109日の公休が月ごとに不規則付与されている場合の休み

こんにちは。

雇用契約書の内容と実際が異なるのであれば、その点を明確にして会社に対応してください。


休日については年間休日は12月で均等になっている会社の方が少ないかと思いますので、会社の休日は各月均等でなければならないという法律は存在しません。
5月に9連休の会社、8月に11連休の会社とかもありますが、9月に入社したから8月のお盆休み分の休日を与える会社はまずないでしょう。
先の質問にありました、週としての労働時間の超過はない、法定休日が確保されているということであれば、労働基準法における違法性はなさそうに思えます。

但し雇用契約書の内容と実際が異なるのであれば（例えば9月～7月で休日が99日あると明記されている等）考えも変わるでしょうが、そのような記載はあるのでしょうか。


>1年目の8月はフルタイムでなかったため

8月の労働契約がどのようになっていたのか不明ですが、8月はその会社における休日はあったと思いますが違うのでしょうか。

お勤めの会社の有期雇用契約の終了月を7月にしていて、8月と9月で雇用契約が異なるのであれば、8月における雇用契約と9月からの雇用契約とがあり、9月からの雇用契約の期間が1年11か月になることはあり得る契約と考えます。



> 少し前にイレギュラーカレンダーでの就労で質問をさせていただいたものです。
>
> 少しまだ疑問が残り、相談させてください。
>
> 私の契約書は9月始まりですが、組織カレンダー（年度）が8月始まりの会社になっています。
>
> 契約が9月2023年始まり、7月2025年終わりになっています。
> （2年契約という話だったのに1年目の8月はフルタイムでなかったため、なぜか1年11ヶ月になっています）
>
> 公休は提示された日数だと年間109日与えられています。組織カレンダーは8月スタート7月末終わり。
>
> 公休のうち20％に当たる22日が8月に振り分けられています。
> 私は9月から仕事を始めました。来月末で組織カレンダーは終わります。
> が、働いた9月から7月末まで（年間の92％の期間）で、会社指定された109日の公休の80％しか取れていないことになります。
>
> 公休を月別平均すると働いた11ヶ月で12日分足りていない計算になります。
>
> 法律的には1週間の労働時間は超過していませんが、公休として会社が提供している分の12日足りていない分を請求することはできるのでしょうか？
>
> または、年度で109日提供しいますと明記しているけれど、それが就労開始前の組織カレンダーにあったとしたらそれは始めた時期が悪かったということで、泣き寝入りをするしかないのでしょうか？
>
> その他有給などはしっかりといただいている環境です。
>
> 組織側としては、就労前に割り当てられている年度公休は与えられませんとの連絡が来ました。
>
>
> なんとなく釈然としなくて、専門家のアドバイスをいただきたくよろしくお願い致します。
>

ありがとうございます。

雇用契約書には年間の公休数は明記されていなく、9月から雇用されましたがその具体数がわかったのは6月の初旬。また、年間公休数の２割が割り当てられている8月の分が消えてしまうことがわかったのも最近のことです。

雇用契約書には
Specified Staff Holidays: The Employee is also entitled to a minimum of 105 days inclusive of statutory holidays such as Sundays, and other designated non-statutory holidays like non-working Saturdays and certain seasonal holidays.


こう記載されており、契約は2023年9月から2025年7月となっているのですが、その期間の具体的な数は明記されておりません。

その場合は、8月に多く公休が振り分けられている私のポジションの職務カレンダーに関しては、確かに法に触らないとしたら、今年度は仕方ないとして働き詰めるしかないのでしょうか。


> 5月に9連休の会社、8月に11連休の会社とかもありますが、9月に入社したから8月のお盆休み分の休日を与える会社はまずないでしょう。

> 先の質問にありました、週としての労働時間の超過はない、法定休日が確保されているということであれば、労働基準法における違法性はなさそうに思えます。

法定休日とは年に最低105日ですが、11ヶ月分で何日と計算されるものですか？
有給を入れたら105日は休んでいます。

11ヶ月で87日の公休をいただいています。
8月から7月末までの組織カレンダーの中で109日の公休がいただけることはご提示いただいているのですが、9月から7月までの11ヶ月だと87日になり、足りているかというと公休だけを考えたら足りていません。有給は指定された日に休まなくてはならず、15日指定された日に休みが決まっております。


