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労務管理

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有給付与日数について

著者 ためじろう0129 さん

最終更新日:2022年11月09日 18:00

お世話になっております。

弊社従業員に1日8時間、週3〜4日勤務の方がいます。
シフトによって週30時間行く週と行かない週があるのですが、有給付与日数はどうすればよいでしょうか。
年間勤務日数は150日程度でした。

よろしくお願い致します。

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Re: 有給付与日数について

著者ぴぃちんさん

2022年11月09日 19:01

こんばんは。

シフト制等でも基準日における契約に従うことになりますが、契約がそもそも不定期勤務になっているのであれば、基準日前の実績から判断していただくことになります。

付与日前の状態が週30時間以上あったのかどうか、勤務日数が1年間で何日あったのか、で付与日数を確認されてください。



> お世話になっております。
>
> 弊社従業員に1日8時間、週3〜4日勤務の方がいます。
> シフトによって週30時間行く週と行かない週があるのですが、有給付与日数はどうすればよいでしょうか。
> 年間勤務日数は150日程度でした。
>
> よろしくお願い致します。
>

Re: 有給付与日数について

著者ためじろう0129さん

2022年11月12日 14:06

ご回答ありがとうございます。

付与日前は週30時間が2週、30時間以下が2週といったバラバラな状態です。
年間216日以下なのですが、先に述べたように週30時間行ったり行かなかったりで、比例付与かそうでないのか困ってます。





> こんばんは。
>
> シフト制等でも基準日における契約に従うことになりますが、契約がそもそも不定期勤務になっているのであれば、基準日前の実績から判断していただくことになります。
>
> 付与日前の状態が週30時間以上あったのかどうか、勤務日数が1年間で何日あったのか、で付与日数を確認されてください。
>
>
>
> > お世話になっております。
> >
> > 弊社従業員に1日8時間、週3〜4日勤務の方がいます。
> > シフトによって週30時間行く週と行かない週があるのですが、有給付与日数はどうすればよいでしょうか。
> > 年間勤務日数は150日程度でした。
> >
> > よろしくお願い致します。
> >

Re: 有給付与日数について

著者tonさん

2022年11月13日 02:49

> ご回答ありがとうございます。
>
> 付与日前は週30時間が2週、30時間以下が2週といったバラバラな状態です。
> 年間216日以下なのですが、先に述べたように週30時間行ったり行かなかったりで、比例付与かそうでないのか困ってます。


こんばんは。横からですが…
雇用契約書勤務日数は何日なのでしょうか。
勤務日数自体複数記載…今回のように3~4日となっているのでしょうか。
比例付与の基本は

⁂-週の所定労働日数が4日以下の者で、かつ、週の所定労働時間が30時間未満の者

となっていますので所定労働日数で考えます。
かつ要件ですから両方を満たさなければ比例付与とはなりません。
雇用契約が1日8時間・週4日であれば32時間ですから比例付与とはなりません。
週3日であれば比例付与でしょう。
先ずは雇用契約書を確認されてはどうでしょうか。
ネット情報ですが…

⁂-週の所定労働日数が4日以下の者で、かつ、週の所定労働時間が30時間未満の者
⁂-週以外の期間で所定労働日数が定められている場合において1年間の所定労働日数が216日以下の者で、かつ、週の所定労働日数が30時間未満の者

例えば、週4日のパート契約で入社したパートタイマ―の労働者について、その労働者の週の所定労働時間が30時間以上になる場合は、比例付与の対象とならず、通常の労働者と同じ休暇日数が付与されることになります。逆に、週の所定労働日数が30時間に満たない場合は、比例付与方式による休暇日数の付与となるのです。

後はご判断ください。
とりあえず。

Re: 有給付与日数について

著者ためじろう0129さん

2022年11月14日 13:47

ご回答ありがとうございます。
雇用契約書には「シフトによる」としか書かれておりませんでした。


>
> こんばんは。横からですが…
> 雇用契約書勤務日数は何日なのでしょうか。
> 勤務日数自体複数記載…今回のように3~4日となっているのでしょうか。
> 比例付与の基本は
>
> ⁂-週の所定労働日数が4日以下の者で、かつ、週の所定労働時間が30時間未満の者
>
> となっていますので所定労働日数で考えます。
> かつ要件ですから両方を満たさなければ比例付与とはなりません。
> 雇用契約が1日8時間・週4日であれば32時間ですから比例付与とはなりません。
> 週3日であれば比例付与でしょう。
> 先ずは雇用契約書を確認されてはどうでしょうか。
> ネット情報ですが…
>
> ⁂-週の所定労働日数が4日以下の者で、かつ、週の所定労働時間が30時間未満の者
> ⁂-週以外の期間で所定労働日数が定められている場合において1年間の所定労働日数が216日以下の者で、かつ、週の所定労働日数が30時間未満の者
>
> 例えば、週4日のパート契約で入社したパートタイマ―の労働者について、その労働者の週の所定労働時間が30時間以上になる場合は、比例付与の対象とならず、通常の労働者と同じ休暇日数が付与されることになります。逆に、週の所定労働日数が30時間に満たない場合は、比例付与方式による休暇日数の付与となるのです。
>
> 後はご判断ください。
> とりあえず。
>

