育児休業給付金の受給資格条件について

こんにちは。

ハローワークについては、実際の状況で判断することになるでしょうから、推測でお返事はされないと思います。
結果として支給要件を満たしたのかどうかでの判断になるでしょう。

さて、
１．わかりません。実際の結果でどう判断されるのかでしょう。貴社が虚偽の記載を行った等でなく実際に支給要件を満たしているのであれば不正とは言えないかなと思います。

２．
11日有給休暇、10日欠勤とありますが、そもそも欠勤というのはなにのためですか？
産前休業をとらないのであれば、そもそも出勤するべきでしょうし、そうでないのであれば、他の社員にどのように説明されるのですか？
また出勤の予定なく産前休業であれば、社会保険料は免除になりますし貴社側も全欠勤とするメリットはないと思います。
そして勝手な欠勤は一般的に考えれば他の社員にとても迷惑がかかると思います。
３．
拒否って何の拒否ですか？
産前休業を申しでるのか、きちんと出勤するのか（産前休業に該当する期間は労務禁止ではありません）、は本人はどうするのでしょうかね。

産前休業の申出は断ってはいけないでしょう。
きちんと出勤するというのであれば、無断欠勤は断るべきでしょう。



> 弊社には3人目の出産を控えている従業員がおり
> 育休から今年4月から復職しています
>
> 本年12/25に3人目の出産予定日を迎えるのですが、
> 3人目ということで育児休業給付金の受給資格条件が
> 厳しくなります。
> 1，2人目は継ぎ目無く育休となりましたので
> 4年遡りを行い、11日以上/月の出勤月を調べたところ
> ４か月ほど足らないことが分かりました
>
> 本人からの提案で産後休の後、残っている有給休暇分を
> 4か月にわたって11日/月×4か月使用して（11日出勤、10日欠勤など）
> 受給資格条件をクリアする出勤月を増やしたら受給資格条件が
> 満たすのではないか言われました
>
> 総務担当者がハローワークに問い合わせたところ
> できないことはありませんが・・・と戸惑うような説明をされ
> また、当人も労働局に直接聞いたところ違法ではないが、
> と言われたらしいです。
> 小職としては会社判断に任せられているような形となり
> すっきりしません。
>
> 【質問】
> ・見方によっては給付金目的の出勤操作となり厳密には不正受給とならないか？
> ・そもそも有給休暇の本来の使い方として間違っていないか？
> ・一個人の給付金受給のために出勤日をコントロールしてよいのか？
> ・拒否した場合の会社側のリスクは何か？
>
> 以上、分かり難い文章となってしまいましたが
> ご教示頂けると助かります
>