休日出勤と労基法

> 入社したばかりの新米一人総務経理です。
> 弊社土日祝休み、9-17:30が勤務時間の会社です。
> 就業規則には、代休・振休を取得した場合、休日手当はでないと記載あり。
>
> 土日両方とも出勤し、代休も振休も取得せず給与締め日まで到来した場合の対応と労基法についてお伺いしたいです。
>
> 厚生労働省のHPには
> ①1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけない
> ②毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない
>
> とあるので、せめて②がクリアしていれば労基法的には問題ないのでしょうか？
> また、4週間を通じてとあるのは給与のサイクルで考えておけばよいのでしょうか？
>
> 給与計算について
> 土曜日は週40-37.5＝2.5　なので2.5時間分は残業なし、残りに1.35の割増賃金
> 日曜日はすべて1.35割増賃金
>
> という計算で合っていますか？
> 同月内で取得すると基礎賃金は相殺されるので変わらず、割増賃金分が増えるという認識でいます。
> 次月で代休を取得した場合、取得した日の基礎賃金を控除すると思うのですが、その分給料が減るという認識でいいでしょうか。
>
> 給与計算が初めてなのでわからないことだらけです。


こんにちは

①か②どちらか守ればいいとう規定ではありません。両方とも厳守です。その規制枠を拡張させるために、３６協定をあらかじめ結び届出しておきます。

就業規則にある休日手当は、何を指しているかわかりませんが、代休でも、振替休日でも、実働に対し、①に触れた部分に、休日割増（1.35）、時間外割増（1.25または1.50）が最低限でも必要です。就業規則に法を上回る規定なら、それに従います。

> 給与計算について
…
> という計算で合っていますか？

就業規則に日曜起算で、日曜日を法定休日とするとあれば、それでよろしいでしょう。

> 同月内…
> 次月では…

割増賃金払うものは払い、ノーワークノーペイで控除することで、同月内なら給与明細上で相殺に見え、異月なら増給、減給になります。

こんばんは。

> 就業規則には、代休・振休を取得した場合、休日手当はでないと記載あり。

貴社の休日手当なる賃金がどのような賃金なのかわかりませんが、割増賃金の部分のことであれば違法な就業規則になる場合には無効になり、法が優先します。

たとえば、週で時間外労働が発生し翌週に代休を取得したとしても、前週の時間外労働の割増賃金は消滅しません。


> ①1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけない
> ②毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない

①も②も遵守しなければならないです。
但し、①については三六協定が締結されている場合においては、その範囲内で時間外労働や休日労働が可能になります。
②については、原則週１日の休日が必要です。変形休日制を採用しているとする規定があれば４週内に４休日の対応ができることになります。


給与計算については、土曜日の労働は時間外労働になるので、1.25以上の割増賃金の支払でよいことになりますが、貴社が1.35を支払いとするのであれば法を超える部分は問題ありません。



> 入社したばかりの新米一人総務経理です。
> 弊社土日祝休み、9-17:30が勤務時間の会社です。
> 就業規則には、代休・振休を取得した場合、休日手当はでないと記載あり。
>
> 土日両方とも出勤し、代休も振休も取得せず給与締め日まで到来した場合の対応と労基法についてお伺いしたいです。
>
> 厚生労働省のHPには
> ①1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけない
> ②毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない
>
> とあるので、せめて②がクリアしていれば労基法的には問題ないのでしょうか？
> また、4週間を通じてとあるのは給与のサイクルで考えておけばよいのでしょうか？
>
> 給与計算について
> 土曜日は週40-37.5＝2.5　なので2.5時間分は残業なし、残りに1.35の割増賃金
> 日曜日はすべて1.35割増賃金
>
> という計算で合っていますか？
> 同月内で取得すると基礎賃金は相殺されるので変わらず、割増賃金分が増えるという認識でいます。
> 次月で代休を取得した場合、取得した日の基礎賃金を控除すると思うのですが、その分給料が減るという認識でいいでしょうか。
>
> 給与計算が初めてなのでわからないことだらけです。
> まとまりがない文章で申し訳ございませんが、ご教授よろしくお願いいたします。
>

ご返信ありがとうございます。

両方とも厳守なのですね。
就業規則と実態があっていない気がしてきました…。
36協定ですが、前任者が出してないのか、提出している形跡がありませんでしたが、36は毎年必ず行うものなのですよね？

’’割増賃金払うものは払い、ノーワークノーペイで控除することで、同月内なら給与明細上で相殺に見え、異月なら増給、減給になります。’’
ということなので、今後もそのように給与計算していきます。

