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労務管理

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問題社員の対応方法について

著者 人事労務マン さん

最終更新日:2022年08月22日 12:28

こんにちは。

問題社員への対応についてお聞きしたいです。

弊社の問題社員は今年入社した学卒者で、入社して数か月で上司の指示をよく聞かなない、業務中に無断で(社内)いなくなる、指導教育しても理解ができないなどを繰り返すため、何度も上司および人事から面談を行い改善指導を行いました。

根拠は分かりませんが、本人曰く、今の職場・仕事が自分に合っていないので他の部署では問題ないと主張を繰りかえすばかりで反省する態度が見られません。

また、この問題社員のことは既に社内では広まっており、受け入れが出来る部署もないため、部署異動には会社としては応じることが非常に難しいです。
会社としては何とか今の職場で心を入れ替えて働いてほしいのですが、反省しない、他部署を希望するなど、状況が硬直化しています。

最終的にどうしようもなくなった場合は諭旨解雇も視野に入れたいのですが、そういった場合、今何をすべきかお教えいただけると幸いです。

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Re: 問題社員の対応方法について

こんにちは。

こんな問題社員がいる会社は?
問題社員には、大手中小問わずいくつかの類型があります。

これらの件を大きく分けると、わざと(故意に)問題を引き起こしている問題社員、わざととまでは言えないが過失等によって問題を引き起こしてる問題社員に分けることが出来ます。
これをより具体的には、また比較的相談の多い類型としては以下のような例を挙げることができるでしょう。

① 能力不足
② 協調性の欠如、勤務態度不良
③ 不必要な残業
④ 情報漏えい
⑤ ハラスメントを繰り返す社員
⑥ SNSを利用した不適切投稿

新入社員1年目程度では、⓵②の事例が、中堅等では③④、多少とも責任ある体制では⑤⑥などが事例として挙げられてきます。

いまや、大手中小含めて、入社5~10年程度の社員1人を担当責任者に挙げ新入社員数人と中堅社員7~8年程度で案件などの責任を持たせて日常活動させることが多いと思います。
更に週一回、月一回程度の部門会議など持たせ、その進捗状況アド部署責任者役員、トップ(社長)などとの合同会議を持たせることなどにより責任ある行動の確認等を求めてます。
なを、その過程などで、自社社員として不適切な行動などとる場合には、就業規則、および懲罰委員会などでその責任を問うと思に最低限の懲罰を課します。
通常は、担当部署の変更、さらに月1~3回程度の減俸、さらに改善が進まないときには懲罰委員会での辞職、退職勧告など求めることもあります。
お話では、実情の把握が完全ではありませんから、まずはその確認と部署責任者との行動規範の確認、さらにぶかちゅ責任者からの懲罰等に関する諮問など書けることも必要かもしれません。
お近くの商工会議所内にもg相談窓口もあるはずです。
念のため、そのようなことにたけてる、中小企業診断士、社会保険労務士あるいは法律的な責任に関しては弁護士の先生などと一度話し合ってみることでしょう。

ご質問の事例などは、弁護士、社会保険労務士の先生なども自身のHP上などで解説されてます。。検索してはいかがでしょう。


多少参考にと思いますが、以下 大学でこのような事例を学習され弁護士として実情に合わせた指導協力をされてる弁護士の先生による情報サイトです。
この記事を書いた人
谷川安德氏 
大阪府出身。立命館大学大学院法学研究科博士前期課程(民事法専攻)修了。契約審査、労務管理、各種取引の法的リスクの審査等予防法務としての企業法務を中心に業務を行う。分野としては、使用者側の労使案件や、ディベロッパー・工務店側の建築事件、下請取引、事業再生・M&A案件等を多く取り扱う。明確な理由をもって経営者の背中を押すアドバイスを行うことを心掛けるとともに、紛争解決にあたっては、感情的な面も含めた紛争の根源を共有すること、そこにたどり着く過程の努力を惜しまないことをモットーとする。

