副業が許されるかどうかについて

こんにちは。

「他人に雇用された場合」とありますので、本人さんが個人事業主として事業をしているとかであれば支障はないと考えます。

貴社の場合、業種にかかわらず他人他社に雇用されているのであればＮＧということでしょうね。



> 総務の仕事について日が浅く、調べても正解が分からなかったため、相談させてください。
>
> 就業規則にて、「許可なく在職のまま他人に雇用された場合、制裁を行う」と規定されている場合、どんな副業も禁止なのでしょうか？
> 例えば、請負のような雇用関係が発生しない（と私は理解しましたが、ここから間違っていたらすみません。）形態であれば、上記の規則には反しないということになりますか？
>
> 解釈の問題等で明確な答えがない場合は私見でも構いませんので、ご回答いただければ幸いです。
> 宜しくお願いいたします。
>

ぴぃちん様

こんにちは。
早速のご回答ありがとうございます。

やはり雇用主がいるような働き方はダメということなのですね。
お知恵をお貸しくださりありがとうございました。

> こんにちは。
>
> 「他人に雇用された場合」とありますので、本人さんが個人事業主として事業をしているとかであれば支障はないと考えます。
>
> 貴社の場合、業種にかかわらず他人他社に雇用されているのであればＮＧということでしょうね。

はじめまして。
当社も同じ懲戒事由を持っています。
一般的に考えると、競業避止義務に違反するか？ということが判断基準ではないでしょうか。
①現在勤務している会社に対し、営業上の不利益があるかないか（これが１番かと）
②通常の業務運営上、会社は使用者責任や安全配慮義務が課されているので、副業により、寝不足や疲労で、事故ケガなどに繋がる可能性もある。

当社は、毎年市町村から送られる住民税決定通知書の収入額と当社で交付した源泉徴収票の収入額に差がないか確認しています（最近は見れないようにしている市町村もあります）。そこで、差があれば、本人に確認することはあります。
今までにあったケースは、
①家業の農家の収穫を会社が休みの日に手伝ったことの報酬で差が生じた。
②予備自衛官として参加して日当をもらった
などです。本人には、事前に会社に報告するように注意はしています（場合によって懲戒に付されることも含め）。




> 総務の仕事について日が浅く、調べても正解が分からなかったため、相談させてください。
>
> 就業規則にて、「許可なく在職のまま他人に雇用された場合、制裁を行う」と規定されている場合、どんな副業も禁止なのでしょうか？
> 例えば、請負のような雇用関係が発生しない（と私は理解しましたが、ここから間違っていたらすみません。）形態であれば、上記の規則には反しないということになりますか？
>
> 解釈の問題等で明確な答えがない場合は私見でも構いませんので、ご回答いただければ幸いです。
> 宜しくお願いいたします。
>

転ばぬ先の杖様

はじめまして。
判断基準に関して分かりやすいご説明ありがとうございます。

弊社は、市区町村から送付された住民税決定通知書を開かず本人に渡しております。
その状況でも、他に収入との差額を確認する方法はあるのでしょうか？

重ね重ねの質問で恐縮ですが、ご教示いただけますと幸いです。


> はじめまして。
> 当社も同じ懲戒事由を持っています。
> 一般的に考えると、競業避止義務に違反するか？ということが判断基準ではないでしょうか。
> ①現在勤務している会社に対し、営業上の不利益があるかないか（これが１番かと）
> ②通常の業務運営上、会社は使用者責任や安全配慮義務が課されているので、副業により、寝不足や疲労で、事故ケガなどに繋がる可能性もある。
>
> 当社は、毎年市町村から送られる住民税決定通知書の収入額と当社で交付した源泉徴収票の収入額に差がないか確認しています（最近は見れないようにしている市町村もあります）。そこで、差があれば、本人に確認することはあります。
> 今までにあったケースは、
> ①家業の農家の収穫を会社が休みの日に手伝ったことの報酬で差が生じた。
> ②予備自衛官として参加して日当をもらった
> などです。本人には、事前に会社に報告するように注意はしています（場合によって懲戒に付されることも含め）。

> はじめまして。
> 当社も同じ懲戒事由を持っています。
> 一般的に考えると、競業避止義務に違反するか？ということが判断基準ではないでしょうか。
> ①現在勤務している会社に対し、営業上の不利益があるかないか（これが１番かと）
> ②通常の業務運営上、会社は使用者責任や安全配慮義務が課されているので、副業により、寝不足や疲労で、事故ケガなどに繋がる可能性もある。
>
> 当社は、毎年市町村から送られる住民税決定通知書の収入額と当社で交付した源泉徴収票の収入額に差がないか確認しています（最近は見れないようにしている市町村もあります）。そこで、差があれば、本人に確認することはあります。
> 今までにあったケースは、
> ①家業の農家の収穫を会社が休みの日に手伝ったことの報酬で差が生じた。
> ②予備自衛官として参加して日当をもらった
> などです。本人には、事前に会社に報告するように注意はしています（場合によって懲戒に付されることも含め）。
>

