36協定書への休日労働の記載について

こんにちは。

>場合によっては月に複数回発生する可能性があるような不確定な事象

貴社の実情に合わせて法の上限を超えない範囲で可能性がある日数、時間を記載することでよいですよ。
月に1回しか生じないのであれば1回でよいでしょうし、2回生じる可能性があるのであれば2回と記載されればよいですよ。

なお、労働者の同意は必要になります。



> 日頃参考にさせて頂いております。
>
> 前任者から引き継ぎ、現在３６協定書を作成しております。（前任者退職済み）
> その中で、協定書内の休日労働欄にある「労働させることができる法定休日の日数」について、あるかないかも分からない、場合によっては月に複数回発生する可能性があるような不確定な事象について、何と記載するのが適切でしょうか。
>
> 当社として想定している事象は、関係先で急な弔事が発生した場合の対応（弔電手配や香典準備等）を法定休日に出勤して行う場合で、１回（１日）１時間程度で済む用務ですので、法定の上限時間は越えないことから、特別条項なしの様式第９号を用いることにしております。
>
> 自分ならこう記載する等でも結構ですので、ご参考にさせて頂きたく、宜しくお願い致します。

ぴぃちん様

お忙しい所、ご返信ありがとうございます。
短期間に複数重なることもありうる弔事のことのため、書き方に苦慮しておりました。
ご返信を参考にさせて頂き、適宜記載したいと思います。

こんばんは。横から失礼いたします。
すでに、ぴぃちん様がご回答され、解決済と思いますが、

> あるかないかも分からない、場合によっては月に複数回発生する可能性があるような不確定な事象

実際にあるかどうかは別として、複数回発生する可能性があるのなら、従業員代表の同意を得たうえでですが、ある程度多めの回数で協定されるべきと考えます。監督署に届け出た回数以上の休日労働をさせた場合は労基法違反になります。

締結する協定書内の時間外時間数や休日労働の日数など、どのくらいにするのか考えるのは正直めんどうですよね。

従前は、保険的な意味合いで、実際は月に10ｈあるかどうかなのに月45ｈで締結するようなことが当たり前でしたし、今でもそうした運用をされているところもあるでしょう。ただ月45ｈ、年360ｈのいわゆる限度時間内であれば、上限いっぱいも大して問題はないのですが、特別条項付きのレンジになればそういうわけにはいきません。保険扱いで月80ｈなどとすれば、所轄労働基準監督署の重点監督事業場となりかねません。つまり定期監督の対象となり易いということです。この時間が80ｈなのかどうかは、年によりあるいは地域により異なりますが、多いほどなり易いのは言うまでもありません。

ウチの会社は違反なんかしていない優良企業なのに、なぜ数年ごとに規則正しく来るんだろう？と疑問に思っている会社は、そうした協定内容を今一度検討してみてください。

こばぞう様

お忙しい所、ご返信ありがとうございます。
届出した回数を上回ることがないよう数字を検討したいと思います。

村の長老様

お忙しい所、ご返信ありがとうございます。
記載した回数を超えることがないように保険的に法の上限で記載しようかと思いましたが、労基署側の視点は全く頭にありませんでした。
おっしゃるとおりですね。
どれくらいがいいのか、再考してみたいと思います。
アドバイスありがとうございます。