大阪・本町の弁護士による企業法務|グロース法律事務所 > 労働問題 > 問題社員への対応のポイント ~企業経営者が身についておくべき基本方針~

問題社員への対応のポイント ~企業経営者が身についておくべき基本方針~
https://growth-law.com/page-36/page-3229/

まだまだ、同様な事例などで解説されてる弁護士の先生のHPも多数あります、検索してみてください。いい解決策が見つかるかもしれません・

Re: 問題社員の対応方法について

著者ぴぃちんさん

2022年08月22日 22:23

こんばんは。

> 業務中に無断で(社内)いなくなる

勤務時間中に無断で居なくなるということが、業務に支障がでるのであれば、就業規則における懲罰をもって対応することになるかと思います。

状況によっては外部研修を行うこともあるでしょうが、勤務時間に居なくなることの理由は何でしょうか。
契約した労働を行うことができないのであり、指導しても改善がないのであれば、解雇も視野にいれることになるでしょう。


> 人事から面談を行い改善指導を行いました。

会社として指導した内容等はきちんと記録しておくことをおすすめします。
その結果を追跡し記録してもよいでしょう。
仮に解雇になったとしても、会社が解雇に至った理由は明確にできることが望ましいでしょう。

本人が辞めることを受け入れる場合はすんなりいくことはありますが、本人がそれでも辞めるつもりがないときには大変ですね。



> こんにちは。
>
> 問題社員への対応についてお聞きしたいです。
>
> 弊社の問題社員は今年入社した学卒者で、入社して数か月で上司の指示をよく聞かなない、業務中に無断で(社内)いなくなる、指導教育しても理解ができないなどを繰り返すため、何度も上司および人事から面談を行い改善指導を行いました。
>
> 根拠は分かりませんが、本人曰く、今の職場・仕事が自分に合っていないので他の部署では問題ないと主張を繰りかえすばかりで反省する態度が見られません。
>
> また、この問題社員のことは既に社内では広まっており、受け入れが出来る部署もないため、部署異動には会社としては応じることが非常に難しいです。
> 会社としては何とか今の職場で心を入れ替えて働いてほしいのですが、反省しない、他部署を希望するなど、状況が硬直化しています。
>
> 最終的にどうしようもなくなった場合は諭旨解雇も視野に入れたいのですが、そういった場合、今何をすべきかお教えいただけると幸いです。
>

Re: 問題社員の対応方法について

著者boobyさん

2022年08月23日 10:14

お疲れ様です。

当該の新卒社員募集に際し大学の就職課に求人を出した場合は、解雇前に大学に一報入れておくことをお奨めします。また、大学の求人に応じたのではなく、フリーのエントリーであった場合でも、就職後1年未満で諭旨解雇という措置になれば、それを知った大学側で問題になる可能性があります。解雇に至った場合は一報入れたほうが良いかもしれません。

ぴぃちんさんの回答にあるように、こちらが常識的に対応していることが後からわかるように、指導記録を付けておくことは必須だと思います。件の社員が部署異動に固執する原因についても、ただの勘違い社員かもしれませんし、もしかしたら当該部署でハラスメント等があった結果である可能性もないわけではないので、一応部署の先輩社員や直属上司ににヒアリングして記録しておく必要もあると思います。

ご参考まで。

> こんにちは。
>
> 問題社員への対応についてお聞きしたいです。
>
> 弊社の問題社員は今年入社した学卒者で、入社して数か月で上司の指示をよく聞かなない、業務中に無断で(社内)いなくなる、指導教育しても理解ができないなどを繰り返すため、何度も上司および人事から面談を行い改善指導を行いました。
>
> 根拠は分かりませんが、本人曰く、今の職場・仕事が自分に合っていないので他の部署では問題ないと主張を繰りかえすばかりで反省する態度が見られません。
>
> また、この問題社員のことは既に社内では広まっており、受け入れが出来る部署もないため、部署異動には会社としては応じることが非常に難しいです。
> 会社としては何とか今の職場で心を入れ替えて働いてほしいのですが、反省しない、他部署を希望するなど、状況が硬直化しています。
>
> 最終的にどうしようもなくなった場合は諭旨解雇も視野に入れたいのですが、そういった場合、今何をすべきかお教えいただけると幸いです。
>

