採用時の詐称について

履歴書に書いていないことだけをもって、詐称とすることはできないと思われます。（最近の履歴書には記入する欄もないので。。。）

前職については、退職証明を提出させています（前職を退職している場合）。退職証明に退職理由（解雇理由を含む）を前職に証明してもらっています。そこで初めて解雇されているのか、懲戒解雇なのか等がわかりますが、、、それだけをもって、雇用後の解雇はできないと思います。

雇用保険の受給資格者証に、離職理由が書かれますので、そちらで確認することもできるようです。

弁護士さんのホームページがありましたので、参考になると思います。
https://takizawalaw.com/column/labor/1924/



> 1.
> 採用時、一般的に、係争中の民事事件やいわゆる前科の有無、懲戒歴などは確認するものですか？
> 法的には聞かれなかったからいわなかった、が通用するようですが、採用する側はどこまで、どう書面に残しておけばよいでしょうか？
>
> 2.
> 前職調査では「○○さんについて懲戒処分はありましたか？」と聞いていいものでしょうか？
>
> 3.
> 前職の企業が「懲戒解雇にしました」と言ったことを理由に、履歴詐称や労働契約書不履行で解雇したとします。（前職の企業からの証明書などがいるのでしょうか？）
> 前職で、実は法的な要件を満たす懲戒解雇ではなかった場合、どうなりますか？
>
> 別の質問で書きましたが最近雇用した従業員が当て逃げをしまして、面接時に前の職場を辞めた理由でも「運転のトラブルを全部自己責任にされたので納得できなくて辞めました」といっていましたので、気になりました

こんにちは

経歴詐称での解雇は、「それを知っていたら採用しなかっただろう」というものだろうと思います。
ですから、経歴詐称があったとしても直ちに解雇までもっていくかどうかは別でしょうね（ただ、会社が聞かなかったから答えないでもよいという問題でもない）

例えば、金銭等の横領や窃盗の前歴があるものが、経理等金銭を扱う仕事に応募してきた場合。一般的には採用はしないでしょう。
世間では学校で性犯罪歴があるものをまた他校で採用してしまったと問題になっているところもありましたが…
こういう場合は訴訟等も辞さない態度で排除していくしかないですね（まあ～ご本人自身がごねても、自ら辞めざるを得なくなる状況に追い込まれるはずですが）

違法云々は別にして、昔は身元調査をして犯罪歴等も全部調べた時代もありましたが、今は難しいでしょう。

> 1.
> 採用時、一般的に、係争中の民事事件やいわゆる前科の有無、懲戒歴などは確認するものですか？
> 法的には聞かれなかったからいわなかった、が通用するようですが、採用する側はどこまで、どう書面に残しておけばよいでしょうか？

プライベートの民事訴訟等は、業務に支障がなければ会社は関知する必要もないと思います。
ただし、給与の差し押さえ、裁判のための早退、休み等の申請の可能性があれば、聞かれなくても本人自ら事前に申告する必要性は出てきますね。


> 2.
> 前職調査では「○○さんについて懲戒処分はありましたか？」と聞いていいものでしょうか？

面接では、職歴の欄に沿って、前職での仕事内容、退職した理由をそれぞれ聞きますが、「懲戒処分はありましたか？」とは聞かないですね。
せいぜい「過去に賞罰等はありますか？」くらいじゃないですか。
私自身も今の会社に懲戒処分歴（訓戒）は申告していませんね（苦笑）
（20年以上勤務して戒告1回ですが）

> 3.
> 前職の企業が「懲戒解雇にしました」と言ったことを理由に、履歴詐称や労働契約書不履行で解雇したとします。（前職の企業からの証明書などがいるのでしょうか？）
> 前職で、実は法的な要件を満たす懲戒解雇ではなかった場合、どうなりますか？

一般的には前職の退職証明書でしょうが、懲戒解雇処分であってもその内容が問題でしょうね。


> 別の質問で書きましたが最近雇用した従業員が当て逃げをしまして、面接時に前の職場を辞めた理由でも「運転のトラブルを全部自己責任にされたので納得できなくて辞めました」といっていましたので、気になりました

そういうケースはあるでしょうね。
私自身も前々職では「企業内部告発者」と濡れぎぬを負わされたので辞めました。犯人を知っていましたが、「会社が自分を排除したい意志を感じとった」ので、特に争いませんでした。
でも、前職に入社するときに、そのことを面接採用者（総務部長）には申告しました。