複雑な状況ですがいかがでしょうか？

ありがとうございます。

雇用契約書には年間の公休数は明記されていなく、9月から雇用されましたがその具体数がわかったのは6月の初旬。また、年間公休数の２割が割り当てられている8月の分が消えてしまうことがわかったのも最近のことです。

雇用契約書には
Specified Staff Holidays: The Employee is also entitled to a minimum of 105 days inclusive of statutory holidays such as Sundays, and other designated non-statutory holidays like non-working Saturdays and certain seasonal holidays.


こう記載されており、契約は2023年9月から2025年7月となっているのですが、その期間の具体的な数は明記されておりません。

その場合は、8月に多く公休が振り分けられている私のポジションの職務カレンダーに関しては、確かに法に触らないとしたら、今年度は仕方ないとして働き詰めるしかないのでしょうか。


> 5月に9連休の会社、8月に11連休の会社とかもありますが、9月に入社したから8月のお盆休み分の休日を与える会社はまずないでしょう。

> 先の質問にありました、週としての労働時間の超過はない、法定休日が確保されているということであれば、労働基準法における違法性はなさそうに思えます。

法定休日とは年に最低105日ですが、11ヶ月分で何日と計算されるものですか？
有給を入れたら105日は休んでいます。

11ヶ月で87日の公休をいただいています。
8月から7月末までの組織カレンダーの中で109日の公休がいただけることはご提示いただいているのですが、9月から7月までの11ヶ月だと87日になり、足りているかというと公休だけを考えたら足りていません。有給は指定された日に休まなくてはならず、15日指定された日に休みが決まっております。


複雑な状況ですがいかがでしょうか？

横からですが

法定休日は週に1日あればよく、最低ラインは年間52日です。
105日というのは、1日8時間週40時間をフルに所定労働時間とする場合に必要な休日日数です。

日曜日は休みとなっているようですから、法定休日は確保されています。

雇用契約書に記載されている年間休日は会社が決めた1年についてのものです。ご相談に書いてあるように御社は8月始まりの翌年7月ですね。したがって、中途採用で入社した方の場合、11ヶ月でお休みが年間休日の11/12にならないのは違法でもなんでもありません。中途入社あるあると言えます。私の会社も休日は月により偏りがあります。そういうものです。

ご参考まで。


> 少し前にイレギュラーカレンダーでの就労で質問をさせていただいたものです。
>
> 少しまだ疑問が残り、相談させてください。
>
> 私の契約書は9月始まりですが、組織カレンダー（年度）が8月始まりの会社になっています。
>
> 契約が9月2023年始まり、7月2025年終わりになっています。
> （2年契約という話だったのに1年目の8月はフルタイムでなかったため、なぜか1年11ヶ月になっています）
>
> 公休は提示された日数だと年間109日与えられています。組織カレンダーは8月スタート7月末終わり。
>
> 公休のうち20％に当たる22日が8月に振り分けられています。
> 私は9月から仕事を始めました。来月末で組織カレンダーは終わります。
> が、働いた9月から7月末まで（年間の92％の期間）で、会社指定された109日の公休の80％しか取れていないことになります。
>
> 公休を月別平均すると働いた11ヶ月で12日分足りていない計算になります。
>
> 法律的には1週間の労働時間は超過していませんが、公休として会社が提供している分の12日足りていない分を請求することはできるのでしょうか？
>
> または、年度で109日提供しいますと明記しているけれど、それが就労開始前の組織カレンダーにあったとしたらそれは始めた時期が悪かったということで、泣き寝入りをするしかないのでしょうか？
>
> その他有給などはしっかりといただいている環境です。
>
> 組織側としては、就労前に割り当てられている年度公休は与えられませんとの連絡が来ました。
>
>
> なんとなく釈然としなくて、専門家のアドバイスをいただきたくよろしくお願い致します。
>

