法令違反を犯した従業員の処分について

私見です。

新規雇用契約書は交わしていないが、契約更新については当事者双方が了解済みということですから、とりあえず、契約は更新されたと考えます。
ただ、その後重大な問題を起こしたので契約を解除したいというので、その後の契約解除までの流れとしては問題ないと思われます。

> または、法律を遵守できず、事業所の看板を掲げた送迎車両で違反をし、また繰り返す可能性のある従業員ですから、就業規則の懲戒解雇に当たり即時解雇はできないものでしょうか？

これは予断と偏見の部分なので、過去に懲戒処分等を課していないなら、敢えて主張することもないでしょう。「危険運転と自覚のなさ」一発での解雇です。
仮に、運転手はダメだが配置転換で他の仕事…となったら、「運転手特化の採用」と、今まで勤務内容等、そこで主張すればいいと思います。

懲戒処分等の話を持ち出すまでもなく、1年の有期雇用者なので、「重大な危険運転」一発の契約解除で十分でしょうね。
問題点は契約解除の事由一本に尽きますね。
本人が反省しているかどうかよりも、ドライブレコーダーの映像を見ても、双方の認識が違う以上、第三者へ見てもらって決着をつけたほうが良いのではないですか。
そして解雇する以上、解雇予告手当の問題が出てきますが、それは労基へ解雇予告手当の除外認定の手続きをしておけば良いかと思います（ ドライブレコーダーの映像もあるし）






> 高齢者施設の管理者です。
>
> 高齢者を乗せた車両を運転中に赤信号無視をした非正規雇用の運転手との雇用を解消することを検討しています。
>
> 本人には明らかな赤信号無視をしているドライブレコーダーの映像を見せるも、道交法の解釈の違いであり違反に当たらないとの持論を譲らず、考えを改めません。
>
> 事業所としては、言うまでもなく、法律を理解することができない運転手にハンドルを握らせることはできません。
>
> 有期雇用契約（一年）で、この３月で満了を迎え、４月からの再雇用を決まっていましたが、事務手続き上、雇用契約は４月に結ぶことで予め了承を得ていた中の出来事で、現在契約書は取り交わしていない状態です。
>
> この場合、口頭でも再雇用を確認していたので、書面を交わしていないくとも雇用契約は成立すると思われますので、既に有期雇用の満了で、再雇用しないとの理由は立ちませんね？
>
> または、法律を遵守できず、事業所の看板を掲げた送迎車両で違反をし、また繰り返す可能性のある従業員ですから、就業規則の懲戒解雇に当たり即時解雇はできないものでしょうか？
>
> こうした従業員に運転を続けさせることへの使用者責任も問われると思います。何れにしても雇用を継続することはできません。ちなみに運転以外の業務は存在しません。
>
> 労働法を踏まえた解決法をご指導いただけたら幸いです。
>
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hitokoto2008様

早速のご教授、ありがとうございます。
解雇予告手当の除外認定の手続きを検討したいと思います。
当申請は経験が無くサイトで覗いたレベルですが、ハードルは高い印象を受けました。
解雇予告手当との労力、金銭負担等踏まえ検討したいと思います。

