有給休暇消化後の給与について

就業規則がないとことですが、
賃金支払いは、少ないと大問題ですが、多く払っている（欠勤控除しない）場合は問題になりません。
どうするかは、会社に確認するしかありません。
社長もあいまいな回答しかしていないようですが、それは実際辞めるとなった際に話し合いなどで、決めるかもしれません（今まで月途中でやめた社員がいないとか、、、）

私見ですが、
在職中の欠勤については、皆勤手当てがつかないとのことですが、それはあくまでもその給与計算期間内において、在職しており、通常の勤務をおこなえるための条件だと思われます。
給与計算期間の途中でやめるとなると、話は変わるかもしれません。（計算期間1カ月在職していないため）
また、働いていない期間（予定として５月１２日退職～給与締め日２５日）の給与をもらおうという考え方もいかがなものかと、、、個人的には思います。
退職をきめているのであれば、
退職届をだし、最後の給与支払いがどうなるかを確認していただくしかありません。たぶん、皆勤手当てはつかないでしょう。


> 今現在　社員数私を含めて2名の零細企業に
> 正社員として　１年勤めています
> 給与は、月給制で25日締め月末払いです
>
> 4/25締め後に未消化の有給消休暇10日分を
> 消化して、5/12付けで退職したいのですが
> この場合、給与は月給制といえど、10日分
> だけ日割りで支給の形になるのでしょうか？
>
> それとも月給制ですので1カ月分給与を
> 頂けるのでしょうか。
>
> ふだん病欠などで、1日休むと、月給制と
> いえど、皆勤手当だけ付かない形で支給に
> なります
>
> 従業員10名以下の場合は、就業規則作成と
> 提出義務が無いそうですが
> その場合の有給休暇給与計算式は
> ３種類の中からどの種類の選択肢に
> なるのかも教えて頂きたいです
>
> 就業規則を社長に確認したところ
> 作成していなし　会社の内規としても
> 決めていないとおっしゃってました
>
> 労働基準監督所に確認しましたら
> 就業規則作成していない
> 及び会社内規に有給休暇消化に関する
> ルールを定めていなく、給与が月給制で
> あっても、有給休暇消化分として
> 1月分給与をもらう事は難しいとも
> いわれました　あくまで民事の事案
> なので、労基としては介入指導もできませんと合わせて言われました
>
> この場合どうしたらいいでしょうか？

> 就業規則がないとことですが、
> 賃金支払いは、少ないと大問題ですが、多く払っている（欠勤控除しない）場合は問題になりません。
> どうするかは、会社に確認するしかありません。
> 社長もあいまいな回答しかしていないようですが、それは実際辞めるとなった際に話し合いなどで、決めるかもしれません（今まで月途中でやめた社員がいないとか、、、）
>
> 私見ですが、
> 在職中の欠勤については、皆勤手当てがつかないとのことですが、それはあくまでもその給与計算期間内において、在職しており、通常の勤務をおこなえるための条件だと思われます。
> 給与計算期間の途中でやめるとなると、話は変わるかもしれません。（計算期間1カ月在職していないため）
> また、働いていない期間（予定として５月１２日退職～給与締め日２５日）の給与をもらおうという考え方もいかがなものかと、、、個人的には思います。
> 退職をきめているのであれば、
> 退職届をだし、最後の給与支払いがどうなるかを確認していただくしかありません。たぶん、皆勤手当てはつかないでしょう。
>
ご回答頂きありがとうございます
確かに有給休暇消化後から締め日までの
約１ヶ月分の給与をいただくのは
気が引ける思いもありますね

となるともちろん会社との
話合いが大前提ですが
有給休暇消化分の10日は
日割り計算で支給という形が
現実的ですかね？
>
> > 今現在　社員数私を含めて2名の零細企業に
> > 正社員として　１年勤めています
> > 給与は、月給制で25日締め月末払いです
> >
> > 4/25締め後に未消化の有給消休暇10日分を
> > 消化して、5/12付けで退職したいのですが
> > この場合、給与は月給制といえど、10日分
> > だけ日割りで支給の形になるのでしょうか？
> >
> > それとも月給制ですので1カ月分給与を
> > 頂けるのでしょうか。
> >
> > ふだん病欠などで、1日休むと、月給制と
> > いえど、皆勤手当だけ付かない形で支給に
> > なります
> >
> > 従業員10名以下の場合は、就業規則作成と
> > 提出義務が無いそうですが
> > その場合の有給休暇給与計算式は
> > ３種類の中からどの種類の選択肢に
> > なるのかも教えて頂きたいです
> >
> > 就業規則を社長に確認したところ
> > 作成していなし　会社の内規としても
> > 決めていないとおっしゃってました
> >
> > 労働基準監督所に確認しましたら
> > 就業規則作成していない
> > 及び会社内規に有給休暇消化に関する
> > ルールを定めていなく、給与が月給制で
> > あっても、有給休暇消化分として
> > 1月分給与をもらう事は難しいとも
> > いわれました　あくまで民事の事案
> > なので、労基としては介入指導もできませんと合わせて言われました
> >
> > この場合どうしたらいいでしょうか？

