報告をしなかったことによる懲戒処分の妥当性。

部下を持つ管理職として私感を述べます。

在宅勤務に当たり、就業規定の改訂、もしくは在宅勤務規定を策定しておらず、その上、出退勤の仕組みについて記載がないなら懲戒の根拠が弱いと思います。

規程に記載はないものの、運用として電話等の報告をもって出退社を管理する旨、なんらかの方法で周知がなされたなら違反を3回していますので、懲戒処分に相当するのは仕方ないだろうと思います。運用の周知もないなら、ある意味根拠なく懲戒している形になるので、単なる出社報告なしだけですからけん責くらいではないかと思います。業務実態が確認できないなら、それは業務専念規程に違反しているので、そちらで懲戒する方が合理的かと思います。

また、私が直属上司だったら、2回目発生時に在宅勤務を取り消して出社させる措置を取ったと思います。3回目は容易に想定可能だからです。従って、直属上司について不問に付しているのでしたらそれはかなり問題です。彼（彼女）は部下が懲戒処分となったことの結果責任を取る必要があります。行為責任が減給なのですから、結果責任もそれなりでないとバランスが取れないと思います。管理職には2回目発生時に3回目を防ぐ何らかの再発防止処置をとる必要が確実にありました。それを怠ったことが今回の懲戒に至った原因の一つですから、上司に処分がないのはバランスを欠くでしょう。

ご参考まで。


> いつもお世話になっております。
> お恥ずかしい話ですが、弊社で懲戒処分を行う運びとなりました。
>
> 懲戒処分事由は以下です。
> 該当社員Ａは自身の選択で在宅勤務をしていたが、在宅勤務開始日に業務開始報告をしなかった。
> 社内ＰＣへのログインも確認されず、遅刻であると思われたが本人の意見を尊重し通常通りに勤務開始したとみなし、厳重注意とした。
> その1週間後、社内ＰＣへログインはあったが再び業務開始報告がなかったため二度目の厳重注意とし、最終警告として次回同様のことがあった場合は出社を命じると約束させた。
> 在宅勤務開始約2か月後、また業務開始報告がなかった。社内ＰＣへのログインは確認した。また、web上の勤怠登録について「出勤時間の登録」と「退勤時間の登録」をほぼ同時刻にしており、業務をしていたとの確認ができなかった。
> これについては該当社員Ａより、勤怠登録を忘れていたため「退勤時間の登録」をするためにとりあえず「出勤時間の登録」をし、後ほど正しい出勤時間に修正したと報告を受けた。(打刻を忘れた場合の取り決めと同様の対応ではある)
> 以上の理由から、始末書提出と減給(1割減額、3ヶ月間)とすることに決定しました。
> しかし、該当社員Ａより、注意があったとはいえ報告を3回しなかっただけで懲戒処分は重過ぎるとの意見がありました。
> また、社内規則に在宅勤務の際は業務開始報告をすることも、報告をしなかった場合懲戒処分になることも書いてないと言われました。
> 会社としては該当社員Ａに何を言われても処分は決定事項ですが、一般的に見ていかがでしょうか。
> 詳しい方、妥当かどうかご教示をお願いいたします。

こんにちは。個人的な意見になりますが。

在宅勤務における報告の必要性とそれを怠った際の懲罰規程がそもそもない状況であるかと思います。

であれば、貴社において、
・無断欠勤した際の懲罰
・無断欠勤をたびたび繰り返した場合の懲罰
・出張の際に出張報告書を提出しない場合の懲罰
はどのようになっていますか？
（その他、似たような規程があれば参考になるのかもしれません）。

同じ過ちを繰り返したとき、1回目は厳重注意、2回目は始末書提出等、回数による懲罰の軽重はあってもおかしくはありません。

今回の事例において、2回めの際に「次回同様のことがあった場合は出社を命じる」とありそれは伝えていたと思いますが、「減給1割、3か月」の根拠は何ですか？

3回目においては、うっかり勤怠登録を忘れていたため、ということであれば、貴社のシステムの内情はわかりませんが、出社登録していないことを確認する上長はいないのでしょうか？
実際に勤務しているのに、勤務しているという報告を怠ったことに対して貴社は「減給1割、3か月」の規程があるのでしょうか。あるのであれば、就業規則の懲罰規定による、ということになるでしょうし、規程がそもそも曖昧であれば、明確な根拠なく「減給」は重い処分と解釈されることはあるでしょう。



