妊娠中社員の整理解雇

> カテゴリー違いでしたらすみません。
>
> 経営状況の良くないベンチャー企業です。
> 社長が解雇したがっている社員がいるのですが、
> その社員の妊娠が判明しました。
>
> 産休中に整理解雇を実施する可能性が高いですが、
> 経営難を理由に当該社員を解雇対象にしても問題ないのでしょうか。
>
> 経営難や能力不足が理由であれば、妊娠中でも解雇可能と認識していますが、
> 就業規則に反するような事をした実績は無く、重大な損害を与えたこともなく、ただ経験値は周りより低く軽微なミスは何度かあるというレベルです。
>
> また、「経営難である」という事実はどのように証明できるのでしょうか。
>
> 個人的には、産休中は会社側も保険料免除だし、わざわざリストラ対象にしなくてもいいのではと思うのですが。


こんばんは。私見ですが…
リストラ対象が言われている妊婦だけなのか他にも該当する社員がいるのかで変わるでしょう。
妊婦だけであれば業績不振によるリストラというのは難しいと思います
妊婦であっても業績不振であれば通常のリストラ対象にすることは出来ます。
ですが要件はかなり厳しいと思います。
確実なところは社労士や労基署にご確認ください。
とりあえず。

解雇制限に引っかかる可能性があります。
解雇制限期間として、
①業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間＋その後３０日間
②産前産後の女性が産前産後休業する期間＋その後３０日間
は、解雇できないことになっています。
解雇制限期間中でも解雇できる場合は、限定されていて、
「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」に限られます。こちらは、労働基準監督署長の認定が必要となります。

この事業継続が不可能のなった場合には、
経営難、金融難によるものは該当しません。
たとえば、取引先が休業状態になり発注品がないために事業が金融難に陥った場合でもやむを得ない事由には該当しません。
そのため、事業の一部縮小や一時休止は該当しません。
事業主が経済法令違反のため、強制収容されたような場合も該当しません。

お考えのように、産休中は、会社側の給与支払いがなくてもよいですし、社会保険料も全額免除です（育休中も）
リストラ対象としても経費削減にはつながりません。



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> 社長が解雇したがっている社員がいるのですが、
> その社員の妊娠が判明しました。
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> 産休中に整理解雇を実施する可能性が高いですが、
> 経営難を理由に当該社員を解雇対象にしても問題ないのでしょうか。
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> 経営難や能力不足が理由であれば、妊娠中でも解雇可能と認識していますが、
> 就業規則に反するような事をした実績は無く、重大な損害を与えたこともなく、ただ経験値は周りより低く軽微なミスは何度かあるというレベルです。
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> また、「経営難である」という事実はどのように証明できるのでしょうか。
>
> 個人的には、産休中は会社側も保険料免除だし、わざわざリストラ対象にしなくてもいいのではと思うのですが。

こんにちは。

単に経営難では解雇できない、というお返事になるでしょう。債務超過で回復の見込みなく倒産の危機にあるとかが明確に従業員につたえらえるかどうか、でしょう。

整理解雇としても人選としてなぜに妊娠している方なのですか？　他の対象者はどのくらいいるのでしょうか、その方だけであれば整理解雇とは判断できないと考えます。

また整理解雇するにしても、労働基準法第19条により産前産後休業の期間と産休後30日は解雇できません。他の方よりも解雇時期は遅くなります。

なお妊娠中において男女雇用機会均等法により原則解雇はできないと考えてください。


男女雇用機会均等法　第九条（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）
４　妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。-（以下略）-



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> また、「経営難である」という事実はどのように証明できるのでしょうか。
>
> 個人的には、産休中は会社側も保険料免除だし、わざわざリストラ対象にしなくてもいいのではと思うのですが。

まず、「整理解雇の4要件」で検索してみて下さい。会社が整理解雇に踏み切れるには以下の４つを整理解雇に当たって実行しておく必要があります。

1.人員整理の必要性
2.解雇回避努力義務の履行
3.被解雇者選定の合理性
4.解雇手続の妥当性

人員整理をしないと倒産するという証拠、解雇を回避するために会社が努力した証拠、妊婦を選定した合理性の3つは裁判になったときでも有効な「客観的証拠」が必要です。解雇回避用件で引っかかることが多いです。人員整理は法律上最後の手段なので、その前に、例えば社長やオーナー報酬の大幅減額、費用の削減（引っ越しによる事務所費用の削減や資産の売却）など経営側に何らかの痛みを伴う処置がなされないと、整理解雇は妥当とされません。整理解雇の前にはたいてい事業を縮小する処置が必要なのです。

しかも妊婦であれば、解雇要件はさらに厳しくなります。ご相談は労働問題に詳しい弁護士や社労士に詳細情報を提供して判断していただいた方が良い、かなり難しい事案になると思います。ご参考まで。


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> 経営難を理由に当該社員を解雇対象にしても問題ないのでしょうか。
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> 経営難や能力不足が理由であれば、妊娠中でも解雇可能と認識していますが、
> 就業規則に反するような事をした実績は無く、重大な損害を与えたこともなく、ただ経験値は周りより低く軽微なミスは何度かあるというレベルです。
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> また、「経営難である」という事実はどのように証明できるのでしょうか。
>
> 個人的には、産休中は会社側も保険料免除だし、わざわざリストラ対象にしなくてもいいのではと思うのですが。