年次有休5日取得義務　未達者の掲示について

こんにちは。

有給休暇の取得状況は個人情報といえば個人情報ですが、隠蔽をしなければならないものとまでは思いませんが、個人情報保護法を網羅して理解していないのでその点は貴社の顧問弁護士さんに確認してください。
（NGであればそもそも部署ごとのシフト表もNGと解釈できるように思えるのですが…）。


個人的な疑問ですがそれで取得の促進になるのでしょうか？

なるという判断であれば、職員の同意を得ておこなうことは方法になるでしょう。



> いつもお世話になっております。
>
> 年次有給休暇の年5日取得義務について、有休を自分から取得しない社員への対応に苦慮しております。
> （業務内容として全く休めない状況ではありません。）
>
> 年次有休を5日取得できていない社員を社内掲示板に掲示することは、プライバシーや個人情報の扱いとして不適切でしょうか？
>
> 個人ごとに、義務である5日分のみグラフにして、取得した日数分を埋めていき、5日取得完了した人は表から削除していくというような形を考えております。
>
> 残日数をすべて掲示するわけではないので問題ないではと考えておりますが、ご意見伺いたくよろしくお願い致します。

> 年次有給休暇の年5日取得義務について

勘違いされてます。労働者に課せられた取得義務ではありません。使用者に課せられた年５日未達の労働者に対し、日を指定し年次有給休暇で休めと「時季指定する義務」です。

ですので、未達状況を表にして張り出す必要はありません。無意味です。アクションおこすのは、労働者でなく使用者です。

まずは休める日の希望を聞くなりして、使用者が年次有給休暇で休ませる日付を書いた紙に、労働者に受取サインでもさせて義務履行すればいいのです。その日にも出勤してきたなら、再度日を指定した紙を起こし手渡してください。

企業の管理職です。この件については目的と手段に齟齬があるように思います。

会社が従業員に有給休暇を取得させることが義務なのです。普通、掲示は従業員への連絡事項を周知する目的に使われる手段ですから、この掲示は会社（主として管理職）の能力不足をさらすことなので、目的と手段が合わないように思います。従業員に懇願することが目的なら良いと思います。会社側である管理職に職務を果たすよう促す手段の方がより直接的で適していると思います。

当社では部下がいる管理職に対してメールで毎月締め日後に勤務表(のアドレス)を添付した通知が来ます。部下は今これだけ有休をとっています。取っていない部下にはあなたが有休をとるよう指示しなさい、という通知です。

有給休暇取得の表は掲示するのではなく、管理職に回した方が良いかと思います。


> いつもお世話になっております。
>
> 年次有給休暇の年5日取得義務について、有休を自分から取得しない社員への対応に苦慮しております。
> （業務内容として全く休めない状況ではありません。）
>
> 年次有休を5日取得できていない社員を社内掲示板に掲示することは、プライバシーや個人情報の扱いとして不適切でしょうか？
>
> 個人ごとに、義務である5日分のみグラフにして、取得した日数分を埋めていき、5日取得完了した人は表から削除していくというような形を考えております。
>
> 残日数をすべて掲示するわけではないので問題ないではと考えておりますが、ご意見伺いたくよろしくお願い致します。

ぴぃちんさん

ご返信ありがとうございます。

他社員が計画的に取得している状況を掲示することで対象者へ取得を促しやすくしたいという思いでしたが、他の方のご意見も踏まえ対応を考えていきたいと思います。

ご回答いただきありがとうございました。
また機会がありましたらよろしくお願い致します。


> こんにちは。
>
> 有給休暇の取得状況は個人情報といえば個人情報ですが、隠蔽をしなければならないものとまでは思いませんが、個人情報保護法を網羅して理解していないのでその点は貴社の顧問弁護士さんに確認してください。
> （NGであればそもそも部署ごとのシフト表もNGと解釈できるように思えるのですが…）。
>
>
> 個人的な疑問ですがそれで取得の促進になるのでしょうか？
>
> なるという判断であれば、職員の同意を得ておこなうことは方法になるでしょう。

いつかいりさん

ご返信ありがとうございます。

使用者側の義務であること認識していたつもりでしたが、質問文に『自分から取得しない社員…』と書いていたことからも自身の認識が足りていなかったと感じております。

時季指定について就業規則の確認を致します。

ご回答いただきありがとうございました。
また機会がありましたらよろしくお願い致します。


> > 年次有給休暇の年5日取得義務について
>
> 勘違いされてます。労働者に課せられた取得義務ではありません。使用者に課せられた年５日未達の労働者に対し、日を指定し年次有給休暇で休めと「時季指定する義務」です。
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> ですので、未達状況を表にして張り出す必要はありません。無意味です。アクションおこすのは、労働者でなく使用者です。
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> まずは休める日の希望を聞くなりして、使用者が年次有給休暇で休ませる日付を書いた紙に、労働者に受取サインでもさせて義務履行すればいいのです。その日にも出勤してきたなら、再度日を指定した紙を起こし手渡してください。
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boobyさん

ご返信ありがとうございます。

使用者側の義務であること認識していたつもりでしたが、質問文に『自分から取得しない社員…』と書いていたことからも自身の認識が足りていなかったと感じております。

担当長も対応に困ることが多い社員ですので、他社員が計画的に取得していることを見せ、取得するよう促しやすくする状況を総務側からも作ることができればとの思いでしたが、会社からの指示として取得させていきたいと思います。