> いつもお世話になっております。
> お恥ずかしい話ですが、弊社で懲戒処分を行う運びとなりました。
>
> 懲戒処分事由は以下です。
> 該当社員Ａは自身の選択で在宅勤務をしていたが、在宅勤務開始日に業務開始報告をしなかった。
> 社内ＰＣへのログインも確認されず、遅刻であると思われたが本人の意見を尊重し通常通りに勤務開始したとみなし、厳重注意とした。
> その1週間後、社内ＰＣへログインはあったが再び業務開始報告がなかったため二度目の厳重注意とし、最終警告として次回同様のことがあった場合は出社を命じると約束させた。
> 在宅勤務開始約2か月後、また業務開始報告がなかった。社内ＰＣへのログインは確認した。また、web上の勤怠登録について「出勤時間の登録」と「退勤時間の登録」をほぼ同時刻にしており、業務をしていたとの確認ができなかった。
> これについては該当社員Ａより、勤怠登録を忘れていたため「退勤時間の登録」をするためにとりあえず「出勤時間の登録」をし、後ほど正しい出勤時間に修正したと報告を受けた。(打刻を忘れた場合の取り決めと同様の対応ではある)
> 以上の理由から、始末書提出と減給(1割減額、3ヶ月間)とすることに決定しました。
> しかし、該当社員Ａより、注意があったとはいえ報告を3回しなかっただけで懲戒処分は重過ぎるとの意見がありました。
> また、社内規則に在宅勤務の際は業務開始報告をすることも、報告をしなかった場合懲戒処分になることも書いてないと言われました。
> 会社としては該当社員Ａに何を言われても処分は決定事項ですが、一般的に見ていかがでしょうか。
> 詳しい方、妥当かどうかご教示をお願いいたします。

私見です。

処分として法令の限度を超えていないか、確認が必要です。

減給処分の上限として、
・１回の減給額が、平均賃金の１日分の50％以内
・減給額の総額が、一賃金支払期の賃金総額の10％以内
というのが法令の規制です。
仮に今回の懲戒が3件分だとしても、平均賃金の1日分の50％×3回の金額として基本給の10％にもあたるとは考えづらいところがあります。
対象者の平均賃金の確認が必要です。

また、規制上限が上記ですから、3回の業務開始報告漏れの処分としては重すぎるように思います。

経営コンサル会社を経営している立場の者です。

> 以上の理由から、始末書提出と減給(1割減額、3ヶ月間)とすることに決定しました。

今は「社内システムへのアクセスログ」と「勤怠管理システムでの勤務時間」での乖離が大きい場合にはサービス残業認定される時代です。またタイムカードへの打刻が正だった時代とは違い、勤怠管理システムへの打刻時間に特段の意味はありません。勤怠登録モレを根拠とする使用人への減給(1割減額、3ヶ月間)では、労基法的には「労働対価の原則」から、違法性が出てきてしまって危ないと思います。

そもそも論だと、労基法の考え方(拘束時間)とリモートワークが合わないゆえに労務管理が難しい大企業が多いのですが、本来論である「アウトプットの質量の評価」で柔軟運用しすぎても困る人が出てきて揉めます。ただ、小規模企業やスタートアップでは柔軟運用しているパターンが多いように感じています。

仮に当人の能力や勤務態度が懲戒処分の背景にあるのだとすれば、賞与査定で対処すべきでしょう。

横レスです。

個人的な意見としては、専門家さんが言われている、

＞仮に当人の能力や勤務態度が懲戒処分の背景にあるのだとすれば、賞与査定で対処すべきでしょう。

と同じ対応をしますね。

実務経験上では、懲戒解雇、社長を含む役員らの報酬返上、総務部長の処分、自分自身も懲戒処分を受けたこともあります。
問題ある社員、問題行動に対しては、役職関係なしに何らかのペナルティーは必要と感じますが、減給制裁を行ったというのはあまり記憶にないです。（通常は戒告止まりで、横領事件等に連座した者に発令したくらいです）

短期間の間に何回も注意を受け、それでも勤務態度が改まらない問題社員は、おそらく資質の問題ではなかろうかと感じます。
ただ、そういう社員に対して、わざわざ懲戒処分を課すということは、他の者への見せしめでしかないです。処分を発令して、社内通達で全社員に通知するわけですから、第三者にはインパクトがあるかもしれませんが、金銭的な面では、減給制裁よりも、査定等で昇給、昇格などでマイナス考課をされる方が、当人にとっては傷が大きいだろう思っています。
単純に始末書が通算で○○枚になったらどうなる？という話でもないですが、始末書以上の処分を受けた場合、私の会社では、社内での未来が無くなるという話です。






