相談の広場
いつも参考にしています。お世話になっております
従業員5人の事業所にて、わたしは一人事務担当です
専門型裁量労働制の方が少しだけ休日に出勤した場合についてお聞きしたいです
就業時間は9:00-17:30、休憩45分、所定時間7時間45分
土日祝が休みです
(就業規則に土日どちらが法定休日にするかの記載はありません)
裁量労働制に関する協定届で1日のみなし時間は7時間45分
裁量労働制のある従業員の先週の就業状況です
月曜日が祝日で休み
火 08:57-18:12(みなし7時間45分)
水 08:52-17:36(みなし7時間45分)
木 08:53-17:30(みなし7時間45分)
金 08:55-17:30(みなし7時間45分)
土 09:42-16:20(みなし7時間45分?)①
日 10:41-15:15(みなし7時間45分?)②
これについて、わたしは
・①②について、みなし時間が7時間45分(=1日)となって、代休を2日与える
・①が法定休日の出勤で時間数X35%分の手当
・②は代休を取ってもらえれば時間外手当は無し?(ここがあいまい)
としようと思っていました
弊社は最近買収されまして、付き合いがまだ短い親会社があります
労働条件などすり合わせながら運用しているところなのですが、
この件について親会社に念のため確認したところ
「契約上、残業代・休日出勤手当は支給しない、とあります。
残業や休日出勤を想定しての裁量労働制なので、休日出勤をしたからと言って代休取得が可能になることはない」
との返答でした
休むなら有給休暇になりますとのことでした
該当従業員の雇用契約書には、「裁量労働により残業手当は支給しない。」との記載がありました
雇用契約書よりも法が優先されると思うので契約書はあまり考慮に入れないとして
(前社長が作ったのですが、日々の残業については残業代出ないよ、という意味でこの記載になっていると思われます)
裁量労働制が休日出勤をした場合に代休がない、というのは誤りなのでは?と思っています
(これを参考にしています)
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000501876.pdf
また、わたしはみなし時間で一日となって代休、と考えたのですが、こちらの運用はいかがでしょうか
(時間数が足りないと一日代休は取れない?)
ご教示いただけますと助かります
よろしくお願いします
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専門型裁量労働制における休日出勤と代休の取り扱いについて、
1. 休日出勤と代休の取り扱い
専門型裁量労働制では、休日出勤した場合でも、みなし労働時間が適用されます。つまり、休日に出勤した場合も、1日のみなし労働時間(7時間45分)が適用されます。
2. 法定休日と所定休日
法定休日は、労働基準法で定められた週1回の休日です。就業規則に記載がない場合、通常は日曜日が法定休日とみなされます。
所定休日は、会社が独自に定めた休日で、法定休日以外の休日を指します。
3. 代休の付与
休日出勤した場合、代休を与えることが一般的です。ただし、代休を与えるかどうかは会社の就業規則や労使協定によります。代休を与える場合、休日出勤した日と同じ時間数の代休を与えることが求められます。
4. 割増賃金の支払い
法定休日に出勤した場合、割増賃金(通常の賃金の35%増し)が必要です。
所定休日に出勤した場合、代休を取得しない場合は、通常の賃金が支払われますが、代休を取得する場合は割増賃金は不要です。
5. 親会社の見解
親会社の「契約上、残業代・休日出勤手当は支給しない」との見解については、労働基準法に反しない範囲での運用が必要です。法定休日の出勤に対する割増賃金の支払いは、労働基準法で義務付けられていますので、契約書の内容が法に優先することはありません。
6. みなし労働時間と代休
みなし労働時間で1日とみなして代休を与えることは可能ですが、実際の労働時間がみなし労働時間に満たない場合でも、1日分の代休を与えることが一般的です。
> いつも参考にしています。お世話になっております
> 従業員5人の事業所にて、わたしは一人事務担当です
>
> 専門型裁量労働制の方が少しだけ休日に出勤した場合についてお聞きしたいです
>
> 就業時間は9:00-17:30、休憩45分、所定時間7時間45分
> 土日祝が休みです
> (就業規則に土日どちらが法定休日にするかの記載はありません)
> 裁量労働制に関する協定届で1日のみなし時間は7時間45分
>
> 裁量労働制のある従業員の先週の就業状況です
>
> 月曜日が祝日で休み
> 火 08:57-18:12(みなし7時間45分)
> 水 08:52-17:36(みなし7時間45分)
> 木 08:53-17:30(みなし7時間45分)
> 金 08:55-17:30(みなし7時間45分)
> 土 09:42-16:20(みなし7時間45分?)①
> 日 10:41-15:15(みなし7時間45分?)②
>
> これについて、わたしは
> ・①②について、みなし時間が7時間45分(=1日)となって、代休を2日与える
> ・①が法定休日の出勤で時間数X35%分の手当
> ・②は代休を取ってもらえれば時間外手当は無し?(ここがあいまい)
> としようと思っていました
>
> 弊社は最近買収されまして、付き合いがまだ短い親会社があります
> 労働条件などすり合わせながら運用しているところなのですが、
> この件について親会社に念のため確認したところ
> 「契約上、残業代・休日出勤手当は支給しない、とあります。
> 残業や休日出勤を想定しての裁量労働制なので、休日出勤をしたからと言って代休取得が可能になることはない」
> との返答でした
> 休むなら有給休暇になりますとのことでした
>
> 該当従業員の雇用契約書には、「裁量労働により残業手当は支給しない。」との記載がありました
>
> 雇用契約書よりも法が優先されると思うので契約書はあまり考慮に入れないとして
> (前社長が作ったのですが、日々の残業については残業代出ないよ、という意味でこの記載になっていると思われます)
> 裁量労働制が休日出勤をした場合に代休がない、というのは誤りなのでは?と思っています
> (これを参考にしています)
> https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000501876.pdf
>
> また、わたしはみなし時間で一日となって代休、と考えたのですが、こちらの運用はいかがでしょうか
> (時間数が足りないと一日代休は取れない?)
