親族の雇用保険について

こんにちは。

基本的には、次の条件をすべて満たせば「労働者」となります。

①親族の他に一般社員がいること
②就労の実態が、当該事業所における他の労働者と同様であり、賃金もこれに応じて支払われていること。
③労働時間の管理方法や給与の決定、計算方法が明確に定められており、他の労働者と同様に管理されていること。
④事業主の指揮命令に従っていることが明らかなこと

ご質問例の場合、他の従業員がいらっしゃらないということなので、恐らくは加入対象外と思いますが、確実なところは管轄のハローワークにご相談ください。

> 祖父が法人社長、父が法人役員　の者を従業員として採用する場合、
> 雇用保険は強制加入対象者でしょうか。
> 父と子は同居ですが、祖父とは同居していません。
> 他に従業員はいません。
> よろしくお願いいたします。
>

こんにちは　以下、私見です

雇用保険の被保険者に任意加入という制度は無いので、加入資格がある＝加入させなければならない　のはずですが、実際には本人が希望すれば加入できるが、未加入のままでも特にお咎めなしというケースもあるような気がします。
一般労働者の場合、本人が希望しないということは短期の就労以外では殆んどありえないので。

ご相談の件は、法人であっても、実質的には家族経営の個人商店のような事業所と思われます。
父親がいずれ祖父の跡を継いで社長になるところまでは既定路線でしょうか。
役員である父親に代表権があれば、同居している当該子は雇用保険被保険者にはなれません。

父親に代表権がなければ、子は“事業主と同居の親族”には直接は該当しませんから、加入資格があるかもしれません。
ただし、このことだけをもって単純に被保険者資格取得届を出すべきだという状況ではないように思います。
だまって取得届を提出して受理されたとしても（代表者と苗字が同じでもノーチェックで受理されるかもしれません）、いざという時に給付が受けられなければ保険料が無駄になります。
社会保険（健康保険・厚生年金保険）は被保険者資格を取得すれば、一定の給付が約束されるものですが、労働保険は給付の時に厳密に資格をチェックするという傾向があります。

ご相談の事例では
加入できるかどうか以前の問題として、加入するメリットがあるかどうかを考慮すべきかと思います。
*事業が安定していて、子が将来にわたって事業に携わっていくのか？
*子が一般従業員のまま退職（失業）する可能性があるのか？
*子の性別は不明ですが、一般従業員として育休等の給付を申請する可能性があるのか？　等々

現状は、子が雇用保険に加入しなくても少なくとも当局から未加入の不備を指摘される心配は無い状況に思えます。
ただし労災保険との関連で、当該子を労災保険の適用者として認定してもらいたいのならば、雇用保険の被保険者資格を取得させて、合わせて労働保険料を納付しておいた方がよいかもしれません。

諸々を考慮した上で雇用保険への加入を希望するのなら、ハローワークへ出向いて事業所の実態を説明して「親族従業員に関する雇用保険被保険者資格の確認票」を提出（控を受理）した上で取得することができれば、いざという時に給付を受けられる可能性が高くなると思います。

労働時間の管理や就業規則の整備が行われていなければ、他に従業員がいないことから、
子は単なる従業員ではなく、祖父や父親と利益を一にする立場と見られる可能性があります。

※被保険者資格を取得するにせよ取得しないにせよ、今後の状況の変化に応じた対応が必要です。
本人の婚姻・独立、本人の役員就任、父親の代表取締役就任 等

（参考）雇用保険事務手続きの手引き R4年10月版　第４章 被保険者について ページ33
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000991466.pdf

> こんにちは。
>
> 基本的には、次の条件をすべて満たせば「労働者」となります。
>
> ①親族の他に一般社員がいること
> ②就労の実態が、当該事業所における他の労働者と同様であり、賃金もこれに応じて支払われていること。
> ③労働時間の管理方法や給与の決定、計算方法が明確に定められており、他の労働者と同様に管理されていること。
> ④事業主の指揮命令に従っていることが明らかなこと
>
> ご質問例の場合、他の従業員がいらっしゃらないということなので、恐らくは加入対象外と思いますが、確実なところは管轄のハローワークにご相談ください。

まゆり様
ありがとうございました。
ハローワークへ問い合わせたところ、加入できるとのことでした。
ありがとうございました。

> こんにちは　以下、私見です
>
> 雇用保険の被保険者に任意加入という制度は無いので、加入資格がある＝加入させなければならない　のはずですが、実際には本人が希望すれば加入できるが、未加入のままでも特にお咎めなしというケースもあるような気がします。
> 一般労働者の場合、本人が希望しないということは短期の就労以外では殆んどありえないので。
>
> ご相談の件は、法人であっても、実質的には家族経営の個人商店のような事業所と思われます。
> 父親がいずれ祖父の跡を継いで社長になるところまでは既定路線でしょうか。
> 役員である父親に代表権があれば、同居している当該子は雇用保険被保険者にはなれません。
>
> 父親に代表権がなければ、子は“事業主と同居の親族”には直接は該当しませんから、加入資格があるかもしれません。
> ただし、このことだけをもって単純に被保険者資格取得届を出すべきだという状況ではないように思います。
> だまって取得届を提出して受理されたとしても（代表者と苗字が同じでもノーチェックで受理されるかもしれません）、いざという時に給付が受けられなければ保険料が無駄になります。
> 社会保険（健康保険・厚生年金保険）は被保険者資格を取得すれば、一定の給付が約束されるものですが、労働保険は給付の時に厳密に資格をチェックするという傾向があります。
>
> ご相談の事例では
> 加入できるかどうか以前の問題として、加入するメリットがあるかどうかを考慮すべきかと思います。
> *事業が安定していて、子が将来にわたって事業に携わっていくのか？
> *子が一般従業員のまま退職（失業）する可能性があるのか？
> *子の性別は不明ですが、一般従業員として育休等の給付を申請する可能性があるのか？　等々
>
> 現状は、子が雇用保険に加入しなくても少なくとも当局から未加入の不備を指摘される心配は無い状況に思えます。
> ただし労災保険との関連で、当該子を労災保険の適用者として認定してもらいたいのならば、雇用保険の被保険者資格を取得させて、合わせて労働保険料を納付しておいた方がよいかもしれません。
>
> 諸々を考慮した上で雇用保険への加入を希望するのなら、ハローワークへ出向いて事業所の実態を説明して「親族従業員に関する雇用保険被保険者資格の確認票」を提出（控を受理）した上で取得することができれば、いざという時に給付を受けられる可能性が高くなると思います。
>
> 労働時間の管理や就業規則の整備が行われていなければ、他に従業員がいないことから、
> 子は単なる従業員ではなく、祖父や父親と利益を一にする立場と見られる可能性があります。
>
> ※被保険者資格を取得するにせよ取得しないにせよ、今後の状況の変化に応じた対応が必要です。
> 本人の婚姻・独立、本人の役員就任、父親の代表取締役就任 等
>
> （参考）雇用保険事務手続きの手引き R4年10月版　第４章 被保険者について ページ33
> https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000991466.pdf
>
springfield様
ありがとうございました。
ハローワークに確認したところ加入できるとのことでした。