信号無視の認識については、本人は赤信号を確認して進んでいることは認めていますが、赤信号でも進んでよい交差点との持論を主張しているところです。

その点については、警察署に出向き確認したところ、解釈などはさむ余地なく、信号無視とのジャッジをいただいているものです。



> 私見です。
>
> 新規雇用契約書は交わしていないが、契約更新については当事者双方が了解済みということですから、とりあえず、契約は更新されたと考えます。
> ただ、その後重大な問題を起こしたので契約を解除したいというので、その後の契約解除までの流れとしては問題ないと思われます。
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> > または、法律を遵守できず、事業所の看板を掲げた送迎車両で違反をし、また繰り返す可能性のある従業員ですから、就業規則の懲戒解雇に当たり即時解雇はできないものでしょうか？
>
> これは予断と偏見の部分なので、過去に懲戒処分等を課していないなら、敢えて主張することもないでしょう。「危険運転と自覚のなさ」一発での解雇です。
> 仮に、運転手はダメだが配置転換で他の仕事…となったら、「運転手特化の採用」と、今まで勤務内容等、そこで主張すればいいと思います。
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> 懲戒処分等の話を持ち出すまでもなく、1年の有期雇用者なので、「重大な危険運転」一発の契約解除で十分でしょうね。
> 問題点は契約解除の事由一本に尽きますね。
> 本人が反省しているかどうかよりも、ドライブレコーダーの映像を見ても、双方の認識が違う以上、第三者へ見てもらって決着をつけたほうが良いのではないですか。
> そして解雇する以上、解雇予告手当の問題が出てきますが、それは労基へ解雇予告手当の除外認定の手続きをしておけば良いかと思います（ ドライブレコーダーの映像もあるし）
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> > 高齢者施設の管理者です。
> >
> > 高齢者を乗せた車両を運転中に赤信号無視をした非正規雇用の運転手との雇用を解消することを検討しています。
> >
> > 本人には明らかな赤信号無視をしているドライブレコーダーの映像を見せるも、道交法の解釈の違いであり違反に当たらないとの持論を譲らず、考えを改めません。
> >
> > 事業所としては、言うまでもなく、法律を理解することができない運転手にハンドルを握らせることはできません。
> >
> > 有期雇用契約（一年）で、この３月で満了を迎え、４月からの再雇用を決まっていましたが、事務手続き上、雇用契約は４月に結ぶことで予め了承を得ていた中の出来事で、現在契約書は取り交わしていない状態です。
> >
> > この場合、口頭でも再雇用を確認していたので、書面を交わしていないくとも雇用契約は成立すると思われますので、既に有期雇用の満了で、再雇用しないとの理由は立ちませんね？
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> > または、法律を遵守できず、事業所の看板を掲げた送迎車両で違反をし、また繰り返す可能性のある従業員ですから、就業規則の懲戒解雇に当たり即時解雇はできないものでしょうか？
> >
> > こうした従業員に運転を続けさせることへの使用者責任も問われると思います。何れにしても雇用を継続することはできません。ちなみに運転以外の業務は存在しません。
> >
> > 労働法を踏まえた解決法をご指導いただけたら幸いです。
> >
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> 高齢者を乗せた車両を運転中に赤信号無視をした非正規雇用の運転手との雇用を解消することを検討しています。

ご相談内容の文面を拝見する限り、ドライブレコーダーが録画した”信号無視”と思われる事案は”道交法違反”と確定されておりません。
違反を確定させるためには警察による行政処分か裁判所（簡裁含）の確定判決が下りることが必要点で、現段階は”違反をしたように思われる人”の立場で”被疑者”以前の状態です。

つまり、今のところ本件は”赤信号を無視と言う道交法違反・危険な運転”をしていると判断した貴方の一方的な主張に留まっています。

なので”道交法を違反した”と言う理由で解雇した場合、従業員が”一方的な解釈で不当解雇した”と訴えてくる可能性があります。

なので、解雇通知される際は、”安全運転への配慮が欠ける”とか”安全運行に対する会社の指示に従わない”などを理由とするなど、未確定の事件を理由に解雇していない状態を持つ必要があります。

または、ドライブレコーダーの動画データを証拠物件として警察に告発し、信号無視事件として取り扱ってもらい違反を確定させる選択もありますが、よほど重大な違反や危険運転でない限り警察署が取り扱ってくれる可能性は低いと思います。


以上、参考となれば幸いです。

株式会社BMGTさんのご意見に賛同します。

まだ行政処分（もしくは刑法による法的処分）は決定していません。従って当該ドライバーは「疑わしきは罰せず」でなくてはなりません。日本は法治国家ですから社会的処分が法的処分より先んじてはいけないのです。

