残業代の計算について

こんにちは。

変形労働時間制を採用されているのでしょうか。
１か月の所定労働時間が170時間で、1日の所定労働時間が7時間40分ということは、年間休日が100日ということになるかと思いますが、変形労働時間制を採用されていないと週の所定労働時間に矛盾があるのですが。

返答できる範囲で、
１．
精勤手当は月単位で支給される手当であれば、割増賃金の基礎となる賃金からは除外されませんので、支給される月においては含まれることになりますので、手当の額が月によって異なるのであれば、残業代の単価も月によって異なることになります。

２．
扶養手当というのが、扶養する義務のある家族１人あたりに10000円を支給するという手当であれば、割増賃金の基礎となり賃金からは除外できます。
扶養手当という名称だけでは判断しきれませんが、「厚生労働省の除外される手当」と同じ内容ということであれば、基礎となる賃金にふくめなくてよいことになります。



> 社長から残業代の計算が合っているか確かめてくれ、と言われました。
> 計算方法を調べてみたのですが合っているか自信がないので質問させてください。
>
> 弊社は日給月給制です。
> （日給÷所定労働時間+各種手当の計÷1ヶ月の平均所定労働時間）×1.25×残業時間＝残業代
>
> 例　日給12,000、手当計10,000、10時間残業した場合
> （12,000÷7.667+10000÷170）×1.25×10＝
> （1,566+59）×1.25×10＝
> 20,313
>
> 所定労働時間は7.667で計算しています。
> 手当は精勤手当・役付手当・被服手当・扶養手当です。
> 1ヶ月の所定労働時間は170時間で計算しています。
> 小数点第1位で繰上げています。
>
> 合っているでしょうか？
>
> 重ねて質問です。
> ①精勤手当は度重なる遅刻などで支給されないことがあります。
> 支給されなかった月は計算には含めず、支給された月とされなかった月では1時間当たりの残業代が変わるのでしょうか。
> ②扶養手当は今月から新たに設定され、一人当たり10,000円で支給することとなりました。
> 厚生労働省の除外される手当（家族手当）と内容が同じなので計算に含めない方がいいのでしょうか。
>
> 長々と申し訳ありません。
> よろしくお願いいたします。
>

早速のご返答ありがとうございます。

社長は36協定と1年間の変形労働時間制の届出をしているものとして計算しているのだと思います。
こちらも問題なのですが、社長から「ここ数年出すの忘れてたから代わりに出して」と振られたので勉強中です。よくない事だというのは理解しているので早く出します。
話がそれて申し訳ありません。
第1.3.5土曜は出勤しております。

①について
手当は全て月単位での支給です。
手当が支給されない月は計算から除外して良いのですね。

②について
名前が違うだけで、支給の条件は同じだったので除外にしようと思います。

ありがとうございます。


> こんにちは。
>
> 変形労働時間制を採用されているのでしょうか。
> １か月の所定労働時間が170時間で、1日の所定労働時間が7時間40分ということは、年間休日が100日ということになるかと思いますが、変形労働時間制を採用されていないと週の所定労働時間に矛盾があるのですが。
>
> 返答できる範囲で、
> １．
> 精勤手当は月単位で支給される手当であれば、割増賃金の基礎となる賃金からは除外されませんので、支給される月においては含まれることになりますので、手当の額が月によって異なるのであれば、残業代の単価も月によって異なることになります。
>
> ２．
> 扶養手当というのが、扶養する義務のある家族１人あたりに10000円を支給するという手当であれば、割増賃金の基礎となり賃金からは除外できます。
> 扶養手当という名称だけでは判断しきれませんが、「厚生労働省の除外される手当」と同じ内容ということであれば、基礎となる賃金にふくめなくてよいことになります。
>

こんにちは。

労使協定が締結されていないのであれば、1年間の変形労働時間制として労働時間を管理することはできません。
週6日で、1日の所定労働時間が7時間40分ならば、時間外労働は生じていることになり、ここ数年労使協定が締結していないのであれば、その分の賃金は未払いでしょうから、すみやかに支払う必要があります。