ご回答ありがとうございます。

ご返信ありがとうございます。

記載がそのようになっていて割増賃金に該当するのかわかりません。
一文に、固定月給制度をとっているものは割増金には該当しないとありましたが、これって違法になりますか？
従業員の給与ですが、固定残業代も含まれておらず、残業代もつかず、割増もないのですが、就業規則を読んでもよくわかりませんでした。
自分から固定月給制にしてほしいと言った覚えがありませんし、就業規則が実態と合っていないし、労基法大丈夫？という感じがしてなりません。

また、海外出張に行くと土日もずっと仕事なので、一か月休日がないという場合もあります。帰国して代休を取得できたらいいのですが、忙しくて取れないので手当をつけることしかできません…。

よろしくお願いいたします。


> こんばんは。
>
> > 就業規則には、代休・振休を取得した場合、休日手当はでないと記載あり。
>
> 貴社の休日手当なる賃金がどのような賃金なのかわかりませんが、割増賃金の部分のことであれば違法な就業規則になる場合には無効になり、法が優先します。
>
> たとえば、週で時間外労働が発生し翌週に代休を取得したとしても、前週の時間外労働の割増賃金は消滅しません。
>
>
> > ①1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけない
> > ②毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない
>
> ①も②も遵守しなければならないです。
> 但し、①については三六協定が締結されている場合においては、その範囲内で時間外労働や休日労働が可能になります。
> ②については、原則週１日の休日が必要です。変形休日制を採用しているとする規定があれば４週内に４休日の対応ができることになります。
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>
> 給与計算については、土曜日の労働は時間外労働になるので、1.25以上の割増賃金の支払でよいことになりますが、貴社が1.35を支払いとするのであれば法を超える部分は問題ありません。
>
>
>
> > 入社したばかりの新米一人総務経理です。
> > 弊社土日祝休み、9-17:30が勤務時間の会社です。
> > 就業規則には、代休・振休を取得した場合、休日手当はでないと記載あり。
> >
> > 土日両方とも出勤し、代休も振休も取得せず給与締め日まで到来した場合の対応と労基法についてお伺いしたいです。
> >
> > 厚生労働省のHPには
> > ①1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけない
> > ②毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない
> >
> > とあるので、せめて②がクリアしていれば労基法的には問題ないのでしょうか？
> > また、4週間を通じてとあるのは給与のサイクルで考えておけばよいのでしょうか？
> >
> > 給与計算について
> > 土曜日は週40-37.5＝2.5　なので2.5時間分は残業なし、残りに1.35の割増賃金
> > 日曜日はすべて1.35割増賃金
> >
> > という計算で合っていますか？
> > 同月内で取得すると基礎賃金は相殺されるので変わらず、割増賃金分が増えるという認識でいます。
> > 次月で代休を取得した場合、取得した日の基礎賃金を控除すると思うのですが、その分給料が減るという認識でいいでしょうか。
> >
> > 給与計算が初めてなのでわからないことだらけです。
> > まとまりがない文章で申し訳ございませんが、ご教授よろしくお願いいたします。
> >

こんにちは。

貴社の規程を読まないと確認できないので私見です。

> 一文に、固定月給制度をとっているものは割増金には該当しないとありましたが、これって違法になりますか？

貴殿が労基法の管理監督者であれば時間外と休日の適用はありませんので、そのような賃金になることはありえます（ただし深夜業については支払いは必要）。

> 従業員の給与ですが、固定残業代も含まれておらず、残業代もつかず、割増もないのですが、

労基法の管理監督者でないのであれば、時間外労働をしたのにその賃金を支払わないのは違法です。
残業が生じているのであれば賃金の未払いとして会社に請求し、支払ってもらえない場合には労基署に相談されてください。


> また、海外出張に行くと土日もずっと仕事なので、一か月休日がないという場合もあります。帰国して代休を取得できたらいいのですが、忙しくて取れないので手当をつけることしかできません…。

これはなんとも言えません。
移動日は労働日には該当しないでしょうから（実態を確認しないといけないですが）、そうでれば休日がなかったということではないのかもしれません。



> 記載がそのようになっていて割増賃金に該当するのかわかりません。
> 一文に、固定月給制度をとっているものは割増金には該当しないとありましたが、これって違法になりますか？
> 従業員の給与ですが、固定残業代も含まれておらず、残業代もつかず、割増もないのですが、就業規則を読んでもよくわかりませんでした。
> 自分から固定月給制にしてほしいと言った覚えがありませんし、就業規則が実態と合っていないし、労基法大丈夫？という感じがしてなりません。
>
> また、海外出張に行くと土日もずっと仕事なので、一か月休日がないという場合もあります。帰国して代休を取得できたらいいのですが、忙しくて取れないので手当をつけることしかできません…。

> 36協定ですが、前任者が出してないのか、提出している形跡がありませんでしたが、36は毎年必ず行うものなのですよね？

３６協定について、補足しておきます。前任者がなされたということですが、まれに複数年有効の協定を締結届出してあることもあります。それはものを見てみないと何とも言えません。そうでなければ、毎年ということになります。