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労務管理

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総務の森イチオシ記事が満載: 経営ノウハウの泉(人事労務~働き方対策まで)

変形労働時間勤務の実施と就業規則上の表記について

著者 tecom109 さん

最終更新日:2019年10月21日 16:40

お世話になります。
フランチャイズで飲食店を運営している企業の人事総務担当者です。
当社で雇用している正社員は[1日8時間、週40時間勤務]、[完全週休2日]を基本に、概ね2週間ごとに出勤日と勤務時間を定めていますが、店舗単位の総労働時間の7割以上をアルバイトスタッフに頼っている事情から、正社員の1日あたりの労働時間が不規則にならざるを得ない状況があります。
具体的には、例えば1日10時間勤務をこなした場合、月内のどこかで6時間勤務の日をつくることで、「地ならし」をしています。(1日8時間を超過した分については、時間外勤務手当を支給しています。)
社員の方も、「時短の日」ができることで、空いた時間を余暇に有効活用できると、必ずしも評判は悪くありません。

ただし上記の状況は、実情に即して運営上やむを得ず行っていることなので、就業規則上で明文化されていません。また、上記のような運営が、労基法に定めるところの、「1か月単位の変形労働時間制」とは似て非なるものであることは承知していますが、昨今では在宅勤務やテレワークなど、労働時間の解釈の幅が柔軟になりつつある状況に鑑みれば、直ちに違法とは言えないのではないか、と捉えています。
以上を踏まえて現状を明文化するにあたり、以下のような文案で法令解釈上問題が生じる余地があるか、ご教示頂ければ幸いです。

①1週間の所定労働時間は、●●●●年●月●日を起算日として、4週間ごとに平均して1週間あたり40時間以内とし、就業日、および始業・終業の時刻、休憩時間は別途シフト表に基づく。
②1日の所定労働時間は8時間00分とする。ただし業務の都合その他のやむを得ない事情により、会社は本人の同意を得た上で、第1項に定めた時間数を超えない範囲において、1日単位の労働時間を他の日に付け替えることがある。

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Re: 変形労働時間勤務の実施と就業規則上の表記について

著者ぴぃちんさん

2019年10月21日 17:26

こんにちは。

1か月の変形労働時間制採用したいのであれば、②の対応はアウトでしょうね。

やむを得ない事情があれば、三六協定に従い、残業することはできるでしょう。
まあ、振替休日で対応することは、稀であれば許容されるでしょうが、たびたびであれば、そもそも変形労働時間制採用するべきではない、と判断されるかなと思います。



> お世話になります。
> フランチャイズで飲食店を運営している企業の人事総務担当者です。
> 当社で雇用している正社員は[1日8時間、週40時間勤務]、[完全週休2日]を基本に、概ね2週間ごとに出勤日と勤務時間を定めていますが、店舗単位の総労働時間の7割以上をアルバイトスタッフに頼っている事情から、正社員の1日あたりの労働時間が不規則にならざるを得ない状況があります。
> 具体的には、例えば1日10時間勤務をこなした場合、月内のどこかで6時間勤務の日をつくることで、「地ならし」をしています。(1日8時間を超過した分については、時間外勤務手当を支給しています。)
> 社員の方も、「時短の日」ができることで、空いた時間を余暇に有効活用できると、必ずしも評判は悪くありません。
>
> ただし上記の状況は、実情に即して運営上やむを得ず行っていることなので、就業規則上で明文化されていません。また、上記のような運営が、労基法に定めるところの、「1か月単位の変形労働時間制」とは似て非なるものであることは承知していますが、昨今では在宅勤務やテレワークなど、労働時間の解釈の幅が柔軟になりつつある状況に鑑みれば、直ちに違法とは言えないのではないか、と捉えています。
> 以上を踏まえて現状を明文化するにあたり、以下のような文案で法令解釈上問題が生じる余地があるか、ご教示頂ければ幸いです。
>
> ①1週間の所定労働時間は、●●●●年●月●日を起算日として、4週間ごとに平均して1週間あたり40時間以内とし、就業日、および始業・終業の時刻、休憩時間は別途シフト表に基づく。
> ②1日の所定労働時間は8時間00分とする。ただし業務の都合その他のやむを得ない事情により、会社は本人の同意を得た上で、第1項に定めた時間数を超えない範囲において、1日単位の労働時間を他の日に付け替えることがある。

