リーダー職を降りたが、リーダーと同等の成果を求められる

こんにちは。

お勤めの会社の規定をすべて確認しないと判断できないです、としかお返事できません。
会社の説明で納得ができず、本来支給されるべき賃金が支払われていないと考えているのであれば（ここの証明が難しいと思いますが）、相談先は弁護士さんになりますので、相談されることをおすすめします。


その上で個人的な意見を少し。

> 他のリーダー職の方も、リーダーと同等の等級の方とそうでない方がいます。
> リーダーからプレイヤーになるが、等級はそのままで減給する

リーダー職であれば、ある等級であるとは決まっていないのでしょう。
そしてプレーヤーでもリーダーと同じ等級の方もいるのでしょう。

・そもそものリーダーとプレーヤーとにおいて賃金はリーダーが必ず上であるという根拠がみえないのですがありますか？

・そして同じ等級においても、等級内で賃金に段階があるのではありませんか。人事評価を用いるということですから、同じ等級であれば皆さん等しい給与とは決まっていないように思えます（個人的な意見です）。
ある等級であれば、等しい給与になるという給与テーブル等はあるのでしょうか？

ないのであれば、リーダーからプレーヤーになったからでなく、同じ等級としての評価が昨年より下がったために提示された年俸が下がった可能性はあるかと思います。
※人事評価制度を採用されている会社は毎年昇給するとは決まっていないことはありますから。

> 旦那もその時、同じように訴えたそうですが、濁されたとのことでした

人事評価から給与反映のプロセスは個人には説明されないケースはあるかと思います。上司には今後の活躍目標を伝えるケースはあるかと思いますが、なぜにの部分は明確でないことはあります。
あとは、前年売上に比例して人件費を設定されている場合には、それが能力給相当部分に反映されることはないわけではないと思います。

個人的な意見の部分は参考にはならないと思いますが、本来支給されるべき賃金が支払われていないと考えているのであれば弁護士さんにご相談がよいと思います。

私見です。

人事制度は複雑なんですね。
評価の話と等級格付の話は別ですよね。
そもそもリーダーとプレーヤーは等級が違うのでしょうか？
等級が下がるのであれば降格ですから、それなりの理由が必要となりますし、難しいですね（懲戒処分を考えるとわかりやすい）
でも、等級は同じのままで報酬が下がるとなると、どのように考えればよいのか？

例えば、同じ等級の人たちでも年俸は一律ではないと思われます。
おそらく、バラツキがあるはずです。ですから、同じ等級であっても等級内で年俸は下がる可能性はあることになります。
また、下位の等級者が事例として上位等級者の年俸を上回るケースはないのか？
おそらく、評価制度の中では存在するのではないかと思われます。

ただ、年俸制導入の場合、最大下げ幅を「『○○％以内』と規定しておかないとならない」と何かで読んだ記憶があります。
等級の降格が制度上可能かどうかは不明ですが、一旦下がってまた上がるということは稀でしょうから（敗者復活戦はない）、会社側が敢えて等級を下げなかったということも考えられますよね。
第三者的にはあれこれ考えられますが、やはり、会社側に具体的に説明を求めないとわからない部分が多いですね。




> 私の旦那の話になります。長くなりますが、読んでいただけますと幸いです。
>
> 旦那は数年前まで、とあるプロジェクトのチームリーダーとしてマネジメント業務を行っておりました。
> しかし、ある日精神的に体調を崩してしまい、数ヶ月ほど休職をしました。
> 無事に職場復帰はできたのですが、本人の希望もありリーダー職からは離れ、別部署でプレイヤーとして仕事をしていくことになりました。
>
> 復帰して半年ほどたったある日、会社から減給の連絡がありました。理由としては、現在はリーダー職ではないため。でした。
>
> 会社は年俸制で、人事評価制度によって査定され翌年の年俸が決まります。
>
> 人事評価は、MBO評価を導入しており、毎年目標設定を行なっているのですが、その等級は現状維持(リーダー職と同等レベルのもの)と言われたのことです。
>
> ちなみに、他のリーダー職の方も、リーダーと同等の等級の方とそうでない方がいます。(どう区別しているのかはわかりません)
>
> 「リーダーからプレイヤーになり、等級が下がるため減給する」なら理解できますが、「リーダーからプレイヤーになるが、等級はそのままで減給する」というのが理解できません。
>
> 旦那もその時、同じように訴えたそうですが、濁されたとのことでした。
>
> 私は同じ会社で働いていましたが、就業規則にもそんな記載はありませんでした。(そもそも人事評価制度に関する記載がない)
>
> リーダーではないのにリーダーと同等、それ以上の成果を出さないと昇給は見込めません。(と実際に言われたそうです)
>
> 就業規則に記載されていなかったら、こんな扱いが許されるのでしょうか。