ルートセールス部門を持っている会社で働いていたことがあり、この手の社内処分はごまんと見てきましたが、普通は行政処分に連動していました。処分が決まるまでは上司権限で内勤に異動して法的処分を待つという形です。即時解雇は難しいと思います。

> 高齢者施設の管理者です。
>
> 高齢者を乗せた車両を運転中に赤信号無視をした非正規雇用の運転手との雇用を解消することを検討しています。
>
> 本人には明らかな赤信号無視をしているドライブレコーダーの映像を見せるも、道交法の解釈の違いであり違反に当たらないとの持論を譲らず、考えを改めません。
>
> 事業所としては、言うまでもなく、法律を理解することができない運転手にハンドルを握らせることはできません。
>
> 有期雇用契約（一年）で、この３月で満了を迎え、４月からの再雇用を決まっていましたが、事務手続き上、雇用契約は４月に結ぶことで予め了承を得ていた中の出来事で、現在契約書は取り交わしていない状態です。
>
> この場合、口頭でも再雇用を確認していたので、書面を交わしていないくとも雇用契約は成立すると思われますので、既に有期雇用の満了で、再雇用しないとの理由は立ちませんね？
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> または、法律を遵守できず、事業所の看板を掲げた送迎車両で違反をし、また繰り返す可能性のある従業員ですから、就業規則の懲戒解雇に当たり即時解雇はできないものでしょうか？
>
> こうした従業員に運転を続けさせることへの使用者責任も問われると思います。何れにしても雇用を継続することはできません。ちなみに運転以外の業務は存在しません。
>
> 労働法を踏まえた解決法をご指導いただけたら幸いです。
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私見です。

厳密な法令違反を盾に解雇を言い渡すなら、公的な処分通知が必要でしょうね。
ただ、公的な処分通知があれば解雇が可能か？となるとそれも疑問です。
要は、公的な処分通知があっても補強材料になる程度だと思っています。
信号無視と同時に、事故でも起こせば別ですが、おそらく罰金程度でしょう。

解雇する意図の本質はスピード違反というよりも、高齢者を乗せながら安全運転の自覚がないというところでしょう。あまりスピード違反等法令に拘ると、駐車違反をした場合でもそれを理由として即時解雇を言い渡さないとならなくなります。
そもそも、高齢者施設で高齢者を乗せて運転するのが仕事でしょう。おまけに、その高齢者を乗せていた時の話で、単独運転の話ではないですね。
今回の場合は、運転者の本質的な資質の問題にあると思っています。
グレーな運転ではなく、あくまでも安全運転を心がけるべきであって、本人にもその自覚がないところが問題点です。
見方によっては「スピード違反をした」というのはたいした問題ではないかもしれません。

事故を起こしてからでは遅いので、早く外したほうが良いというのが相談者の思いでしょうね。
即時解雇が難しくても、次の契約は更新しない旨通知するとか、その前に対応策はいろいろあると思います。
なお、「解雇無効の訴え」というのは定番ですが、正社員の解雇無効の訴えならともかく、1年の契約社員で解雇無効を訴えて実質何が得られるのでしょう。
会社に残れても、解雇による損害賠償額にしても、来年の契約満了３月までの給料収入限度額までの話ではないでしょうか。
契約解除によって得られたであろう損害賠象額も、弁護士に手数料を払って、成功報酬を支払ったらたいして残らない、
実務的には、３０日ではなく、もっと多い解雇予告手当を支払うとかしてでも、お引き取り願う位の話だと感じています。
まあ～相手が手馴れていると、いろいろな退職条件を出してくるのが常ですが、場合によっては弁護士さん等に相談した方がよいかもしれません。