Re: 問題社員の対応方法について

著者人事労務マンさん

2022年08月23日 10:55

> こんにちは。
>
> こんな問題社員がいる会社は?
> 問題社員には、大手中小問わずいくつかの類型があります。
>
> これらの件を大きく分けると、わざと(故意に)問題を引き起こしている問題社員、わざととまでは言えないが過失等によって問題を引き起こしてる問題社員に分けることが出来ます。
> これをより具体的には、また比較的相談の多い類型としては以下のような例を挙げることができるでしょう。
>
> ① 能力不足
> ② 協調性の欠如、勤務態度不良
> ③ 不必要な残業
> ④ 情報漏えい
> ⑤ ハラスメントを繰り返す社員
> ⑥ SNSを利用した不適切投稿
>
> 新入社員1年目程度では、⓵②の事例が、中堅等では③④、多少とも責任ある体制では⑤⑥などが事例として挙げられてきます。
>
> いまや、大手中小含めて、入社5~10年程度の社員1人を担当責任者に挙げ新入社員数人と中堅社員7~8年程度で案件などの責任を持たせて日常活動させることが多いと思います。
> 更に週一回、月一回程度の部門会議など持たせ、その進捗状況アド部署責任者役員、トップ(社長)などとの合同会議を持たせることなどにより責任ある行動の確認等を求めてます。
> なを、その過程などで、自社社員として不適切な行動などとる場合には、就業規則、および懲罰委員会などでその責任を問うと思に最低限の懲罰を課します。
> 通常は、担当部署の変更、さらに月1~3回程度の減俸、さらに改善が進まないときには懲罰委員会での辞職、退職勧告など求めることもあります。
> お話では、実情の把握が完全ではありませんから、まずはその確認と部署責任者との行動規範の確認、さらにぶかちゅ責任者からの懲罰等に関する諮問など書けることも必要かもしれません。
> お近くの商工会議所内にもg相談窓口もあるはずです。
> 念のため、そのようなことにたけてる、中小企業診断士、社会保険労務士あるいは法律的な責任に関しては弁護士の先生などと一度話し合ってみることでしょう。
>
> ご質問の事例などは、弁護士、社会保険労務士の先生なども自身のHP上などで解説されてます。。検索してはいかがでしょう。
>
>
> 多少参考にと思いますが、以下 大学でこのような事例を学習され弁護士として実情に合わせた指導協力をされてる弁護士の先生による情報サイトです。
> この記事を書いた人
> 谷川安德氏 
> 大阪府出身。立命館大学大学院法学研究科博士前期課程(民事法専攻)修了。契約審査、労務管理、各種取引の法的リスクの審査等予防法務としての企業法務を中心に業務を行う。分野としては、使用者側の労使案件や、ディベロッパー・工務店側の建築事件、下請取引、事業再生・M&A案件等を多く取り扱う。明確な理由をもって経営者の背中を押すアドバイスを行うことを心掛けるとともに、紛争解決にあたっては、感情的な面も含めた紛争の根源を共有すること、そこにたどり着く過程の努力を惜しまないことをモットーとする。
>
> 大阪・本町の弁護士による企業法務|グロース法律事務所 > 労働問題 > 問題社員への対応のポイント ~企業経営者が身についておくべき基本方針~
>
> 問題社員への対応のポイント ~企業経営者が身についておくべき基本方針~
> https://growth-law.com/page-36/page-3229/
>
> まだまだ、同様な事例などで解説されてる弁護士の先生のHPも多数あります、検索してみてください。いい解決策が見つかるかもしれません・
>

お返事ありがとうございます。
解雇への方策を取る場合、しっかり外部の社労士、弁護士の方々にも相談をしてみたいと思います。

Re: 問題社員の対応方法について

著者北の男さん

2022年08月23日 12:51

人事労務マンさん、こんにちは。

どなたも触れておられませんが、私なら退職勧奨を行います。

過去数回にわたり面談を行い業務改善を促したが一向に変わらない。他の部署に声をかけたが勤務不良ぶりが評判になっており行き先がない。
であれば、退職勧奨も一つの選択肢だと思います。

Re: 問題社員の対応方法について

著者boobyさん

2022年08月24日 09:47

北の男様、こんにちは。

私が退職勧奨を勧めなかった理由ですが、以下2つです。

1.新卒社員の試用期間は3か月としている会社が多いと思います。つまりこの会社は7月末のチャンスを逃しています。退職勧奨ならこのタイミングでしょう。
2.1の状況下において8月末に労使双方の合意によってのみ成立する退職勧奨が受け入れられるかを考えるとかなり難しくないでしょうか。

このことから諭旨解雇のほうが現実味があるかもしれないと思った次第です。


> 人事労務マンさん、こんにちは。
>
> どなたも触れておられませんが、私なら退職勧奨を行います。
>
> 過去数回にわたり面談を行い業務改善を促したが一向に変わらない。他の部署に声をかけたが勤務不良ぶりが評判になっており行き先がない。
> であれば、退職勧奨も一つの選択肢だと思います。

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