60歳到達後の社会保険手続きについて

継続して雇用されており、待遇にも特に変化がないなら、何も届け出るものがないと思っています。

ご覧になったというネットのページにどのように書かれていたのか、非常に興味がありますので、よければお教えいただきたいです。

> 弊社は60歳定年、給与や待遇に変更なしの継続雇用となっています。
> 協会けんぽに加入しています。
> 前任者より、給与や待遇に変わりがなければ、とくに年金事務所への届け出は必要ないとの事で引き続きましたが、ネットをみると脱退して再加入する手続きが必要と書かれているようなのです。
> 1年以上過ぎてしまっているのですが今からでも手続きは必要でしょうか？
> 勉強不足で大変お恥ずかしいですが、ご教示いただけますでしょうか？
> 宜しくお願い致します。


こんばんは。
＞ネットをみると脱退して再加入する手続きが必要と書かれている
これは定年再雇用で収入減が多いと想定されている為と思われます。
定年再雇用では給与水準が定年前と後では給与が大幅に減少することがあります。
その場合は継続で高い保険料を払うことなく一旦脱退し再取得をすることで保険料を下げる事が出来ます。
今回は定年再雇用でも収入に変動が無ければ特段な手続きはありません。
ネットの記載内内容を確認されるといいでしょう。
後はご判断ください。
とりあえず。

年金機構より

事業主が該当する方の厚生年金保険等の被保険者資格喪失届および被保険者資格取得届を同時に年金事務所へ提出していただくことにより、再雇用された月から再雇用後の給与に応じた標準報酬月額に決定することができます。

別のネット情報より
定年退職後1日も間をおかずに、すぐに同じ会社で再雇用される場合、社会保険（健康保険・厚生年金）の資格喪失手続きは必要ありません。 ただし、定年再雇用後は、勤務条件の変更や勤務時間の短縮等により、賃金が減額するのが一般的です。

お世話になります。
うみのこさま、ton様、返信ありがとうございます。
大変安心致しました。

協会けんぽのホームページには以下のように書かれていた為、混乱してしまいました。
ありがとうごさいました。

Q.60歳以上の厚生年金の被保険者が退職し、継続して再雇用される場合、どのような手続きが必要ですか。
ページID：150020010-927-465-924

更新日：2021年11月25日

A.
お答えします
事業主が該当する方の厚生年金保険等の被保険者資格喪失届および被保険者資格取得届を同時に年金事務所へ提出していただくことにより、再雇用された月から再雇用後の給与に応じた標準報酬月額に決定することができます。

なお、その際に添付書類として、「就業規則や退職辞令の写し等の退職したことがわかる書類および継続して再雇用されたことが客観的に判断できる書類（雇用契約書、労働条件通知書等）」または「事業主の証明」が必要になります。

また、事業主の証明は、特に様式は指定しませんが、退職された日、再雇用された日が記載されているものが必要となります。

厚生年金基金及び健康保険組合に加入している事業所の場合は、当該基金、健康保険組合にも同様の届出が必要ですのでご注意ください。（詳細については、当該基金、健康保険組合へお問い合わせください。）
継続して再雇用とは、1日も空くことなく同じ会社に再雇用されることをいいます。
事業所の定年制の定めの有無による相違はありません。60歳以後に退職した後、継続して再雇用された場合であれば対象となります。
平成25年3月までは、60歳から64歳までの年金を受取る権利のある方が、この取扱いの対象でしたが、平成25年4月から、対象を年金を受取る権利のある方に限らず、「60歳以上の方」に拡大しました。
この取扱いについては、正社員の方に限定されるものではなく、厚生年金保険等の被保険者に対する取扱いとなりますので、パートタイマーやアルバイトなどで厚生年金保険等の被保険者となっている方も対象となります。
法人の役員等が対象の場合の添付書類は、「役員規定、取締役会の議事録などの役員を退任したことがわかる書類および退任後継続して嘱託社員として再雇用されたことがわかる雇用契約書」または「事業主の証明」になります。


> 継続して雇用されており、待遇にも特に変化がないなら、何も届け出るものがないと思っています。
>
> ご覧になったというネットのページにどのように書かれていたのか、非常に興味がありますので、よければお教えいただきたいです。

既に解決済みかとは思いますが

こちらの協会けんぽの回答は、「できる」ことですから、義務ではありません。
tonさんの回答にもあるように、再雇用の場合は賃金が下がることが多いです。その場合、従前の社会保険の等級のままでは控除額が大きくなりすぎるので、特例として即座に等級変更ができる制度になります。