数年前まで、社名を言えばたぶん知名度100％というメーカーに勤めていました。そのメーカーのリーダー人事制度はご主人の会社と同じです。

リーダーになるには一定以上の職級が必要ですが、その職級の人すべてがリーダーにはなりません。職級は社内資格にすぎずリーダーになるかどうかは部署と人事部で決定する形です。そしてリーダーになると役職手当がつくようになります。異動等でリーダー職を解任されると役職手当が無くなり、減給となります。

私もリーダー職の資格（上記会社の場合は管理職昇格でした）を得た時にこの制度を説明されたので、総合職、一般職の社員は知らない人がいても不思議ではありません。会社によっては社員の年齢分布が歪で、昇格試験に合格して管理職になっても部下がいないという人がいてもおかしくない状況になっています。会社としては職級とマネージャー職に就くことは分けて制度設計をしないと回らないのだと思います。

リーダー職に再度復帰すること、もしくは職級が上がるとお給料も上がりますが、これは当人の実力だけではなく部署や会社の状況、景気にも左右されます。人事制度をよく知ることは大切ですが、それとご主人個人の問題を一緒にするのは得策ではないかもしれません。ご参考まで。


> 私の旦那の話になります。長くなりますが、読んでいただけますと幸いです。
>
> 旦那は数年前まで、とあるプロジェクトのチームリーダーとしてマネジメント業務を行っておりました。
> しかし、ある日精神的に体調を崩してしまい、数ヶ月ほど休職をしました。
> 無事に職場復帰はできたのですが、本人の希望もありリーダー職からは離れ、別部署でプレイヤーとして仕事をしていくことになりました。
>
> 復帰して半年ほどたったある日、会社から減給の連絡がありました。理由としては、現在はリーダー職ではないため。でした。
>
> 会社は年俸制で、人事評価制度によって査定され翌年の年俸が決まります。
>
> 人事評価は、MBO評価を導入しており、毎年目標設定を行なっているのですが、その等級は現状維持(リーダー職と同等レベルのもの)と言われたのことです。
>
> ちなみに、他のリーダー職の方も、リーダーと同等の等級の方とそうでない方がいます。(どう区別しているのかはわかりません)
>
> 「リーダーからプレイヤーになり、等級が下がるため減給する」なら理解できますが、「リーダーからプレイヤーになるが、等級はそのままで減給する」というのが理解できません。
>
> 旦那もその時、同じように訴えたそうですが、濁されたとのことでした。
>
> 私は同じ会社で働いていましたが、就業規則にもそんな記載はありませんでした。(そもそも人事評価制度に関する記載がない)
>
> リーダーではないのにリーダーと同等、それ以上の成果を出さないと昇給は見込めません。(と実際に言われたそうです)
>
> 就業規則に記載されていなかったら、こんな扱いが許されるのでしょうか。

お返事ありがとうございます。

>リーダー職に再度復帰すること、もしくは職級が上がるとお給料も上がりますが、これは当人の実力だけではなく部署や会社の状況、景気にも左右されます。人事制度をよく知ることは大切ですが、それとご主人個人の問題を一緒にするのは得策ではないかもしれません。ご参考まで。

⇒確かに、仰るだと思いました。
経営的な観点では見られていなかったため、大変参考になりました。


> 数年前まで、社名を言えばたぶん知名度100％というメーカーに勤めていました。そのメーカーのリーダー人事制度はご主人の会社と同じです。
>
> リーダーになるには一定以上の職級が必要ですが、その職級の人すべてがリーダーにはなりません。職級は社内資格にすぎずリーダーになるかどうかは部署と人事部で決定する形です。そしてリーダーになると役職手当がつくようになります。異動等でリーダー職を解任されると役職手当が無くなり、減給となります。
>
> 私もリーダー職の資格（上記会社の場合は管理職昇格でした）を得た時にこの制度を説明されたので、総合職、一般職の社員は知らない人がいても不思議ではありません。会社によっては社員の年齢分布が歪で、昇格試験に合格して管理職になっても部下がいないという人がいてもおかしくない状況になっています。会社としては職級とマネージャー職に就くことは分けて制度設計をしないと回らないのだと思います。
>
> リーダー職に再度復帰すること、もしくは職級が上がるとお給料も上がりますが、これは当人の実力だけではなく部署や会社の状況、景気にも左右されます。人事制度をよく知ることは大切ですが、それとご主人個人の問題を一緒にするのは得策ではないかもしれません。ご参考まで。