うみのこ様

ありがとうございます。

確認させてください。

それでは法定休日の最低ラインさえ確保されていれば、違法ではない＝今年度は仕方がない

と理解するほかはないということかしら。

公休の月別割り振りに関わらず、年間52日休めていたら、年間取れるべき公休が割合的に少なくなってしまっても、残念ながら会社に公平性を求める権利はないのですね。



> 横からですが
>
> 法定休日は週に1日あればよく、最低ラインは年間52日です。
> 105日というのは、1日8時間週40時間をフルに所定労働時間とする場合に必要な休日日数です。
>
> 日曜日は休みとなっているようですから、法定休日は確保されています。

休日の与え方という意味では違法ではありません。
休日という点だけをみれば、今年度は仕方ないです。
法定休日の要件を満たしており、年単位の変形労働時間制で1年を平均して週40時間を超えない労働時間が設定されているのであれば、会社に違法を問う部分が見当たりません。

それほど厳密に1年109日を主張されるのであれば、8月分まで含めて考えればよろしいかと思います。
9～8月でぴったり109日でなくとも近い日数になるでしょう。

会社に休日を求めることは自由ですが、法の範囲で会社がそれを拒むこともまた自由です。
双方の主張に折り合いがつかなければ、裁判という解決方法になるだけです。

一方で、労働時間という観点でいえば、法定労働時間を超えている部分についての割増は必要となります。この分が支払われているのかどうかはわかりませんが、支払われていないようでしたら違法です。

うみのこ様

ありがとうございます。

そうですね。
違法性はないということは理解できます。

九月から働きつめてはちごつから新年度で新たなカレンダーになると考えると、損得で考えるべきではないとしても、公休を取れるはずの権利で少し損をしたような気になってしまってました。

どう折り合いをつけるかよく考えてみます。

ありがとうございました。


> 休日の与え方という意味では違法ではありません。
> 休日という点だけをみれば、今年度は仕方ないです。
> 法定休日の要件を満たしており、年単位の変形労働時間制で1年を平均して週40時間を超えない労働時間が設定されているのであれば、会社に違法を問う部分が見当たりません。
>
> それほど厳密に1年109日を主張されるのであれば、8月分まで含めて考えればよろしいかと思います。
> 9～8月でぴったり109日でなくとも近い日数になるでしょう。
>
> 会社に休日を求めることは自由ですが、法の範囲で会社がそれを拒むこともまた自由です。
> 双方の主張に折り合いがつかなければ、裁判という解決方法になるだけです。
>
> 一方で、労働時間という観点でいえば、法定労働時間を超えている部分についての割増は必要となります。この分が支払われているのかどうかはわかりませんが、支払われていないようでしたら違法です。
>

横から失礼します。

日本国法が適用される国内事業所という前提で、１年単位の変形労働時間制労使協定あるのでしょうか。あるとして、

> 法律的には1週間の労働時間は超過していませんが

計算されたのでしょうか。労基法３２条の４の２によると

（366-31）×４０÷７＝1914時間17分

日所定何時間勤務かわかりませんが、日8時間均一なら、239労働日96休日が限度です。それより短い所定労働時間の組み合わせなら、その分休日数は減ります。またこの時点で勘違いいただきたくないのですが、この休日数を要求できる、というのでなくこの数の休日数ないなら、みなし時間外労働が発生しているのではということです。

すなわち日、週で時間外労働としなかった時間つみあげ、1914時間余をこえた時間を時間外とみなした割増賃金支払いを受けてますでしょうか。

かなり回り道しましたが労基法では、休日出勤に対しては36協定締結の上、法定の休日時間外労働に対し法定の割増賃金支払っておれば、それにて完結不問。代休等、休める日を法は要請していませんので、あとは質問者さん主張のお勤め先にて不足の休日数にたいする代償規定がないなら、なにもありません（その旨勤務先から返答うけているようですね）。

いつかいり様

ありがとうございます。

変形労働時間制の労使協定は結んでいるようです。

1週間の労働時間は超過している週はございます。
然し乍ら契約書で超過労働月30時間含むとなっているので
カウントされないものと考えていました。

なるほど・・。時間外労働として割り増しを受けたことはありません。
過去の労働時間などもみて、計算してみます。

お休みが少ないのなら、時間外労働としてお給料いただいているのなら
もちろん理解はできますね。

ありがとうございます。