したがって、雇用条件に特段の変更がない場合は行う必要はありません。

うみのこ様

ありがとうごさいました。
本当ですね。
社員さんの人生の一部に影響する事かと思うと誰かに確認したくなってしまって。。
良く良く文章を読むよう気をつけたいと思います。

それともう一つ質問なのですが、給与が減った場合はなぜ再加入なのでしょうか？
月額変更届出ではダメなのでしょうか？？　


> 既に解決済みかとは思いますが
>
> こちらの協会けんぽの回答は、「できる」ことですから、義務ではありません。
> tonさんの回答にもあるように、再雇用の場合は賃金が下がることが多いです。その場合、従前の社会保険の等級のままでは控除額が大きくなりすぎるので、特例として即座に等級変更ができる制度になります。
>
> したがって、雇用条件に特段の変更がない場合は行う必要はありません。

>
> それともう一つ質問なのですが、給与が減った場合はなぜ再加入なのでしょうか？
> 月額変更届出ではダメなのでしょうか？？　
>


こんばんは。私見ですが…
月変でも問題ありませんよ。本人が納得出来ればですが。
例えば定年前給与が30万として定年後20万として20万の給与から3か月以上30万相当の社会保険料を納付し続けることになります。
継続雇用でここまで減少することは無いでしょうが定年という区切りで収入が激減した場合少ない収入で高い保険料となります。
定年後再雇用となるかそのまま退職となるかは本人の選択でしょう。
であれば一旦退職したとして脱退し再雇用は改めて加入手続きを取る方が本人の負担も少なくなります。
この対応を知っていてなお本人が月変でいいというなら月変でもいいでしょうがそうはなりませんよね。
今回は収入に変動がない為想像し難いのではないでしょうか。
この対応は定年再雇用においてのみの特例処置です。
継続雇用者には通常の月変になります。
定年と言う特別な状況を鑑みての事ではと考えます。
後はご判断ください。
とりあえず。

ton様

早速のご回答ありがとうございます。
大事な所が抜け落ちていました。
月変を選ぶ方はいないですね。
全て解決致しました。ありがとうごさいました。

>
> >
> > それともう一つ質問なのですが、給与が減った場合はなぜ再加入なのでしょうか？
> > 月額変更届出ではダメなのでしょうか？？　
> >
>
>
> こんばんは。私見ですが…
> 月変でも問題ありませんよ。本人が納得出来ればですが。
> 例えば定年前給与が30万として定年後20万として20万の給与から3か月以上30万相当の社会保険料を納付し続けることになります。
> 継続雇用でここまで減少することは無いでしょうが定年という区切りで収入が激減した場合少ない収入で高い保険料となります。
> 定年後再雇用となるかそのまま退職となるかは本人の選択でしょう。
> であれば一旦退職したとして脱退し再雇用は改めて加入手続きを取る方が本人の負担も少なくなります。
> この対応を知っていてなお本人が月変でいいというなら月変でもいいでしょうがそうはなりませんよね。
> 今回は収入に変動がない為想像し難いのではないでしょうか。
> この対応は定年再雇用においてのみの特例処置です。
> 継続雇用者には通常の月変になります。
> 定年と言う特別な状況を鑑みての事ではと考えます。
> 後はご判断ください。
> とりあえず。
>

> この対応は定年再雇用においてのみの特例処置です。
> 継続雇用者には通常の月変になります。
> 定年と言う特別な状況を鑑みての事ではと考えます。
>

横からですが

定年という言葉のとらえ方によるかもしれませんが、
同日得喪による標準報酬月額の変更は、定年再雇用のみならず 60歳以降に継続再雇用されるすべての被保険者が対象です。
労働契約の区切りを契機として60歳以降何度でも行えます。
（もちろん契約期間中にはできません）
有期雇用の更新時でも可能（雇用条件を下げられるかどうかは別問題として）

springfield様

ありがとうございます。
弊社はこれから高齢化に突入していく中小企業です。
今後、65歳になった時にもし継続雇用で減給があった時などは忘れずに手続きしたいと思います。
明日からまた頑張ります！
皆さまありがとうございました！

> > この対応は定年再雇用においてのみの特例処置です。
> > 継続雇用者には通常の月変になります。
> > 定年と言う特別な状況を鑑みての事ではと考えます。
> >
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> 横からですが
>
> 定年という言葉のとらえ方によるかもしれませんが、
> 同日得喪による標準報酬月額の変更は、定年再雇用のみならず 60歳以降に継続再雇用されるすべての被保険者が対象です。
> 労働契約の区切りを契機として60歳以降何度でも行えます。
> （もちろん契約期間中にはできません）
> 有期雇用の更新時でも可能（雇用条件を下げられるかどうかは別問題として）
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