お返事ありがとうございます。

> そもそもリーダーとプレーヤーは等級が違うのでしょうか？
⇒旦那の会社では、リーダー職になる(マネジメント業務が含まれる)と等級が上がるシステムで、プレーヤーのまま等級があがることはありません。
会社からは、一度上がった等級を下げることはできないため、等級はそのままで減給します、と言われました。色々不透明なんですよね。

> 私見です。
>
> 人事制度は複雑なんですね。
> 評価の話と等級格付の話は別ですよね。
> そもそもリーダーとプレーヤーは等級が違うのでしょうか？
> 等級が下がるのであれば降格ですから、それなりの理由が必要となりますし、難しいですね（懲戒処分を考えるとわかりやすい）
> でも、等級は同じのままで報酬が下がるとなると、どのように考えればよいのか？
>
> 例えば、同じ等級の人たちでも年俸は一律ではないと思われます。
> おそらく、バラツキがあるはずです。ですから、同じ等級であっても等級内で年俸は下がる可能性はあることになります。
> また、下位の等級者が事例として上位等級者の年俸を上回るケースはないのか？
> おそらく、評価制度の中では存在するのではないかと思われます。
>
> ただ、年俸制導入の場合、最大下げ幅を「『○○％以内』と規定しておかないとならない」と何かで読んだ記憶があります。
> 等級の降格が制度上可能かどうかは不明ですが、一旦下がってまた上がるということは稀でしょうから（敗者復活戦はない）、会社側が敢えて等級を下げなかったということも考えられますよね。
> 第三者的にはあれこれ考えられますが、やはり、会社側に具体的に説明を求めないとわからない部分が多いですね。

お返事ありがとうございます。

>リーダー職であれば、ある等級であるとは決まっていないのでしょう。
そしてプレイヤーでもリーダーと同じ等級の方もいるのでしょう。
⇒旦那の会社では、リーダー職になる(マネジメント業務が含まれる)と等級が上がるシステムで、プレイヤーのまま等級があがることはありません。なので、リーダーとプレイヤーが同じ等級になることはあり得ません。(旦那に話を聞く限り現在もそのようです)

>ある等級であれば、等しい給与になるという給与テーブル等はあるのでしょうか？
⇒給与テーブルはありませんでした。そのため、仰る通り等級内で給与にバラツキがあるのは確かです。
前年度の成績不振や能力不足による減給と言われれば納得できますが、会社からは、成績不振等は関係なく、あくまでプレイヤーだからだと。
プレイヤー等級内でバラツキがありすぎるため他の社員の目を気にしたのではないかと思っています。もしくは、コスト削減に丁度良い人財だったか。(ここ数年ずっと赤字経営だったため)

明確な基準がないままこの制度を導入したのが良くなかったですね。

> こんにちは。
>
> お勤めの会社の規定をすべて確認しないと判断できないです、としかお返事できません。
> 会社の説明で納得ができず、本来支給されるべき賃金が支払われていないと考えているのであれば（ここの証明が難しいと思いますが）、相談先は弁護士さんになりますので、相談されることをおすすめします。
>
>
> その上で個人的な意見を少し。
>
> > 他のリーダー職の方も、リーダーと同等の等級の方とそうでない方がいます。
> > リーダーからプレイヤーになるが、等級はそのままで減給する
>
> リーダー職であれば、ある等級であるとは決まっていないのでしょう。
> そしてプレーヤーでもリーダーと同じ等級の方もいるのでしょう。
>
> ・そもそものリーダーとプレーヤーとにおいて賃金はリーダーが必ず上であるという根拠がみえないのですがありますか？
>
> ・そして同じ等級においても、等級内で賃金に段階があるのではありませんか。人事評価を用いるということですから、同じ等級であれば皆さん等しい給与とは決まっていないように思えます（個人的な意見です）。
> ある等級であれば、等しい給与になるという給与テーブル等はあるのでしょうか？
>
> ないのであれば、リーダーからプレーヤーになったからでなく、同じ等級としての評価が昨年より下がったために提示された年俸が下がった可能性はあるかと思います。
> ※人事評価制度を採用されている会社は毎年昇給するとは決まっていないことはありますから。
>
> > 旦那もその時、同じように訴えたそうですが、濁されたとのことでした
>
> 人事評価から給与反映のプロセスは個人には説明されないケースはあるかと思います。上司には今後の活躍目標を伝えるケースはあるかと思いますが、なぜにの部分は明確でないことはあります。
> あとは、前年売上に比例して人件費を設定されている場合には、それが能力給相当部分に反映されることはないわけではないと思います。
>
> 個人的な意見の部分は参考にはならないと思いますが、本来支給されるべき賃金が支払われていないと考えているのであれば弁護士さんにご相談がよいと思います。