固定残業代制度の法に基づく運用方法について

こんにちは。

１．
固定残業代を支払う社員を全社員にする必要はありません。
ただ、わかりにくい対象者になりますので、賃金提示においては、就業規則でなく、個別の雇用契約書での対応がよいのかもしれませんね。

対象者が時給制社員であればよいですけど、月給制や週給制社員ですと端数が割増賃金の基礎となる賃金になるかと思いますので、単に現在支払っている給与を所定労働時間で割れば時給単価になっているとはいえない可能性があります。

２．
基本的に支払わない手当であれば、その額をゼロ円として求人されることでよいかとは思います。

３．
「対象者の時給換算額×1.5×10時間分」
固定残業代としての労働時間数は10時間でないということですか？
10時間分とされるのであれば、10時間を超える残業代は支払うべきではないでしょうか。
時間数が曖昧であるのであれば賃金計算は正しく行えませんから、それぞれの内訳をきちんとして固定残業代を設定しないといけないと考えます。



> いつもお世話になっています。
> 経営陣から固定残業代制度を導入したいという話が出ました。
> 大変基本的な内容かもしれませんが、お力を貸して下さい。
>
> 検討中の内容は、以下のとおりです。
> [対象者]
> (1)前年度の残業時数が１給与月30時間以上の月が３か月以上あった社員
> (2)前年度の平均残業時数が１給与月20時間以上だった社員
> いずれかに該当する社員のみ対象。
> 対象者は年度ごとに該当・非該当を確認して見直しをかける。
>
> [支給額]
> 所定外又は法定外休日割増・所定外又は法定外休日深夜割増・法定休日割増の全てをカバーできるよう、割増率の最も高い所定外深夜割増率を適用し、「対象者の時給換算額×1.5×10時間分 ※10円未満切上」を固定残業手当として支給する。
> なお、実際に生じた残業手当の額が固定残業手当の額を超過した時には、その差額を支払う。
>
> 上記のような制度を運用すると仮定して、生じた疑問は以下のとおりです。
>
> Ｑ１[対象者を限定してもよいのか？]
> ①残業の多かった社員のみに適用したいと考えているのですが、現在想定中の制度のように、条件を設けて対象者を限定する制度は可能でしょうか？
> ②全社員を適用対象としなければならない場合、前年度の平均残業時数に応じて、支給する固定残業手当を変えてもいいのでしょうか？
> 月平均１０時間未満=０時間分
> 月平均１０時間以上２０時間未満=５時間分
> 月平均２０時間以上=１０時間分
>
> Ｑ２[求人条件には「固定残業代制度有」としなければならないのか？]
> 前述のとおり、前年の残業時数に基づき対象者を限定する制度を想定しているため、採用年は固定残業手当を適用しない＝求人票には明記しなくともよいのでは？と考えているのですが、法に触れてしまうでしょうか？
> ※当然ですが、制度を適用しない以上、固定残業代を求人時の給与額に記載することは想定していません。
>
> Ｑ３[超過額はどう計算するのか？]
> 例えば、時給換算額1500円の対象者Ａさんの場合、固定残業手当は、1500円×1.5×10時間=22500円です。
> ある月の就労状況が、以下の通りだったとします。
> ①所定時間外及び法定外休日労働：１０時間
> 1500円×1.25×10=18,750
> ②深夜労働：０時間
> ③法定休日労働：５時間
> 1500円×1.35×5=10,125
> ①～③の合計は28875円になります。
> この場合Aさんに支払う超過分は、28875-22500=6375円でよいのでしょうか？
>
> よろしくお願いします。

どうやら根本的に制度というか、仕組みを誤解していたようです。
前もって固定残業手当として金銭を支払っておけば、実際に発生した残業代から固定残業手当を差し引いて差額を支払えばよい仕組み（但し実際に発生していないあるいは設定時間より少なくても、その分を減額はできない）だと考えていました。

正しくは、所定時間外又は法定外休日割増分で１０時間と決めて月２万円支払った場合において、実際は所定時間外又は法定外休日８時間・法定休日５時間だったとしたら、所定時間外又は法定外休日分は固定残業手当で、法定休日５時間分は別途支払わなければならない（=総枠１０時間というわけではないので、割増区分別に時間設定をしていなければならない）、という理解であっていますか？