BMGT様

投稿通知を見落としてしまっていたようで、今、確認に至りました。
貴重なご意見に返信しておらず、誠に申し訳ございませんでした。

違反確定、被疑者以前の状態という視点はありませんでした。
改めて、取扱いの難しさを感じています。

本件、未だに継続しているのですが、当スレッドは時間が経過してしまったので、別途相談投稿する予定です。
よろしければ、改めてご教授いただけましたら幸いです。

よろしくお願いいたします。

> > 高齢者を乗せた車両を運転中に赤信号無視をした非正規雇用の運転手との雇用を解消することを検討しています。
>
> ご相談内容の文面を拝見する限り、ドライブレコーダーが録画した”信号無視”と思われる事案は”道交法違反”と確定されておりません。
> 違反を確定させるためには警察による行政処分か裁判所（簡裁含）の確定判決が下りることが必要点で、現段階は”違反をしたように思われる人”の立場で”被疑者”以前の状態です。
>
> つまり、今のところ本件は”赤信号を無視と言う道交法違反・危険な運転”をしていると判断した貴方の一方的な主張に留まっています。
>
> なので”道交法を違反した”と言う理由で解雇した場合、従業員が”一方的な解釈で不当解雇した”と訴えてくる可能性があります。
>
> なので、解雇通知される際は、”安全運転への配慮が欠ける”とか”安全運行に対する会社の指示に従わない”などを理由とするなど、未確定の事件を理由に解雇していない状態を持つ必要があります。
>
> または、ドライブレコーダーの動画データを証拠物件として警察に告発し、信号無視事件として取り扱ってもらい違反を確定させる選択もありますが、よほど重大な違反や危険運転でない限り警察署が取り扱ってくれる可能性は低いと思います。
>
>
> 以上、参考となれば幸いです。

booby様

いつも、貴重なご意見をくださり、ありがとうございます。
本件も、わかり易い事例など通して、本質についてのご意見、大変参考になります。
実は投稿通知を見落としてしまっており、今、確認し返信させていただいた次第です。誠に申し訳ございませんでした。

株式会社BMGT様のご意見と合わせ読み、「疑わしきは罰せず」の考え方に、本件取扱いの本質と困難さを知りました。

本件、未だに継続しているのですが、当スレッドは時間が経過してしまったので、別途相談投稿する予定です。
よろしければ、改めてご教授いただけましたら幸いです。


> 株式会社BMGTさんのご意見に賛同します。
>
> まだ行政処分（もしくは刑法による法的処分）は決定していません。従って当該ドライバーは「疑わしきは罰せず」でなくてはなりません。日本は法治国家ですから社会的処分が法的処分より先んじてはいけないのです。
>
> ルートセールス部門を持っている会社で働いていたことがあり、この手の社内処分はごまんと見てきましたが、普通は行政処分に連動していました。処分が決まるまでは上司権限で内勤に異動して法的処分を待つという形です。即時解雇は難しいと思います。
>
> > 高齢者施設の管理者です。
> >
> > 高齢者を乗せた車両を運転中に赤信号無視をした非正規雇用の運転手との雇用を解消することを検討しています。
> >
> > 本人には明らかな赤信号無視をしているドライブレコーダーの映像を見せるも、道交法の解釈の違いであり違反に当たらないとの持論を譲らず、考えを改めません。
> >
> > 事業所としては、言うまでもなく、法律を理解することができない運転手にハンドルを握らせることはできません。
> >
> > 有期雇用契約（一年）で、この３月で満了を迎え、４月からの再雇用を決まっていましたが、事務手続き上、雇用契約は４月に結ぶことで予め了承を得ていた中の出来事で、現在契約書は取り交わしていない状態です。
> >
> > この場合、口頭でも再雇用を確認していたので、書面を交わしていないくとも雇用契約は成立すると思われますので、既に有期雇用の満了で、再雇用しないとの理由は立ちませんね？
> >
> > または、法律を遵守できず、事業所の看板を掲げた送迎車両で違反をし、また繰り返す可能性のある従業員ですから、就業規則の懲戒解雇に当たり即時解雇はできないものでしょうか？
> >
> > こうした従業員に運転を続けさせることへの使用者責任も問われると思います。何れにしても雇用を継続することはできません。ちなみに運転以外の業務は存在しません。
> >
> > 労働法を踏まえた解決法をご指導いただけたら幸いです。
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