ご回答いただきありがとうございました。
また機会がありましたらよろしくお願い致します。


> 企業の管理職です。この件については目的と手段に齟齬があるように思います。
>
> 会社が従業員に有給休暇を取得させることが義務なのです。普通、掲示は従業員への連絡事項を周知する目的に使われる手段ですから、この掲示は会社（主として管理職）の能力不足をさらすことなので、目的と手段が合わないように思います。従業員に懇願することが目的なら良いと思います。会社側である管理職に職務を果たすよう促す手段の方がより直接的で適していると思います。
>
> 当社では部下がいる管理職に対してメールで毎月締め日後に勤務表(のアドレス)を添付した通知が来ます。部下は今これだけ有休をとっています。取っていない部下にはあなたが有休をとるよう指示しなさい、という通知です。
>
> 有給休暇取得の表は掲示するのではなく、管理職に回した方が良いかと思います。

波風立てないことを優先しすぎて、義務と権利、目的と手段が逆になっているのです。

有給取得は会社の義務ですので、強制的に取得させる強権発動も可能になっています。当社では月次のフィードバックに加え、第四四半期開始時点（4月～翌年3月が1期なので1月1日）で有休消化が3日以下の社員の上司に対して、残りの取得日を当人と決めてある納期までに人事部に報告するよう指示がきます。その日は労務担当権限で勤務表に休日が割り当てられます。

頑なに有休を取らない人に対して「うまく説得して快く取っていただく」必要はないのです。少々乱暴に書くと、時期を指定して当日の出社は拒否できる権利が会社にはあります。ルールを徹底すればよいだけなので、管理職の能力不足と書いたのはこの点です。

厚労省の参考資料を貼付します。
https://www.mhlw.go.jp/content/000350327.pdf

> boobyさん
>
> ご返信ありがとうございます。
>
> 使用者側の義務であること認識していたつもりでしたが、質問文に『自分から取得しない社員…』と書いていたことからも自身の認識が足りていなかったと感じております。
>
> 担当長も対応に困ることが多い社員ですので、他社員が計画的に取得していることを見せ、取得するよう促しやすくする状況を総務側からも作ることができればとの思いでしたが、会社からの指示として取得させていきたいと思います。
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> ご回答いただきありがとうございました。
> また機会がありましたらよろしくお願い致します。
>
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> > 企業の管理職です。この件については目的と手段に齟齬があるように思います。
> >
> > 会社が従業員に有給休暇を取得させることが義務なのです。普通、掲示は従業員への連絡事項を周知する目的に使われる手段ですから、この掲示は会社（主として管理職）の能力不足をさらすことなので、目的と手段が合わないように思います。従業員に懇願することが目的なら良いと思います。会社側である管理職に職務を果たすよう促す手段の方がより直接的で適していると思います。
> >
> > 当社では部下がいる管理職に対してメールで毎月締め日後に勤務表(のアドレス)を添付した通知が来ます。部下は今これだけ有休をとっています。取っていない部下にはあなたが有休をとるよう指示しなさい、という通知です。
> >
> > 有給休暇取得の表は掲示するのではなく、管理職に回した方が良いかと思います。
>

お疲れさまです。
有給休暇取得促進にご苦労されているようですね。お察しします。

他の方も書かれておられるように、あくまでも使用者側の義務であり
２０１９年４月から義務化された訳ですが、中小企業はそう簡単に
行きませんよね。

当社の場合は、時季を指定して取得させる方法を導入しています。
この場合、就業規則に定めることに加え、労使間での協定が必要に
なります。（協定は労基への届け出は不要です。）
ただ指定の日に出勤せざるを得ない場合もありますので、取得状況に
ついてのモニタリングと、取得促進のための声掛けなどは必要ですね。

有給休暇取得に対する経営側の意識改革も必要なので、お一人で抱え
込まず、同僚や上司の協力を得ながらやりましょう。
義務違反でペナルティを受けるのは使用者側ですから、そこを強調して
経営の協力も取り付けましょう！

ご健闘をお祈りします。

> いつもお世話になっております。
>
> 年次有給休暇の年5日取得義務について、有休を自分から取得しない社員への対応に苦慮しております。
> （業務内容として全く休めない状況ではありません。）
>
> 年次有休を5日取得できていない社員を社内掲示板に掲示することは、プライバシーや個人情報の扱いとして不適切でしょうか？
>
> 個人ごとに、義務である5日分のみグラフにして、取得した日数分を埋めていき、5日取得完了した人は表から削除していくというような形を考えております。
>
> 残日数をすべて掲示するわけではないので問題ないではと考えておりますが、ご意見伺いたくよろしくお願い致します。

ナイトドリフトさん

ご返信ありがとうございます。

心あるお言葉、痛み入ります。
会社側から時季指定する体制を整えたいと思います。
いまさらではありますが、私自身も含め、会社全体に制度を正しく認識、周知させる必要があると感じております。

困窮していた中、あたたかいお言葉に気持ちが救われました。ありがとうございました。
また機会がありましたらよろしくお願い致します。


> お疲れさまです。
> 有給休暇取得促進にご苦労されているようですね。お察しします。
>
> 他の方も書かれておられるように、あくまでも使用者側の義務であり
> ２０１９年４月から義務化された訳ですが、中小企業はそう簡単に
> 行きませんよね。
>
> 当社の場合は、時季を指定して取得させる方法を導入しています。
> この場合、就業規則に定めることに加え、労使間での協定が必要に
> なります。（協定は労基への届け出は不要です。）
> ただ指定の日に出勤せざるを得ない場合もありますので、取得状況に
> ついてのモニタリングと、取得促進のための声掛けなどは必要ですね。
>
> 有給休暇取得に対する経営側の意識改革も必要なので、お一人で抱え
> 込まず、同僚や上司の協力を得ながらやりましょう。
> 義務違反でペナルティを受けるのは使用者側ですから、そこを強調して
> 経営の協力も取り付けましょう！
>
> ご健闘をお祈りします。