Re: 有給付与日数について

著者ためじろう0129さん

2022年11月14日 13:47

ご回答ありがとうございます。
雇用契約書には「シフトによる」としか書かれておりませんでした。


>
> こんばんは。横からですが…
> 雇用契約書勤務日数は何日なのでしょうか。
> 勤務日数自体複数記載…今回のように3~4日となっているのでしょうか。
> 比例付与の基本は
>
> ⁂-週の所定労働日数が4日以下の者で、かつ、週の所定労働時間が30時間未満の者
>
> となっていますので所定労働日数で考えます。
> かつ要件ですから両方を満たさなければ比例付与とはなりません。
> 雇用契約が1日8時間・週4日であれば32時間ですから比例付与とはなりません。
> 週3日であれば比例付与でしょう。
> 先ずは雇用契約書を確認されてはどうでしょうか。
> ネット情報ですが…
>
> ⁂-週の所定労働日数が4日以下の者で、かつ、週の所定労働時間が30時間未満の者
> ⁂-週以外の期間で所定労働日数が定められている場合において1年間の所定労働日数が216日以下の者で、かつ、週の所定労働日数が30時間未満の者
>
> 例えば、週4日のパート契約で入社したパートタイマ―の労働者について、その労働者の週の所定労働時間が30時間以上になる場合は、比例付与の対象とならず、通常の労働者と同じ休暇日数が付与されることになります。逆に、週の所定労働日数が30時間に満たない場合は、比例付与方式による休暇日数の付与となるのです。
>
> 後はご判断ください。
> とりあえず。
>

Re: 有給付与日数について

著者tonさん

2022年11月14日 14:05

> ご回答ありがとうございます。
> 雇用契約書には「シフトによる」としか書かれておりませんでした。
>

こんにちは。
シフトによる だけでは内容が不足していますのでここで解決は出来ないでしょう。
法解釈が所定労働日数ですから現状の契約書ではそれが確定できません。
労基署に現状を説明し回答を得られた方がよさそうな事案かと思います。
ちなみに現在は単に「シフトによる」だけでは条件不足としての扱いになるようです。
以下ネット情報

⁂-各企業の経営上・営業上の理由から、雇用契約書で勤務日・勤務時間(月何日働くか、何曜に何時間働くかなど)をあらかじめ特定しない働き方は可能か、という相談を受けることがあります。

結論から言えば、そのような働き方は可能です。労働法上、雇用契約書では勤務日・勤務時間を具体的に特定せず、その都度特定していくという形は特に禁止されておらず、許容されます。

(2)労働条件通知書就業規則の定め方
ただし、労働条件明示と就業規則の定めに留意を要します。労働契約の締結に際しては「始業及び終業時刻」「休日に関する事項」を明示しなければなりません(労働基準法15条)。これらの事項は、就業規則絶対的必要記載事項でもあります(同法89条)。

そのため、労働条件通知書就業規則において、単に「その都度指定する」「シフトにより特定する」とだけ定める形では不十分です。勤務日(休日)と勤務時間は「その都度指定する」「シフトにより特定する」と定めるのに加えて、基本的考え方や原則的なパターンも付記しなければなりません。

2022年1月、厚生労働省は、シフト制(労働契約の締結時点では勤務日や勤務時間を確定的に定めず、勤務割や勤務シフトなどで初めて具体的な勤務日や勤務時間が確定するような形態)についての行政解釈を発表していますが、その中でも同様の解釈が示されています(いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項)。

後はご判断ください。
とりあえず。

Re: 有給付与日数について

著者ためじろう0129さん

2022年11月17日 16:28

かなり大きな話になるようなので、どう対応するか上司と相談致します。
ありがとうございました。



> > ご回答ありがとうございます。
> > 雇用契約書には「シフトによる」としか書かれておりませんでした。
> >
>
> こんにちは。
> シフトによる だけでは内容が不足していますのでここで解決は出来ないでしょう。
> 法解釈が所定労働日数ですから現状の契約書ではそれが確定できません。
> 労基署に現状を説明し回答を得られた方がよさそうな事案かと思います。
> ちなみに現在は単に「シフトによる」だけでは条件不足としての扱いになるようです。
> 以下ネット情報
>
> ⁂-各企業の経営上・営業上の理由から、雇用契約書で勤務日・勤務時間(月何日働くか、何曜に何時間働くかなど)をあらかじめ特定しない働き方は可能か、という相談を受けることがあります。
>
> 結論から言えば、そのような働き方は可能です。労働法上、雇用契約書では勤務日・勤務時間を具体的に特定せず、その都度特定していくという形は特に禁止されておらず、許容されます。
>
> (2)労働条件通知書就業規則の定め方
> ただし、労働条件明示と就業規則の定めに留意を要します。労働契約の締結に際しては「始業及び終業時刻」「休日に関する事項」を明示しなければなりません(労働基準法15条)。これらの事項は、就業規則絶対的必要記載事項でもあります(同法89条)。
>
> そのため、労働条件通知書就業規則において、単に「その都度指定する」「シフトにより特定する」とだけ定める形では不十分です。勤務日(休日)と勤務時間は「その都度指定する」「シフトにより特定する」と定めるのに加えて、基本的考え方や原則的なパターンも付記しなければなりません。
>
> 2022年1月、厚生労働省は、シフト制(労働契約の締結時点では勤務日や勤務時間を確定的に定めず、勤務割や勤務シフトなどで初めて具体的な勤務日や勤務時間が確定するような形態)についての行政解釈を発表していますが、その中でも同様の解釈が示されています(いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項)。
>
> 後はご判断ください。
> とりあえず。
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