に不利になってしまうので、月ごとの平均労働日数を算出して付与する必要があるとされています。
（月ごとの平均労働日数は過去実績ですね）

御社の場合は基準日を待たずに入社当日から有休付与をしているので、基準日までの有休は会社が恩恵的に与えているものなので何日付与しても労基法には違反しません。しかし、基準日時点で法的に付与する必要のある有休日数を下回っていると法違反になるので、不足分を追加付与する必要が出てくるかもしれません。
また、本来入社6か月後に付与すべき有休を繰り上げて付与しているため、次年度の付与も繰り上げて行う必要があります。例えば４月1日入社で入社日に10日分を付与した場合、次年度は1年6か月後ではなく１年後の4月1日に11日分付与する必要があります（行政通達が出ています。平６．１．４基発第1号）

以上、ご参考まで。

うみのこ様、ご回答いただきありがとうございました。
意外とややこしい案件ということがわかりましたので、社労士へ無料電話相談にて問合せをしてみました。
過去の実績にて算出するというのはうみのこ様にご教示いただいた通りでした。
当社では入社日にも有給を分割付与しているのでさらにややこしいのですが…最終的に帳尻があっていれば問題ないと社労士の方に教えていただいたので、ひとまずアルバイトについては実績ベースでの付与を行いたいと思います。
ご回答ありがとうございました！
(他の回答者様へのお礼と重複する箇所がございますがご容赦ください)


> 私見です。
>
> 勤務が一定していない人の場合、過去の実績にて算出することになっています。
>
> アルバイトに対しても入社時に有給を付与すること自体は法的な問題はありません。
> 貴社の管理上それを許容できるのかどうかが問題です。
> 極端な話、1日だけ来て残り3日有給取得します。というやつが出てこないとも限りません。
>
> なお、付与日の差は長期間の就労が期待されている正社員と、比較的短期の就労であるアルバイトとの合理的な格差の範疇だと考えます。
>
> 実績に対しての付与か、予定に対しての付与かというのはなかなか難しい問題です。
> 勤務実績があれば付与されるものではあるため、基本的には実績に対しての付与だろうと考えますが、付与日時点での身分により付与日数は決まるため（例えば付与日に正社員となったら、正社員と同様の日数の付与になる）その点に関しては将来への付与という見方もできます。

ぴぃちん様、ご回答いただきありがとうございました。
念のため、無料電話相談サービスを利用し社労士へ問合せをしてみました。
過去の実績にて算出するというのはぴぃちん様にご教示いただいた通りでした。
入社日にも有給を付与するとシフト実績と合わない可能性も発生するのではと社労士に質問させていただいたところ、最終的に帳尻があっていれば問題ないとのことでした。(勤務日数が多いようであれば追加付与し、逆に少なければ減らすなど)
ひとまず既に勤務しているアルバイトについてはシフト実績をもとに付与したいと思います。
ご回答ありがとうございました！
(他の回答者様へのお礼と重複する箇所がございますがご容赦ください)








> こんにちは。
>
> 週2～4日という不定の日数の契約であれば、実績に基づいて有給休暇を付与することになります。
>
> 付与前1年間における所定労働日数を基に付与する日数が決まります。
>
> ただ、シフト制の方が入社日に付与する場合にはどうなるのか、存じませんんが、シフトが１か月単位で作成されているとかであれば入社日には１ヶ月の所定労働日数がわかるかと思いますので、それを基準に算出されること、になるのかな…。少ないとした所定労働日数でよいにはならないように思えます。
> 付与した日数が不足してはいけないので、労働局にお問い合わせをしてみてください（できれば結果を教えていただきたいです）。
>
>
>
> > 初めて質問させていただきます。
> > また初歩的な質問かと思いますが、ご容赦いただけますと幸いです。
> >
> > 当社では学生アルバイトを事務補助として採用しています。
> > 今までアルバイトに有給休暇を付与していなかったのですが、それは問題だよねということで、現在付与のため動いているところです。
> >
> > 所定労働日数や勤続期間によって付与されることは理解したのですが、「週2～4」と振れ幅があるかたちで契約している場合はどうなるでしょうか？
> > 学生なので授業･テストや課外活動の関係でブレはありますが、実績としては週1～2で出勤してくれている人がほとんどです。
> > また当社は入社日に有給を付与しているのですが、(正社員等も同じとは思いますが)アルバイトについても欠勤はなかったものとして(仮)週2勤務のテーブルで付与して問題ないでしょうか。
> > 一番気になっているのは、勤務実績に対して付与するのか、将来的な予定に対して付与するのか…というところです。
> > わかりにくい文章でしたら申し訳ございませんが、ご教示いただけますと幸いです。

こばぞう様、ご回答いただきありがとうございました。
また本をご紹介いただきありがとうございます！
ネットの情報では信ぴょう性が疑わしいものもあるので、これを機に勉強させていただこうかと思います。
念のため、無料電話相談サービスを利用し社労士へ問合せをしてみましたが、こばぞう様がおっしゃるとおり勤務実績日数と付与日数のテーブルにズレがあると問題なので、そこは最終的に帳尻を合わせる必要があるとご教示いただきました。
ひとまず既に勤務しているアルバイトについてはシフト実績をもとに付与したいと思います。
分割付与の繰り上げについてもお教えいただきありがとうございました。
お恥ずかしながらこちらも対応できていなかったので、急いで整備しようと思います。
ご回答ありがとうございました！
(他の回答者様へのお礼と重複する箇所がございますがご容赦ください)



> こんにちは。横から失礼します。
>
> > 所定労働日数や勤続期間によって付与されることは理解したのですが、「週2～4」と振れ幅があるかたちで契約している場合はどうなるでしょうか？
>
> > 一番気になっているのは、勤務実績に対して付与するのか、将来的な予定に対して付与するのか…というところです。
>
> 有休についてわからないことがあった時、私は労働調査会さんが出版している「年次有給休暇制度の解説とQ＆A」という本を参考にしています。
> そちらの本によると、週の所定労働日数が固定されておらず、シフト表などで月単位で所定労働日数を決定している場合には、原則としては、基準日時点の月のシフト表の所定労働日数を１２倍して１年間の所定労働日数を算定する。しかし、その月の労働日数が極端に少ない場合には労働者に不利になってしまうので、月ごとの平均労働日数を算出して付与する必要があるとされています。
> （月ごとの平均労働日数は過去実績ですね）
>
> 御社の場合は基準日を待たずに入社当日から有休付与をしているので、基準日までの有休は会社が恩恵的に与えているものなので何日付与しても労基法には違反しません。しかし、基準日時点で法的に付与する必要のある有休日数を下回っていると法違反になるので、不足分を追加付与する必要が出てくるかもしれません。
> また、本来入社6か月後に付与すべき有休を繰り上げて付与しているため、次年度の付与も繰り上げて行う必要があります。例えば４月1日入社で入社日に10日分を付与した場合、次年度は1年6か月後ではなく１年後の4月1日に11日分付与する必要があります（行政通達が出ています。平６．１．４基発第1号）
>
> 以上、ご参考まで。