Re: 変形労働時間勤務の実施と就業規則上の表記について

著者いつかいりさん

2019年10月22日 07:36

①におていも、始業終業時刻・休憩時間の組み合わせパターンは、就業規則の絶対記載事項として完全網羅せねばなりません。その中からシフト表に労働各日で指定することとなります。労働日でない休日についても定休制でないなら、その振り方パターンも明文化可能な範囲まで記載するのも同様です。

ご質問の重心がどこにあるかわかりませんが、変形労働時間制でなくてよいのでしたら、日8時間週40時間こえた部分には時間外割増賃金をしはらい、有効な36協定枠内で運用ください。

Re: 変形労働時間勤務の実施と就業規則上の表記について

著者tecom109さん

2019年10月23日 13:13

返信ありがとうございます。

>②の対応はアウト
率直なご指摘ありがとうございます。
今の柔軟な働き方は会社都合というより、どちらかというと従業員サイドの要望を満たす、というニュアンスの方が強くなりつつあるので、労基法上は厳格に運用する必要がある旨、当人たちに話してみます。

ありがとうございました。


> こんにちは。
>
> 1か月の変形労働時間制採用したいのであれば、②の対応はアウトでしょうね。
>
> やむを得ない事情があれば、三六協定に従い、残業することはできるでしょう。
> まあ、振替休日で対応することは、稀であれば許容されるでしょうが、たびたびであれば、そもそも変形労働時間制採用するべきではない、と判断されるかなと思います。

Re: 変形労働時間勤務の実施と就業規則上の表記について

著者tecom109さん

2019年10月23日 13:40

返信ありがとうございます。
従業員の要望と会社の都合が合致する前提で、労働時間の柔軟な働き方を許容した場合、就業規則の書きぶりをどう工夫するか、というのが質問の主旨だったのですが、労基法上そのような働き方(働かせ方)は好ましくなく、後付けで明文化することも難しい、ということであれば、止むを得ません。

ありがとうございました。

> ①におていも、始業終業時刻・休憩時間の組み合わせパターンは、就業規則の絶対記載事項として完全網羅せねばなりません。その中からシフト表に労働各日で指定することとなります。労働日でない休日についても定休制でないなら、その振り方パターンも明文化可能な範囲まで記載するのも同様です。
>
> ご質問の重心がどこにあるかわかりませんが、変形労働時間制でなくてよいのでしたら、日8時間週40時間こえた部分には時間外割増賃金をしはらい、有効な36協定枠内で運用ください。

Re: 変形労働時間勤務の実施と就業規則上の表記について

著者村の長老さん

2019年10月24日 08:29

投稿をためらっておりました。

質問者さんの究極の希望は「勤務日・勤務時間・出勤時刻等を、業務命令として柔軟に指示できるような就業規則としたい」ということではないでしょうか。

既にお二人からの回答があるように部分的には可能でも、これすべては残念ですができません。仮に労働者の真の同意があったとしても、労基法は強行法規ですからできないことになります。なぜ同意があってもできないのか。労働者側からすれば、仮に業務命令として「明日は休日とし、明後日は午前7時から午後10時までの所定労働時間とする」などと急に指示されることが有効であるとするならば、労働者の日常生活が成り立たなくなるからです。ですから変形労働時間制であっても、法的に有効な精算期間を労使協定で決め、その始期までに原則として各日の労働時間等を明示することを求めています。