こんにちは。

就業規則や賃金規程がないと揉める原因になるのですが、故に解釈がいろいろできてしまいます。
なお、雇用時の雇用契約書等に記載があればそれに従って判断することはできるでしょう。

月給制の場合において、欠勤、遅刻、早退においても、賃金を控除する際には、給与規定や雇用契約書において賃金控除となること、及びその控除額の計算方法は必須といえます。

なので、完全月給制であればすべて欠勤しても給与は支払われることになりますし、賃金控除の規定がある場合でも月で固定する賃金は控除されないことはあります。


> それとも月給制ですので1カ月分給与を
> 頂けるのでしょうか。

ゆえに、契約の内容によってはそうなるケースはあります。


> 従業員10名以下の場合は、就業規則作成と
> 提出義務が無いそうですが

提出義務がないだけで、作成しなくてよいというわけではありません。
労働者が1人でもいるのであれば、先の賃金の控除方法や会社の休日がいつなのかを定めた規定はあることが望ましいです。


> その場合の有給休暇給与計算式は
> ３種類の中からどの種類の選択肢に
> なるのかも教えて頂きたいです

１つは労使協定が必要になりますので、「その日所定労働時間を労働した際に支払われる賃金」もしくは「平均賃金」のいずれかになるでしょう。
これはその都度決めれるわけではありませんので、過去においてどのように有給休暇の賃金が支払われているのかを確認してください。


> 就業規則を社長に確認したところ
> 作成していなし　会社の内規としても
> 決めていないとおっしゃってました

労働者からみれば「じゃあ欠勤しても賃金は控除されないですよね」て解釈できるケースはありますね。


> この場合どうしたらいいでしょうか？

すみませんが、何が問題になっているのかがわかりませんでした。
5/12に退職するが、5/25までの分の給与の全額がほしいというご質問でしょうか？
そうであれば、それに対する会社の回答はどのようになっていますか？



> 今現在　社員数私を含めて2名の零細企業に
> 正社員として　１年勤めています
> 給与は、月給制で25日締め月末払いです
>
> 4/25締め後に未消化の有給消休暇10日分を
> 消化して、5/12付けで退職したいのですが
> この場合、給与は月給制といえど、10日分
> だけ日割りで支給の形になるのでしょうか？
>
> それとも月給制ですので1カ月分給与を
> 頂けるのでしょうか。
>
> ふだん病欠などで、1日休むと、月給制と
> いえど、皆勤手当だけ付かない形で支給に
> なります
>
> 従業員10名以下の場合は、就業規則作成と
> 提出義務が無いそうですが
> その場合の有給休暇給与計算式は
> ３種類の中からどの種類の選択肢に
> なるのかも教えて頂きたいです
>
> 就業規則を社長に確認したところ
> 作成していなし　会社の内規としても
> 決めていないとおっしゃってました
>
> 労働基準監督所に確認しましたら
> 就業規則作成していない
> 及び会社内規に有給休暇消化に関する
> ルールを定めていなく、給与が月給制で
> あっても、有給休暇消化分として
> 1月分給与をもらう事は難しいとも
> いわれました　あくまで民事の事案
> なので、労基としては介入指導もできませんと合わせて言われました
>
> この場合どうしたらいいでしょうか？

> こんにちは。
>
> 就業規則や賃金規程がないと揉める原因になるのですが、故に解釈がいろいろできてしまいます。
> なお、雇用時の雇用契約書等に記載があればそれに従って判断することはできるでしょう。
>
社長がいうには、今まで雇用契約書なんて求めてくる社員がいなかったそうです　ですのでなんで作成しなければいけないの？と必要制を説明しても
理解してもらえない状況です

