欠勤理由の把握について

製造業の部長職です。

有給休暇取得は労働者の権利なので、時季変更権を行使したい場合のみ理由を聞きます。ただし今まで、時季変更権を検討しなくてはならないほど部下に無茶振りされたことはありません。

それとは異なり、欠勤は従業員の労働契約不履行による休業であり、当社の場合はペナルティを伴います。欠勤理由が自分もしくは家族の傷病等の場合は別の休業制度もあります。安易に欠勤することは当人の不利になるので必ず理由を聞きます。ただし体調不良等の曖昧な理由を最初の時点で詳しく追求することはしません。欠勤のペナルティについての説明と、従業員個人の体調不良の場合は傷病休暇を、家族の体調不良の場合は介護休暇の説明をします。無知が理由で部下にペナルティを課すのは管理職の怠慢と思っているからです。

最初は体調不良でも欠勤を受け入れますが、ある程度それが続くと当社では懲戒事由もしくは解雇事由になりえるので、事前にそれを説明した上で詳細を聞きます。詳細を聞くのはこの時です。

もう一度書きますが欠勤は労働契約不履行です。従業員当人が会社にハラスメントをしているのですから理由を聞くのは会社のハラスメントではないと考えています。ただし、最初から根掘り葉掘り詳細を問い詰めるのはハラスメントになり得ます。この兼ね合いは気をつけるようにしています。

ご参考まで。


> いつも勉強させていただいております。
>
> 従業員が体調不良で欠勤するときに、どんな体調不良かどうかまで会社として把握する必要はありますか？（たとえば風邪や腰痛など）
>
> あまり深く聞くと○○ハラスメントとか言われそうで・・・
> 欠勤するのを止めさせたいのではなく、そこまで会社が把握すべき事柄なのかについてお聞きしたいです。
>
> よろしくお願いします。
>
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こんにちは。

詳細には把握していませんが、なんとなく把握はしている運用になっています。有給休暇の申請と異なり、欠勤する場合には一応理由は求めます。

記載の内容であれば当方ではたいてい腰痛で歩けないとか、発熱なら◯度の発熱が朝からありとかでの欠勤の連絡あるので、実際に求めたことはあんまりないです（まあお休みしたいとだけあれば「何で？」とは聞くと思いますが）。
ただし、理由のない欠勤は認めていないですので（それは無断欠勤と扱います）、発熱や子どもの病気、通院、などの理由は欠勤届に記載してもらっています。

有給休暇の事後申請を希望する場合には、もうちょっと条件が厳しめにしています（時季変更権が行使できないため）。

連続して欠勤する場合には、病気療養が原因であればその証として診断書等を求める規定を設けていますので（いつまで欠勤予定になるのか把握する目的もある）、欠勤といってもいろいろ状況によって対応しています。



> いつも勉強させていただいております。
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> 従業員が体調不良で欠勤するときに、どんな体調不良かどうかまで会社として把握する必要はありますか？（たとえば風邪や腰痛など）
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> あまり深く聞くと○○ハラスメントとか言われそうで・・・
> 欠勤するのを止めさせたいのではなく、そこまで会社が把握すべき事柄なのかについてお聞きしたいです。
>
> よろしくお願いします。
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booby 様、ご返信ありがとうございます。

従業員との接し方で悩んでいたところ、労働契約不履行という言葉に合点がいきました。
おっしゃる通りハラスメントととの兼ね合いに気を付けながらやっていきたいと思います。

