入社時から基本給の計算が違う

ちなみに
こういった間違いは
未払い賃金に該当しますでしょうか？
その場合、対象社員がそれに気づいたのは今月ですが
時効はどこまで対象になるのでしょうか？


また、
規定（算定表）よりも低いが社長権限で承認しているので間違いではない
今後も是正せず今の基本給から規定の昇給をさせるのみ
とする会社の主張は危ういでしょうか？

こんばんは。

結果として現状がどのような雇用契約にあるのかでしょうかね。
労働条件通知書を交付していないことは貴社に問題があるとしても、現在の賃金が最低賃金を下回るとかでないのであれば（たぶんそのような条件ではないと思います）、賃金が想定より低いとしてもそれが直ちに不法になっているとは断言できない状況であるかと思います。
すでに10年も雇用されている状況ですし。今更契約を解除もないかと思います。

雇用契約について現時点で双方が話し合いどうするのかを決めるしかないのではないでしょうか。
まあ納得ができない場合に本人が退職する場合には、会社都合になる可能性はあるのかもしれませんが、その点はハローワークにお聞きください（このようなケースを体験したことがないので個人的にはわかりません）。



> いつもお世話になっております。
>
> 今年から給与処理を担当しています。
> 一人の社員の基本給が低いので疑問に思い、履歴を確認しました。
>
> 弊社は、入社時の年齢で機械的に基本給が決まります。
> 新卒ならそのまま、中途であれば2歳分下の基本給です。
> そこに、職務や資格などの固定的な手当がついていきます。
> 入社時に基本給が決まると、そこからも機械的に毎年昇給していきます。
> なので基本給算定表の年齢と照らし合わせれば、いつでもその年齢の基本給がわかります。
>
> その方は、実際より7歳分下の基本給になっていました。
> 中途採用のため2歳分下の基本給だとしても、差し引き5歳分です。
>
> 本人の話によると、10年近く前に当時の社長から、基本給の間違いがあるので数年かけて是正する、急に一度では無理だ。
> という説明があったとのこと。
> その後、本人は是正されて今の給与になっていると思っていたそうです。
> しかし、実際は是正されることなく10年経過しています。
>
> 当時の採用担当も社長も退職しており、詳細はわかりません。
> 現社長はお金には渋いので、このまま低い基本給で通そうと思っているようです（当時の社長が決めたことだから、と言っています）。
>
> ハローワーク経由の採用なのですが、最初の半年は時給、半年後正社員という契約のようで正社員登用時の基本給についての記載はありません。
> 履歴を見ると、正社員登用時に雇用契約書も労働条件通知書もありません。
> あるのは、
> 正社員登用する旨の辞令
> 当時の給与規定
> 当時の基本給算定表
> ですが、その給与規定と算定表に照らしてみてもやはり基本給等級が7歳分低いです。
> 履歴書に貼ってある手書きのメモに「6年○月○日生」と書いてありますがこの方は昭和60年生まれです。もしかして平成6年生と間違えたのでは…と想像するのですが…計算が合わず。
>
> 今後、基本給を算定表通りに是正すべきでしょうか？
> それとも、当時の社長が設定した基本給なのだから今から変えることはしない、で押し通しても良いのでしょうか？
>
> 社長は是正したくない、総務部長は是正するのは面倒だが社長次第、本人は退職も考えている…といった状況をです。

> ちなみに
> こういった間違いは
> 未払い賃金に該当しますでしょうか？
> その場合、対象社員がそれに気づいたのは今月ですが
> 時効はどこまで対象になるのでしょうか？
>
> また、
> 規定（算定表）よりも低いが社長権限で承認しているので間違いではない
> 今後も是正せず今の基本給から規定の昇給をさせるのみ
> とする会社の主張は危ういでしょうか？


こんにちは。

２番目の投稿の質問にお答えしておきます。

未払い賃金にあたります。
時効は各支払日から３年です。
労働契約法１２条で否定される公算大です。

（就業規則違反の労働契約）
第１２条　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

回答有り難うございます。

労働条件通知書を作成していなかったことが大きな問題ですね。
社長もここは認めております。
ただ、やはり是正も補償もしたくない、というスタンスのため揉めそうです…。


> こんばんは。
>
> 結果として現状がどのような雇用契約にあるのかでしょうかね。
> 労働条件通知書を交付していないことは貴社に問題があるとしても、現在の賃金が最低賃金を下回るとかでないのであれば（たぶんそのような条件ではないと思います）、賃金が想定より低いとしてもそれが直ちに不法になっているとは断言できない状況であるかと思います。
> すでに10年も雇用されている状況ですし。今更契約を解除もないかと思います。
>
> 雇用契約について現時点で双方が話し合いどうするのかを決めるしかないのではないでしょうか。
> まあ納得ができない場合に本人が退職する場合には、会社都合になる可能性はあるのかもしれませんが、その点はハローワークにお聞きください（このようなケースを体験したことがないので個人的にはわかりません）。

ご回答ありがとうございます。
就業規則に算定条件の他に
「ただし社長の裁量による」「初任給は技能経験などにより社長が決定する、算定表の限りではない」
と記載があっても無効でしょうか？

時効についてですが、
再度聞き取りの結果7年前に算定間違いを社員に知らせており、是正していくと当時の社長が伝えていたそうです。
その後、該当社員が産休育休を取得しており給与の支払いがないことから、是正しなかったと思われます。
本人は是正したと思っていたと。

それでも、時効は停止せずに経過したものとして良いのでしょうか？
当時是正していれば解決していたものを、口約束とはいえ反故にした形です。


また、直近の1年半も再度産休育休のため支払いがなく、時効3年となると1年半程度の対象期間になるのですが良いのでしょうか？
また、育休手当にも影響するのですがこちらも未払いの対象でしょうか？

> こんにちは。
>
> ２番目の投稿の質問にお答えしておきます。
>
> 未払い賃金にあたります。
> 時効は各支払日から３年です。
> 労働契約法１２条で否定される公算大です。
>
> （就業規則違反の労働契約）
> 第１２条　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
>

> ご回答ありがとうございます。
> 就業規則に算定条件の他に
> 「ただし社長の裁量による」「初任給は技能経験などにより社長が決定する、算定表の限りではない」
> と記載があっても無効でしょうか？

後出しや仮定を質問されると経緯、全容がぼやけるので、回答しかねます。

民事裁判にもちだされたら、個別判断になりましょうが、どこまで認められるかは別として御社不利なのは確かでしょう。

ご尤もでございます、失礼しました。
社長役員の見解は遡及して払わない、今後も是正しないを押し通すようですので
私としては今後のことは静観するのみです。
大変勉強になりました、ありがとうございました。

> > ご回答ありがとうございます。
> > 就業規則に算定条件の他に
> > 「ただし社長の裁量による」「初任給は技能経験などにより社長が決定する、算定表の限りではない」
> > と記載があっても無効でしょうか？
>
> 後出しや仮定を質問されると経緯、全容がぼやけるので、回答しかねます。
>
> 民事裁判にもちだされたら、個別判断になりましょうが、どこまで認められるかは別として御社不利なのは確かでしょう。
>