こんばんは。横からですが…
圧着された住民税通知を開封しているという事でしょうか。
個人情報の観点から問題ではないでしょうか。
昨今では不動産のサラリーマンオーナーも増えています。
それは雇用ではありませんので問題ありませんよね。
他の方も書かれていますが自社の源泉票とどのように比較・確認をするのか気になりました。
とりあえず。

住民税確定通知書は、個人情報の関係からでしょうか、最近は見れないタイプが多くなってきたように感じます。
そのため、確認のしようがない・・・というのが現状です。
扶養の状況や、年末調整等での控除申告、会社からの給与等の額がさほど変わらないのに、昨年から大幅に住民税控除額が変わったなど極端なことがない限りぱっと見の判断はできませんし、いちいち計算もしてられないですよね。
なので、わからない人については、性善説で対応してます。



> 転ばぬ先の杖様
>
> はじめまして。
> 判断基準に関して分かりやすいご説明ありがとうございます。
>
> 弊社は、市区町村から送付された住民税決定通知書を開かず本人に渡しております。
> その状況でも、他に収入との差額を確認する方法はあるのでしょうか？
>
> 重ね重ねの質問で恐縮ですが、ご教示いただけますと幸いです。
>
>
> > はじめまして。
> > 当社も同じ懲戒事由を持っています。
> > 一般的に考えると、競業避止義務に違反するか？ということが判断基準ではないでしょうか。
> > ①現在勤務している会社に対し、営業上の不利益があるかないか（これが１番かと）
> > ②通常の業務運営上、会社は使用者責任や安全配慮義務が課されているので、副業により、寝不足や疲労で、事故ケガなどに繋がる可能性もある。
> >
> > 当社は、毎年市町村から送られる住民税決定通知書の収入額と当社で交付した源泉徴収票の収入額に差がないか確認しています（最近は見れないようにしている市町村もあります）。そこで、差があれば、本人に確認することはあります。
> > 今までにあったケースは、
> > ①家業の農家の収穫を会社が休みの日に手伝ったことの報酬で差が生じた。
> > ②予備自衛官として参加して日当をもらった
> > などです。本人には、事前に会社に報告するように注意はしています（場合によって懲戒に付されることも含め）。

削除されました

お疲れ様です。

税金、社保だけではなく健康診断や残業時間管理など、雇用関係にあることで二重三重に義務や権利が生じることに関しては、雇用関係にある複数の会社のどこが主となるか、費用負担をどうするか、会社間で決める必要があります。

深夜業健診、残業時間上限管理のように合わせ技で考えなくてはならない義務は会社間の連携が密である必要があるので、現実的にはかなり難しいと思われます。しかし、雇用契約がある以上会社として責任を果たさないわけにはいきません。

御社の「制裁」措置はいささか過激だと思いますが、上記の状況を回避するために、当社では複数社の雇用関係は副業規定で認めていません。個人事業主として働いてもらってます。ご参考まで。


> 総務の仕事について日が浅く、調べても正解が分からなかったため、相談させてください。
>
> 就業規則にて、「許可なく在職のまま他人に雇用された場合、制裁を行う」と規定されている場合、どんな副業も禁止なのでしょうか？
> 例えば、請負のような雇用関係が発生しない（と私は理解しましたが、ここから間違っていたらすみません。）形態であれば、上記の規則には反しないということになりますか？
>
> 解釈の問題等で明確な答えがない場合は私見でも構いませんので、ご回答いただければ幸いです。
> 宜しくお願いいたします。
>

転ばぬ先の杖様

そうなのですね。
ご回答ありがとうございました。
大変参考になりました。

> 住民税確定通知書は、個人情報の関係からでしょうか、最近は見れないタイプが多くなってきたように感じます。
> そのため、確認のしようがない・・・というのが現状です。
> 扶養の状況や、年末調整等での控除申告、会社からの給与等の額がさほど変わらないのに、昨年から大幅に住民税控除額が変わったなど極端なことがない限りぱっと見の判断はできませんし、いちいち計算もしてられないですよね。
> なので、わからない人については、性善説で対応してます。