貴重なご意見ありがとうございました。

> 製造業の部長職です。
>
> 有給休暇取得は労働者の権利なので、時季変更権を行使したい場合のみ理由を聞きます。ただし今まで、時季変更権を検討しなくてはならないほど部下に無茶振りされたことはありません。
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> それとは異なり、欠勤は従業員の労働契約不履行による休業であり、当社の場合はペナルティを伴います。欠勤理由が自分もしくは家族の傷病等の場合は別の休業制度もあります。安易に欠勤することは当人の不利になるので必ず理由を聞きます。ただし体調不良等の曖昧な理由を最初の時点で詳しく追求することはしません。欠勤のペナルティについての説明と、従業員個人の体調不良の場合は傷病休暇を、家族の体調不良の場合は介護休暇の説明をします。無知が理由で部下にペナルティを課すのは管理職の怠慢と思っているからです。
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> 最初は体調不良でも欠勤を受け入れますが、ある程度それが続くと当社では懲戒事由もしくは解雇事由になりえるので、事前にそれを説明した上で詳細を聞きます。詳細を聞くのはこの時です。
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> もう一度書きますが欠勤は労働契約不履行です。従業員当人が会社にハラスメントをしているのですから理由を聞くのは会社のハラスメントではないと考えています。ただし、最初から根掘り葉掘り詳細を問い詰めるのはハラスメントになり得ます。この兼ね合いは気をつけるようにしています。
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> ご参考まで。
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> > いつも勉強させていただいております。
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> > 従業員が体調不良で欠勤するときに、どんな体調不良かどうかまで会社として把握する必要はありますか？（たとえば風邪や腰痛など）
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> > あまり深く聞くと○○ハラスメントとか言われそうで・・・
> > 欠勤するのを止めさせたいのではなく、そこまで会社が把握すべき事柄なのかについてお聞きしたいです。
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> > よろしくお願いします。
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他の方のご回答を読んで気がついた雑感です。

私は女性なので、生理休暇や子の看護休暇といった休業に対して女性部下が申請しやすい立場です。だからでしょうがこれらの休業理由を曖昧に誤魔化されたことがありません。ただ、これらの休業は男性上司には理由説明しにくいことがあるので、体調不良等で誤魔化したり、説明するくらいなら欠勤でいいやと変に割り切られてしまうことがあるかもしれません。ここは男性上司が気を遣う必要があることですね。

欠勤が終わって出勤してきた時に制度説明して、可能なら生理休暇や看護休業の事後申請ができるといいなと思いました。もちろん事後申請は義務ではないのであくまでも会社の厚意になりますが。


> booby 様、ご返信ありがとうございます。
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> 従業員との接し方で悩んでいたところ、労働契約不履行という言葉に合点がいきました。
> おっしゃる通りハラスメントととの兼ね合いに気を付けながらやっていきたいと思います。
>
> 貴重なご意見ありがとうございました。
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> > 製造業の部長職です。
> >
> > 有給休暇取得は労働者の権利なので、時季変更権を行使したい場合のみ理由を聞きます。ただし今まで、時季変更権を検討しなくてはならないほど部下に無茶振りされたことはありません。
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> > それとは異なり、欠勤は従業員の労働契約不履行による休業であり、当社の場合はペナルティを伴います。欠勤理由が自分もしくは家族の傷病等の場合は別の休業制度もあります。安易に欠勤することは当人の不利になるので必ず理由を聞きます。ただし体調不良等の曖昧な理由を最初の時点で詳しく追求することはしません。欠勤のペナルティについての説明と、従業員個人の体調不良の場合は傷病休暇を、家族の体調不良の場合は介護休暇の説明をします。無知が理由で部下にペナルティを課すのは管理職の怠慢と思っているからです。
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> > 最初は体調不良でも欠勤を受け入れますが、ある程度それが続くと当社では懲戒事由もしくは解雇事由になりえるので、事前にそれを説明した上で詳細を聞きます。詳細を聞くのはこの時です。
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> > もう一度書きますが欠勤は労働契約不履行です。従業員当人が会社にハラスメントをしているのですから理由を聞くのは会社のハラスメントではないと考えています。ただし、最初から根掘り葉掘り詳細を問い詰めるのはハラスメントになり得ます。この兼ね合いは気をつけるようにしています。
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> > ご参考まで。
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> > > いつも勉強させていただいております。
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> > > 従業員が体調不良で欠勤するときに、どんな体調不良かどうかまで会社として把握する必要はありますか？（たとえば風邪や腰痛など）
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> > > あまり深く聞くと○○ハラスメントとか言われそうで・・・
> > > 欠勤するのを止めさせたいのではなく、そこまで会社が把握すべき事柄なのかについてお聞きしたいです。
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> > > よろしくお願いします。
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