所定労働時間内の法定休日労働の割増は

こんばんは。

法定休日の日を特定しないのであれば土曜日の労働を休日として対応されることでよいと考えます。

雇用契約の内容の確認が必要ですが、日跨ぎであれば、0時～の休日出勤手当の他、深夜業の割増分も必要になります。


余計なお返事かもしれませんが、
> 例えば月の所定労働時間が160時間で、実労働時間も160時間だが、

これが超過した分だけを時間外労働と考えていらっしゃるのであれば、考え方が誤っています。
時間外労働は変形労働時間制を採用していないのであれば、日及び週において時間外労働を把握することになり、月の労働時間で判断するわけではありません。



> お世話になります。
>
> 法定休日を定めていないシフト制の職場において、コロナによる欠員のため夜勤が続き、
> 夜勤明けばかりで法定休日が確保できなかった週があります。
>
> 日　夜勤
> 月　明け
> 火　日勤
> 水　夜勤
> 木　明け
> 金　夜勤
> 土　明け
>
> 金曜日～土曜日の夜勤が法定休日労働になる？と思うのですが、
> 所定労働時間内の労働であった場合は1.35ではなく0.35の支払でよいのでしょうか？
>
> 例えば月の所定労働時間が160時間で、実労働時間も160時間だが、
> 週１回の法定休日が確保できていない場合です。
> 所定労働時間以上働いているわけではないので、0.35の支払でよいのか迷っています。
>
> 夜勤は日をまたぎますが、実働８時間です。
>
> よろしくお願いいたします。
>

ぴぃちんさん

ありがとうございます。
０時～24時までに働いた時間が法定休日労働となるということですね。

時間外労働は１日８時間、週４０時間を超えて働かせたものと認識しています。
月160時間で言ったのは、休日出勤分を他で振り替えできているという意味で書きましたがおかしいですね汗。失礼しました。

今回の労働については、１日８時間を超える労働も、週40時間を超える労働もありません。
その場合、１．３５の「１」の部分は他出勤日で相殺され、０．３５の支払いでよいのでしょうか。


> こんばんは。
>
> 法定休日の日を特定しないのであれば土曜日の労働を休日として対応されることでよいと考えます。
>
> 雇用契約の内容の確認が必要ですが、日跨ぎであれば、0時～の休日出勤手当の他、深夜業の割増分も必要になります。
>
>
> 余計なお返事かもしれませんが、
> > 例えば月の所定労働時間が160時間で、実労働時間も160時間だが、
>
> これが超過した分だけを時間外労働と考えていらっしゃるのであれば、考え方が誤っています。
> 時間外労働は変形労働時間制を採用していないのであれば、日及び週において時間外労働を把握することになり、月の労働時間で判断するわけではありません。

こんにちは。

貴社の月給者は、28日の月でも31日の月でも日曜始まりの月でも、所定労働時間は160時間という契約なのでしょうか。

一般的には休日に出勤するシフトや契約は生じませんが、急な休日出勤した際には代休をもってお休みを与えるとする会社はあります。
その際には、休日出勤となった賃金は割増賃金として1.35以上を支払います。その後代休を取得した際には代休を取得た分の賃金（1.0）を控除します。

なので月の所定労働日数が異なる場合には、どのように今回の状況か生じているのかを考え、そのうえで休日出勤や時間外労働に該当した労働が生じている場合には割増賃金を支払い、代休した分については賃金を控除して計算します。
結果として同一の給与計算期間であれば賃金においては相殺されるケースはありますが、記載にケースがそうであるのかどうかは判断できないです。



> ０時～24時までに働いた時間が法定休日労働となるということですね。
>
> 時間外労働は１日８時間、週４０時間を超えて働かせたものと認識しています。
> 月160時間で言ったのは、休日出勤分を他で振り替えできているという意味で書きましたがおかしいですね汗。失礼しました。
>
> 今回の労働については、１日８時間を超える労働も、週40時間を超える労働もありません。
> その場合、１．３５の「１」の部分は他出勤日で相殺され、０．３５の支払いでよいのでしょうか。

ぴぃちんさん

ありがとうございます。
160時間は例であげたのですが、月によって所定労働時間は異なります。
今回は当初の法定休日に夜勤出勤の必要性がでた時点で、あらかじめ労働者に合意のもと、翌週に法定休日を振り替えました。
しかし、振替出勤の週は週１日のお休みを確保できませんでしたので、
0.35倍の支払になるのかなと思っていますが合っていますか。
（４週４休制はとっていません）

> こんにちは。
>
> 貴社の月給者は、28日の月でも31日の月でも日曜始まりの月でも、所定労働時間は160時間という契約なのでしょうか。
>
> 一般的には休日に出勤するシフトや契約は生じませんが、急な休日出勤した際には代休をもってお休みを与えるとする会社はあります。
> その際には、休日出勤となった賃金は割増賃金として1.35以上を支払います。その後代休を取得した際には代休を取得た分の賃金（1.0）を控除します。
>
> なので月の所定労働日数が異なる場合には、どのように今回の状況か生じているのかを考え、そのうえで休日出勤や時間外労働に該当した労働が生じている場合には割増賃金を支払い、代休した分については賃金を控除して計算します。
> 結果として同一の給与計算期間であれば賃金においては相殺されるケースはありますが、記載にケースがそうであるのかどうかは判断できないです。

こんにちは。

> 今回は当初の法定休日に夜勤出勤の必要性がでた時点で、あらかじめ労働者に合意のもと、翌週に法定休日を振り替えました。

ちょっと状況が分かりませんが、週1日の休日が確保できていない時点で振替休日の対応はできません。

振替休日をおこなうには週1日の休日は必須です。



> 160時間は例であげたのですが、月によって所定労働時間は異なります。
> 今回は当初の法定休日に夜勤出勤の必要性がでた時点で、あらかじめ労働者に合意のもと、翌週に法定休日を振り替えました。
> しかし、振替出勤の週は週１日のお休みを確保できませんでしたので、
> 0.35倍の支払になるのかなと思っていますが合っていますか。
> （４週４休制はとっていません）

ぴぃちんさん

そうなんです。汗

つまり…、事前に振替ようとしたが、実際には週１日の休日を確保できず振替休日としての対応はできなくなったため、代休となる。
法定休日出勤分は1.35倍を支払い、その後翌週の代休の賃金を控除し、結果0.35の支払とする。

ということですね！
ありがとうございました。