ただこれが認められれば経営側には大きな福音となるでしょうが、必要な人材・人員が確保できるかは疑問ですね。

Re: 変形労働時間勤務の実施と就業規則上の表記について

著者tecom109さん

2019年10月30日 11:30

返信ありがとうございます。
従業員労働時間の管理や時間外勤務の集計が非常に煩雑で、会社としては、できれば変形労働時間制そのものを採用したくない、というのが本音です。
一方で人手不足に起因する不規則な働き方(働かせ方)はなかなか改善せず、また、従業員からの自由度の高い勤務体系への要望もあるため、追認している現状を明文化できないかと考えました。
今回皆さんのご回答でそれが難しいということがよく判りましたので、今後はフレックスタイム制の導入を検討したいと思います。
ご丁寧な回答をありがとうございました。


> 投稿をためらっておりました。
>
> 質問者さんの究極の希望は「勤務日・勤務時間・出勤時刻等を、業務命令として柔軟に指示できるような就業規則としたい」ということではないでしょうか。
>
> 既にお二人からの回答があるように部分的には可能でも、これすべては残念ですができません。仮に労働者の真の同意があったとしても、労基法は強行法規ですからできないことになります。なぜ同意があってもできないのか。労働者側からすれば、仮に業務命令として「明日は休日とし、明後日は午前7時から午後10時までの所定労働時間とする」などと急に指示されることが有効であるとするならば、労働者の日常生活が成り立たなくなるからです。ですから変形労働時間制であっても、法的に有効な精算期間を労使協定で決め、その始期までに原則として各日の労働時間等を明示することを求めています。
>
> ただこれが認められれば経営側には大きな福音となるでしょうが、必要な人材・人員が確保できるかは疑問ですね。

こんにちは

削除されました

Re: 変形労働時間勤務の実施と就業規則上の表記について

著者boobyさん

2022年10月19日 17:27

横入り失礼いたします。

店舗のような定時開店、定時閉店することを前提とした施設とフレックス制度は相性が悪いです。

なぜならば、フレックス制度はコアタイム以外の時間を労働者の自由に委ねる勤務方法だからです。会社側から出社時刻や退社時刻を指定することはできません。
1店舗の従業員が全員一斉に開店時刻の1時間後に出社したとしても問題なく施設運営ができる方法はないでしょう。でもフレックス制度下ではそういう働き方を是としているのです。

今の勤務制度を維持したいのであれば、他の回答者さんのおっしゃるように、定時勤務制で残業代をはらう、という方法しかないように思います。

> 返信ありがとうございます。
> 従業員労働時間の管理や時間外勤務の集計が非常に煩雑で、会社としては、できれば変形労働時間制そのものを採用したくない、というのが本音です。
> 一方で人手不足に起因する不規則な働き方(働かせ方)はなかなか改善せず、また、従業員からの自由度の高い勤務体系への要望もあるため、追認している現状を明文化できないかと考えました。
> 今回皆さんのご回答でそれが難しいということがよく判りましたので、今後はフレックスタイム制の導入を検討したいと思います。
> ご丁寧な回答をありがとうございました。
>
>
> > 投稿をためらっておりました。
> >
> > 質問者さんの究極の希望は「勤務日・勤務時間・出勤時刻等を、業務命令として柔軟に指示できるような就業規則としたい」ということではないでしょうか。
> >
> > 既にお二人からの回答があるように部分的には可能でも、これすべては残念ですができません。仮に労働者の真の同意があったとしても、労基法は強行法規ですからできないことになります。なぜ同意があってもできないのか。労働者側からすれば、仮に業務命令として「明日は休日とし、明後日は午前7時から午後10時までの所定労働時間とする」などと急に指示されることが有効であるとするならば、労働者の日常生活が成り立たなくなるからです。ですから変形労働時間制であっても、法的に有効な精算期間を労使協定で決め、その始期までに原則として各日の労働時間等を明示することを求めています。
> >
> > ただこれが認められれば経営側には大きな福音となるでしょうが、必要な人材・人員が確保できるかは疑問ですね。