そして違法な労働条件になっているので、時間外労働の賃金は記載のがくでは現状足りない状態であると思います。


>
> 社長は36協定と1年間の変形労働時間制の届出をしているものとして計算しているのだと思います。
> こちらも問題なのですが、社長から「ここ数年出すの忘れてたから代わりに出して」と振られたので勉強中です。よくない事だというのは理解しているので早く出します。
> 話がそれて申し訳ありません。
> 第1.3.5土曜は出勤しております。

残業代、つまり割増賃金の計算については、労基法37条に規定があり、労基則を含めて概ねその取扱いは確定しています。割賃の計算においてその基本額を算定する場合に含まずともよい手当が7種類ありますが、これは含まなくても違反ではないだけで含めてもよいわけです。ただそのことを含めて、就業規則で自社のこの基本額を計算する計算式を規定しておかねばなりません。
従って、質問はまず労基法ではどうなっているかということだと思いますが、逆に貴社の就業規則の規定はどうなっているんだということを書いてもらわないと、正しい回答はできないと思います。
よく質問で法的にはどう？ということを言われますが、就業規則はどういう規定になっているのか、が先でしょうね。その上で、労基法と照らし合わせて、こういうことになるとの回答ができます。これが立ち上げの会社であっても、経営者の考えを反映させる必要があるでしょうから、こうしたい、しかし労基法ではこうなっているので、最低限こうしかできない、といった繰り返しで就業規則を作成するのだと思います。改定についても同様でしょう。

違法であることは承知しております。申し訳ありません。
昨年から私が仕事を任されるようになり、質問すると「昔は○○だったけどねえ、ちょっと調べてみて」と言われ、調べてみると数十年前のやり方で今では違法…ということばかりです。
従業員の皆さんには申し訳ないです。
未払い分のことも含めて社長に相談してみます。
ありがとうございました。


> こんにちは。
>
> 労使協定が締結されていないのであれば、1年間の変形労働時間制として労働時間を管理することはできません。
> 週6日で、1日の所定労働時間が7時間40分ならば、時間外労働は生じていることになり、ここ数年労使協定が締結していないのであれば、その分の賃金は未払いでしょうから、すみやかに支払う必要があります。
>
> そして違法な労働条件になっているので、時間外労働の賃金は記載のがくでは現状足りない状態であると思います。
>
>
> >
> > 社長は36協定と1年間の変形労働時間制の届出をしているものとして計算しているのだと思います。
> > こちらも問題なのですが、社長から「ここ数年出すの忘れてたから代わりに出して」と振られたので勉強中です。よくない事だというのは理解しているので早く出します。
> > 話がそれて申し訳ありません。
> > 第1.3.5土曜は出勤しております。

＞これは含まなくても違反ではないだけで含めてもよいわけです。
そうなのですね。含めるかどうか、社長に相談してみようと思います。

また就業規則についてですが、数十年前のまま更新されていなかったことが分かりました。
給与計算のやり方を書いたファイルもありますが、そちらも更新されていません。中身も社長の手書きのメモが挟まっているだけで、マニュアル化されているわけでもありません。
愚痴のようになってしまいましたが、こんな状態なので就業規則もマニュアルも頼りにならずこちらで質問してしまいました。申し訳ありません。
就業規則を更新したり、マニュアル作成をするよう考えていきたいと思います。社長とも繰り返し相談してみます。
ありがとうございました。


> 残業代、つまり割増賃金の計算については、労基法37条に規定があり、労基則を含めて概ねその取扱いは確定しています。割賃の計算においてその基本額を算定する場合に含まずともよい手当が7種類ありますが、これは含まなくても違反ではないだけで含めてもよいわけです。ただそのことを含めて、就業規則で自社のこの基本額を計算する計算式を規定しておかねばなりません。
> 従って、質問はまず労基法ではどうなっているかということだと思いますが、逆に貴社の就業規則の規定はどうなっているんだということを書いてもらわないと、正しい回答はできないと思います。
> よく質問で法的にはどう？ということを言われますが、就業規則はどういう規定になっているのか、が先でしょうね。その上で、労基法と照らし合わせて、こういうことになるとの回答ができます。これが立ち上げの会社であっても、経営者の考えを反映させる必要があるでしょうから、こうしたい、しかし労基法ではこうなっているので、最低限こうしかできない、といった繰り返しで就業規則を作成するのだと思います。改定についても同様でしょう。