> いつもお世話になっております。
> お恥ずかしい話ですが、弊社で懲戒処分を行う運びとなりました。
>
> 懲戒処分事由は以下です。
> 該当社員Ａは自身の選択で在宅勤務をしていたが、在宅勤務開始日に業務開始報告をしなかった。
> 社内ＰＣへのログインも確認されず、遅刻であると思われたが本人の意見を尊重し通常通りに勤務開始したとみなし、厳重注意とした。
> その1週間後、社内ＰＣへログインはあったが再び業務開始報告がなかったため二度目の厳重注意とし、最終警告として次回同様のことがあった場合は出社を命じると約束させた。
> 在宅勤務開始約2か月後、また業務開始報告がなかった。社内ＰＣへのログインは確認した。また、web上の勤怠登録について「出勤時間の登録」と「退勤時間の登録」をほぼ同時刻にしており、業務をしていたとの確認ができなかった。
> これについては該当社員Ａより、勤怠登録を忘れていたため「退勤時間の登録」をするためにとりあえず「出勤時間の登録」をし、後ほど正しい出勤時間に修正したと報告を受けた。(打刻を忘れた場合の取り決めと同様の対応ではある)
> 以上の理由から、始末書提出と減給(1割減額、3ヶ月間)とすることに決定しました。
> しかし、該当社員Ａより、注意があったとはいえ報告を3回しなかっただけで懲戒処分は重過ぎるとの意見がありました。
> また、社内規則に在宅勤務の際は業務開始報告をすることも、報告をしなかった場合懲戒処分になることも書いてないと言われました。
> 会社としては該当社員Ａに何を言われても処分は決定事項ですが、一般的に見ていかがでしょうか。
> 詳しい方、妥当かどうかご教示をお願いいたします。

私見です、、、

1回目：厳重注意
2回目：厳重注意かつ次回同様のことがあった場合は出社。。とされた時点で
3回目の処分が決まっているように思いますが、、、そちらの対応はどうされたのでしょうか？
始末書はともかくとして、出社はさせなかったのでしょうか？それでは2回目の処分が異なることになります。
また、出社させかつ、減給だとダブルで懲罰を受けることになるようにも思います。

また、在宅ワークに限らず、通常きんむにおいても、勤怠登録は必要だと思いますが、3回以上ミスをしている人はいませんか？その人の処分も同様に減給対象なのでしょうか？
そちらとも比較しなければ重すぎる懲戒処分となると思います。

> いつもお世話になっております。
> お恥ずかしい話ですが、弊社で懲戒処分を行う運びとなりました。
>
> 懲戒処分事由は以下です。
> 該当社員Ａは自身の選択で在宅勤務をしていたが、在宅勤務開始日に業務開始報告をしなかった。
> 社内ＰＣへのログインも確認されず、遅刻であると思われたが本人の意見を尊重し通常通りに勤務開始したとみなし、厳重注意とした。
> その1週間後、社内ＰＣへログインはあったが再び業務開始報告がなかったため二度目の厳重注意とし、最終警告として次回同様のことがあった場合は出社を命じると約束させた。
> 在宅勤務開始約2か月後、また業務開始報告がなかった。社内ＰＣへのログインは確認した。また、web上の勤怠登録について「出勤時間の登録」と「退勤時間の登録」をほぼ同時刻にしており、業務をしていたとの確認ができなかった。
> これについては該当社員Ａより、勤怠登録を忘れていたため「退勤時間の登録」をするためにとりあえず「出勤時間の登録」をし、後ほど正しい出勤時間に修正したと報告を受けた。(打刻を忘れた場合の取り決めと同様の対応ではある)
> 以上の理由から、始末書提出と減給(1割減額、3ヶ月間)とすることに決定しました。
> しかし、該当社員Ａより、注意があったとはいえ報告を3回しなかっただけで懲戒処分は重過ぎるとの意見がありました。
> また、社内規則に在宅勤務の際は業務開始報告をすることも、報告をしなかった場合懲戒処分になることも書いてないと言われました。
> 会社としては該当社員Ａに何を言われても処分は決定事項ですが、一般的に見ていかがでしょうか。
> 詳しい方、妥当かどうかご教示をお願いいたします。