Re: 変形労働時間勤務の実施と就業規則上の表記について

著者boobyさん

2022年10月19日 17:56

就業における問題は別コメントしていますのでそちらをご確認ください。

従業員からの要望である「自由度の高い勤務体系」と使用者側の考える「業務指示による就業時間の柔軟な運用」は同床異夢である可能性が非常に高いです。従業員側には「私が許せる範囲で、しかも拒否権付き」という前提条件が隠れているのです。村の長老さんのご回答が的を射ていると思います。

後、蛇足もいいところですが、もし、現状の「柔軟な運用」により22時以降の勤務が頻発しているのであれば、特定業務従事者健康診断の対象者になります。月4回以上22時以降の勤務が継続している人は対象ですので、洗い出しておく必要があります。


> 返信ありがとうございます。
> 従業員労働時間の管理や時間外勤務の集計が非常に煩雑で、会社としては、できれば変形労働時間制そのものを採用したくない、というのが本音です。
> 一方で人手不足に起因する不規則な働き方(働かせ方)はなかなか改善せず、また、従業員からの自由度の高い勤務体系への要望もあるため、追認している現状を明文化できないかと考えました。
> 今回皆さんのご回答でそれが難しいということがよく判りましたので、今後はフレックスタイム制の導入を検討したいと思います。
> ご丁寧な回答をありがとうございました。
>
>
> > 投稿をためらっておりました。
> >
> > 質問者さんの究極の希望は「勤務日・勤務時間・出勤時刻等を、業務命令として柔軟に指示できるような就業規則としたい」ということではないでしょうか。
> >
> > 既にお二人からの回答があるように部分的には可能でも、これすべては残念ですができません。仮に労働者の真の同意があったとしても、労基法は強行法規ですからできないことになります。なぜ同意があってもできないのか。労働者側からすれば、仮に業務命令として「明日は休日とし、明後日は午前7時から午後10時までの所定労働時間とする」などと急に指示されることが有効であるとするならば、労働者の日常生活が成り立たなくなるからです。ですから変形労働時間制であっても、法的に有効な精算期間を労使協定で決め、その始期までに原則として各日の労働時間等を明示することを求めています。
> >
> > ただこれが認められれば経営側には大きな福音となるでしょうが、必要な人材・人員が確保できるかは疑問ですね。

Re: 変形労働時間勤務の実施と就業規則上の表記について

著者村の長老さん

2022年10月19日 23:04

A 「具体的には、例えば1日10時間勤務をこなした場合、月内のどこかで6時間勤務の日をつくることで、「地ならし」をしています」
B 「概ね2週間ごとに出勤日と勤務時間を定めています」
C 「実情に即して運営上やむを得ず行っていることなので、就業規則上で明文化されていません。」
D 「在宅勤務やテレワークなど労働時間の解釈の幅が柔軟になりつつある状況に鑑みれば、直ちに違法とは言えないのではないか」
E 「1か月単位の変形労働時間制」とは似て非なるものであることは承知していますが、昨今では在宅勤務やテレワークなど、労働時間の解釈の幅が柔軟になりつつある状況に鑑みれば、直ちに違法とは言えないのではないか」と①の規定
F ②の規定

⇒まず上記のA~Dは法違反です。理由は、法規定に例外も含めて可能となっているものは、この状況には有りません。Eは非なるものであることは承知されているようです。直ちに違法といえないのでは、というのは個人の意見と思われますが、なぜそう思うのかは書かれていません。結論を先に書くと、現実はともかく、柔軟になってはいません。また書き出しが「1週間の所定労働時間は」となっているのに、1週間の所定労働時間がわかりません。4週間を平均してということから、4週間ごとのシフト表或いは所定労働時間表を作成することだと思いますが、先にBの規定があるのとは矛盾します。
②「第1項に定めた時間数を超えない範囲において、1日単位の労働時間を他の日に付け替えることがある。」との説明が不明です。他の日にそのようなことができれば、ずいぶん残業は減るのでしょうが、そのような取り扱いを労基法は認めていません。8h/日、40h/週を守らなくていいということになるからです。また原則として、変形労働時間制期間中の振休は不可です。
いずれにしても、労基法からはかなり逸脱した内容です。今一度、労基法を再確認されることをお勧めします。

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