北の男様

ご回答ありがとうございます。
暗黙の了解といったところですね。
やはり会社によってどこまで厳しく制限しているかは違いますよね…。
参考にさせていただきます。


> 全くの私見です。
>
> 「制裁を行う」はすごいですね。有効になるのか興味があります。
> 副業はなぜ制限されるかと言うと、会社の本業に支障が出るからだと思います。基本、業務時間外は自由な時間です。
>
> 当社では、公に副業を認めてはいないものの、本業に支障が出たり時間外命令にことごとく従わなかったりしなければ大目に見ています。

booby様

お疲れ様です。
ご回答ありがとうございます。
確かに残業時間等の管理は難しくなりますよね…。

副業が短期アルバイト等だとしてもそういった義務は発生するものなのでしょうか。（不勉強ですみません。）

個人事業主であればそういった問題もなくなるのですね。


> お疲れ様です。
>
> 税金、社保だけではなく健康診断や残業時間管理など、雇用関係にあることで二重三重に義務や権利が生じることに関しては、雇用関係にある複数の会社のどこが主となるか、費用負担をどうするか、会社間で決める必要があります。
>
> 深夜業健診、残業時間上限管理のように合わせ技で考えなくてはならない義務は会社間の連携が密である必要があるので、現実的にはかなり難しいと思われます。しかし、雇用契約がある以上会社として責任を果たさないわけにはいきません。
>
> 御社の「制裁」措置はいささか過激だと思いますが、上記の状況を回避するために、当社では複数社の雇用関係は副業規定で認めていません。個人事業主として働いてもらってます。ご参考まで。
>
>
> > 総務の仕事について日が浅く、調べても正解が分からなかったため、相談させてください。
> >
> > 就業規則にて、「許可なく在職のまま他人に雇用された場合、制裁を行う」と規定されている場合、どんな副業も禁止なのでしょうか？
> > 例えば、請負のような雇用関係が発生しない（と私は理解しましたが、ここから間違っていたらすみません。）形態であれば、上記の規則には反しないということになりますか？
> >
> > 解釈の問題等で明確な答えがない場合は私見でも構いませんので、ご回答いただければ幸いです。
> > 宜しくお願いいたします。
> >

＜元のご質問とその回答は削除しております。＞
お疲れ様です。

労働安全衛生法による健康診断の対象は「常時雇用している従業員」です。短期アルバイトは含みません。「常時」の解釈は「期間の定めがない（＝就業期間が契約書に明記されていない）」です。御社が副業者を雇用する場合お気を付けください。ヒマになったらいつでもまた来てもらおうという欲を出して雇用期間を書かないと、法律上の健康診断義務が生じます。深夜業についても週1回もしくは月4回程度という目安があります。

個人事業主の場合、健康診断は自己管理にもとづきます。会社として無責任かもしれませんが、他社の就業実績などは個人情報になる可能性もありますので、あまり踏み込めないですね。


> booby様
>
> お疲れ様です。
> ご回答ありがとうございます。
> 確かに残業時間等の管理は難しくなりますよね…。
>
> 副業が短期アルバイト等だとしてもそういった義務は発生するものなのでしょうか。（不勉強ですみません。）
>
> 個人事業主であればそういった問題もなくなるのですね。
>
>

booby様

返信が遅くなり申し訳ありません。
そういった定義があるのですね。
労働安全衛生法について自分でも調べてみます。
ご回答ありがとうございました。


> ＜元のご質問とその回答は削除しております。＞
> お疲れ様です。
>
> 労働安全衛生法による健康診断の対象は「常時雇用している従業員」です。短期アルバイトは含みません。「常時」の解釈は「期間の定めがない（＝就業期間が契約書に明記されていない）」です。御社が副業者を雇用する場合お気を付けください。ヒマになったらいつでもまた来てもらおうという欲を出して雇用期間を書かないと、法律上の健康診断義務が生じます。深夜業についても週1回もしくは月4回程度という目安があります。
>
> 個人事業主の場合、健康診断は自己管理にもとづきます。会社として無責任かもしれませんが、他社の就業実績などは個人情報になる可能性もありますので、あまり踏み込めないですね。

こんにちわ。
「他人に雇用」なので業務委託等は自分を事業主として業務契約を結ぶだけですから、対象にはなりませんね。他の方のご回答通りだと思います。
おそらくですが、二重雇用状態による手続きの難しさ、トラブルの発生を危惧しての記載かと思われます。

ただ「制裁」が明確化されていないのが気になります。
現状では副業については本業に大きな支障が起きない限り、程度によりますが懲戒処分の対象にするのは違法となるケースが多いです。
「競業他社」についてもどこまでを「競業」とするか判断が分かれるところです。
また「懲戒事由とする」ではなく「制裁を行う」というのはちょっと時代背景が疑問に思うところで、他の規則の面も古かったりおかしいところがあるのではないかと危惧します。

できれば社労士等に相談して就業規則を見直されたほうが良いように思います。

> 総務の仕事について日が浅く、調べても正解が分からなかったため、相談させてください。
>
> 就業規則にて、「許可なく在職のまま他人に雇用された場合、制裁を行う」と規定されている場合、どんな副業も禁止なのでしょうか？
> 例えば、請負のような雇用関係が発生しない（と私は理解しましたが、ここから間違っていたらすみません。）形態であれば、上記の規則には反しないということになりますか？
>
> 解釈の問題等で明確な答えがない場合は私見でも構いませんので、ご回答いただければ幸いです。
> 宜しくお願いいたします。
>