> 月給制の場合において、欠勤、遅刻、早退においても、賃金を控除する際には、給与規定や雇用契約書において賃金控除となること、及びその控除額の計算方法は必須といえます。
>
> なので、完全月給制であればすべて欠勤しても給与は支払われることになりますし、賃金控除の規定がある場合でも月で固定する賃金は控除されないことはあります。
> 月給制ではありますが1日欠勤すると
皆勤手当がつかないので、完全月給制では
ありません
>
> > それとも月給制ですので1カ月分給与を
> > 頂けるのでしょうか。
>
> ゆえに、契約の内容によってはそうなるケースはあります。
> そういうケースを希望なんですが
就業規則雇用契約書もなんで明示しなければ
いけないの？という認識の社長なので困ってます
いくら必要制を説明しても
>
> > 従業員10名以下の場合は、就業規則作成と
> > 提出義務が無いそうですが
>
> 提出義務がないだけで、作成しなくてよいというわけではありません。
> 労働者が1人でもいるのであれば、先の賃金の控除方法や会社の休日がいつなのかを定めた規定はあることが望ましいです。
>
>
> > その場合の有給休暇給与計算式は
> > ３種類の中からどの種類の選択肢に
> > なるのかも教えて頂きたいです
>
> １つは労使協定が必要になりますので、「その日所定労働時間を労働した際に支払われる賃金」もしくは「平均賃金」のいずれかになるでしょう。
> これはその都度決めれるわけではありませんので、過去においてどのように有給休暇の賃金が支払われているのかを確認してください。
>
>
> > 就業規則を社長に確認したところ
> > 作成していなし　会社の内規としても
> > 決めていないとおっしゃってました
>
> 労働者からみれば「じゃあ欠勤しても賃金は控除されないですよね」て解釈できるケースはありますね。
>
>
> > この場合どうしたらいいでしょうか？
>
> すみませんが、何が問題になっているのかがわかりませんでした。
> 5/12に退職するが、5/25までの分の給与の全額がほしいというご質問でしょうか？
> そうであれば、それに対する会社の回答はどのようになっていますか？
>
> 5/12-5/25までの給与の全額がほしいという
意味です
会社の回答は確かに月給制やけど
有給休暇消化後の5/12-5/25までは
働いていないから払え無いと
>
> > 今現在　社員数私を含めて2名の零細企業に
> > 正社員として　１年勤めています
> > 給与は、月給制で25日締め月末払いです
> >
> > 4/25締め後に未消化の有給消休暇10日分を
> > 消化して、5/12付けで退職したいのですが
> > この場合、給与は月給制といえど、10日分
> > だけ日割りで支給の形になるのでしょうか？
> >
> > それとも月給制ですので1カ月分給与を
> > 頂けるのでしょうか。
> >
> > ふだん病欠などで、1日休むと、月給制と
> > いえど、皆勤手当だけ付かない形で支給に
> > なります
> >
> > 従業員10名以下の場合は、就業規則作成と
> > 提出義務が無いそうですが
> > その場合の有給休暇給与計算式は
> > ３種類の中からどの種類の選択肢に
> > なるのかも教えて頂きたいです
> >
> > 就業規則を社長に確認したところ
> > 作成していなし　会社の内規としても
> > 決めていないとおっしゃってました
> >
> > 労働基準監督所に確認しましたら
> > 就業規則作成していない
> > 及び会社内規に有給休暇消化に関する
> > ルールを定めていなく、給与が月給制で
> > あっても、有給休暇消化分として
> > 1月分給与をもらう事は難しいとも
> > いわれました　あくまで民事の事案
> > なので、労基としては介入指導もできませんと合わせて言われました
> >
> > この場合どうしたらいいでしょうか？

> 正社員として　１年勤めています
> 給与は、月給制で25日締め月末払いです
> > 4/25締め後に未消化の有給消休暇10日分を
> 消化して、5/12付けで退職したいのですが
> ふだん病欠などで、1日休むと、月給制と
> いえど、皆勤手当だけ付かない形で支給に
> なります
>

私見ですが
上記の状態からみますと　けんざい様の「月給制」は
「完全月給制」ではなく「日給月給制」ではないでしょうか？
「完全月給制」は通常は役員などに多く適用される給与形態です。
「完全月給制」であれば、民法により基本的には退職の意思を伝える時期が、通常の退職より早くなり、基本的には退職が給与期間の区切りでないとできない事が多いです。
通常言われている「月給制」は「日給月給制」がほとんどです。

今まで欠勤の場合は、有休がまだ支給されていないから、と会社が好意で特別休暇の扱いをしてくださっていたのではないでしょうか？
５月分給与ですが
通常であれば、有休消化日数分の日割り計算で支払われると思います。

また、給与期間の途中である5/12退職という事であれば、
在籍すらしていない5/13以降の給与は
「日給月給制」であろうが「完全月給制」であろうが
通常は支払わないであろうと思います。

こんばんは。

> 社長がいうには、今まで雇用契約書なんて求めてくる社員がいなかったそうです　ですのでなんで作成しなければいけないの？と必要制を説明しても
理解してもらえない状況です

まあ労働条件通知書は交付が必須なのですけどね。
結果今の労働条件がどのようになっているのか、理解できるのかどうかでしょう。


> 月給制ではありますが1日欠勤すると皆勤手当がつかないので、完全月給制ではありません

皆勤手当の支給規定がわかりませんので、これだけでは判断できないです。
完全月給制でないということであれば、遅刻・早退・欠勤においては賃金控除を受けていると思われます。


> 5/12に退職するが、5/25までの分の給与の全額がほしいというご質問でしょうか？
>
> 5/12-5/25までの給与の全額がほしいという意味です

5/25に退職。それまでは欠勤ということであれば、完全月給制であれば賃金は丸々支払われるでしょう。
中途の5/12で退職を希望したということであらば、完全月給制にしても賃金については契約に定めていないのであれば、話合いが必要でしょう。