業務中の短時間の休養は欠勤か？

※当社の服務規定に記載がありましたので差しさわりの無い範囲で実例を記載します。

お疲れ様です。衛生管理者としての見解を述べます。

明文化されたルールがない場合、ご相談の内容でノーワークノーペイの原則を適用できるか微妙なラインになると思います。例えば御社が類似の休憩である喫煙者の喫煙時間に対してもきちんと控除しているのであれば問題ないです。でも、普通はそこまでやっていないと思われますので、中抜け休憩の控除実態がまったく無い中で妊婦の休憩のみ控除対象とすれば、法律的には正しい控除でもマタニティハラスメントと解釈される可能性があります。私見ですがその可能性は高いと思います。

まずは主治医の診断書をいただいて、産業医、本人、人事労務管理職で打ち合わせを持ち、今回は特例として、休憩の時間をどう扱うか決めると良いかと思います。特例とするのは、この事例が前例となって後々を縛ることが無いようにするためです。もちろんこれを契機にしてルールを策定することが一番良いと思います。

なお特例として、およびルールを策定して当該休憩時間を欠勤とする場合、この欠勤を賞与考課や人事評価に反映することは男女雇用機会均等法9条違反となります。当人ではどうしようもない不可抗力の休憩ですので、無事故扱いのように欠勤のペナルティは当日の給与控除だけになるようにする必要があります。ご参考まで。

追記）
当社では1時間の休憩を労使協議によって、特例として分割取得することを認めています。ご相談の休憩は労働組合と協議してまずは分割休憩を適用することになります。20分×3回まではこの分割休憩で対応し、それ以上になる場合は別途の協議事項になると思われます。



> お世話になります。
> 妊娠中の従業員が切迫早産の可能性があり、
> 医者からお腹が張る度横になるよう指示をされたとのことで了承しました。
> （診断書等は出ていません）
>
> 時折事業主の許可のもと、休養室で20~30分程休憩するのですが、
> この時間はどのように扱えば良いのでしょうか。
> 「労働時間」として管理して良いのか、欠勤控除としないことは特に問題ないのか、一般的にどうなのか、教えていただきたいです。
>
> なお、今回のようなケースに関する規則は特に定めていません。
> よろしくお願いいたします。