こんばんは。

法の専門家でないので、正確なお返事を求める場合には貴社の顧問弁護士さんにも確認して規定を作成してください。

個人的な理解ではありますが、いくつかの判例において残業代を含む手当においては、金額だけでなくその時間数も明示しないと何時間分の残業代を含んできいるのか判断できない、と判断されているケースがあると解釈していますので、貴社の対応する方法で10時間を超える部分について、その固定残業代に含めてよいと判断できるような状況であるのかを専門家に確認してみてください。
また支給する社員と支給しない社員がいる場合に、明確性がないとその手当自体が残業代として判断されない可能性についても専門家に確認されてください。

固定残業代として明確性をもたせるのであれば、金額だけでは不足であり、時間数もはっきりさせる必要性があると考えます。



> どうやら根本的に制度というか、仕組みを誤解していたようです。
> 前もって固定残業手当として金銭を支払っておけば、実際に発生した残業代から固定残業手当を差し引いて差額を支払えばよい仕組み（但し実際に発生していないあるいは設定時間より少なくても、その分を減額はできない）だと考えていました。
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> 正しくは、所定時間外又は法定外休日割増分で１０時間と決めて月２万円支払った場合において、実際は所定時間外又は法定外休日８時間・法定休日５時間だったとしたら、所定時間外又は法定外休日分は固定残業手当で、法定休日５時間分は別途支払わなければならない（=総枠１０時間というわけではないので、割増区分別に時間設定をしていなければならない）、という理解であっていますか？
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> どうやら根本的に制度というか、仕組みを誤解していたようです。
> 前もって固定残業手当として金銭を支払っておけば、実際に発生した残業代から固定残業手当を差し引いて差額を支払えばよい仕組み（但し実際に発生していないあるいは設定時間より少なくても、その分を減額はできない）だと考えていました。
>
> 正しくは、所定時間外又は法定外休日割増分で１０時間と決めて月２万円支払った場合において、実際は所定時間外又は法定外休日８時間・法定休日５時間だったとしたら、所定時間外又は法定外休日分は固定残業手当で、法定休日５時間分は別途支払わなければならない（=総枠１０時間というわけではないので、割増区分別に時間設定をしていなければならない）、という理解であっていますか？
>


お早うございます。
横レスです。

当社も固定残業代を導入していますが、全員ではありません。
就業規則では「支給対象者として会社が指定した場合には支給することがある」となっており、求人広告では基本記載していません。
採用の時、改めて応募者と合意して支給するか、それ以外では常時残業が発生する既存社員が対象になっています。

固定残業代については支給金額と見込み残業時間合計を記載しているだけです。
○○円（残業〇〇時間）だけで、割り増し区分は表示しておらず、それぞれの該当社員に通知してあります。
ただし、実際の支給額計算においては、普通残業、深夜残業など個別に計算してその合算額と固定残業代の過不足をみて差額支給になりますね。
もし、厳密に割増区分を表示したら、その時間内に収まらない場合、固定残業代の他に残業代を支払わないとならなくなるケースも出てくるかもしれませんね。

新しく就業規則を作った顧問社労士さんが見ていますが、固定残業代については特に指摘はないです（固定残業代の制度は、それ以前の社労士さんの時代から運用していたようです）
お話の内容は直接労基へ聞いても特に不都合はないと思いますので、聞いてみても良いかと思います。

> 検討中の内容は、以下のとおりです。
> [対象者]
> (1)前年度の残業時数が１給与月30時間以上の月が３か月以上あった社員
> (2)前年度の平均残業時数が１給与月20時間以上だった社員
> いずれかに該当する社員のみ対象。
> 対象者は年度ごとに該当・非該当を確認して見直しをかける。

最後の行に書かれている一文が気になります。
言うまでもなく、固定残業代は何らかの名目を付け「〇〇手当」として支給することになります。役職手当と同じくその役職に就かなくなれば手当を外すことは合理性があり問題ありません。ところが少なくなったとはいえ残業があるのにこの固定残業手当をなくすことは、合理性のある不利益変更としては受け付けられません。つまり全く残後湯が無くなるのであれば別ですが、少しでもあるのであれば不利益変更扱いとなり、労働者の請求によっては未払い賃金事案として扱われます。このことは民事事件として数々の判例が確立しています。

今から固定残業代制を検討されているのであれば、止めることをお勧めします。導入していたがこの制度を廃止するために、相当無駄な支出をしている企業をたくさん見てきたからです。

また自分ならば、と考えていただきたいのですが、固定残業代制の会社の求人に、あなたは応募しますか。

経営陣には、想定していた制度と違うため、予定していた取扱（差額分別途支給では対応できない）ことを説明し、導入すると新たなトラブルが生じる可能性があることから、止めた方が良い旨を説明し、了解して頂きました。