>
> ご教示いただけますと助かります
>
> よろしくお願いします
>
>
>
>
>
>
ご質問に回答する前に、本年4月に法令改正があって、新施行規則にそって労使協定締結しなおし労基署届出、そのうえで個別に対象労働者から同意取り付けしてありますでしょうか。
新協定に休日勤務についてはどう規定してあるのでしょうか。規定してあればそれにそい、なければ、法定休日は実時間で、法定外休日は協定のみなし時間での労働となりましょう。
就業規則に法定休日の定めがないなら、起算曜日の定めもないのでしたら、お尋ねの土日は別個の週になります。
土曜日は、6日前の日曜月曜が休めているようですし、この週40時間にもおさまっていますので、法定の時間外労働は発生していません。賃金どう支払うかは就業規則雇用契約の定めるところによります。
つづく日曜は、その後の7日間の勤怠で休めた所定休日があるならそれをもって法定休日を満たし、日曜出勤は裁量制の適用でみなし時間はたらいたとし、(法定休日労働以外の)週40時間超えがあるかになります。法定休日以外の6日働いたなら 7.75×6=46.5 と6時間半がこの週の時間外労働となるでしょう。一方休めた休日がこの週にないなら、後順の土曜所定休日を法定休日として実労働時間に対し休日割増賃金支払いとなります。
見てきたように、親会社見解は裁量労働制を誤認しています。裁量制でも締結内容により、時間外労働、同割増賃支払いをみます。また買収がどのような形でなされたかにより、買収後に新協定結ぶ必要があったかもです。代休については、法定されてませんので、就業規則、労働契約によります。
なお、リンク先パンフは3月までのです。こちらを参考にされてください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/sairyo.html
こんにちは。
貴社の1週間は月~日と定義されているのでしょうか。
記載の週であれば、月曜日を法定休日とみなすことになるかと考えます。
> (就業規則に土日どちらが法定休日にするかの記載はありません)
法定休日に祝日を除外しているのであれば、貴社の1週間が月~日であれば日曜日が法定休日になりますし、日~土としているのであれば月曜日の前の日曜日がどのような勤務であったのかによってお返事が異なってきます。
以下は1週間が月~日であり、法定休日を祝日の月曜日としたお返事になります。
①の日も、②の日も法定休日ではありませんので、7時間45分の労働として扱われることになります。
結果としてその週の労働時間は46時間30分になりますので、土日が所定休日であったのであれば、時間外労働としての割増賃金が必要な6時間30分分と、割増は必要のない所定内時間外労働9時間分の労働賃金の支払いが必要でしょう。
なお代休の制度がある場合には、それが就業規則等でどのように規定されているのかを確認してください。
少なくとも、代休を取得することで賃金としての割増分を消滅させることはできません。
また貴社に代休の制度がないのであれば、そもそもの代休を取得するという考え自体が存在しないことになりますので、労働した分の賃金を支払って完結することになります。
> 「契約上、残業代・休日出勤手当は支給しない」
その方が管理監督者でなければ、違法な契約と言えますので時間外労働の賃金、休日出勤の賃金は支払う必要があります。
そして管理監督者であれば、そもそも専門型裁量労働制の契約は必要ないでしょう。
返信ありがとうございます
代休については与えるのが一般的、ということで法的に決まりはないのですね
手当について未だ親会社に確認中です…
> 専門型裁量労働制における休日出勤と代休の取り扱いについて、
>
> 1. 休日出勤と代休の取り扱い
> 専門型裁量労働制では、休日出勤した場合でも、みなし労働時間が適用されます。つまり、休日に出勤した場合も、1日のみなし労働時間(7時間45分)が適用されます。
>
> 2. 法定休日と所定休日
> 法定休日は、労働基準法で定められた週1回の休日です。就業規則に記載がない場合、通常は日曜日が法定休日とみなされます。
> 所定休日は、会社が独自に定めた休日で、法定休日以外の休日を指します。
>
> 3. 代休の付与
> 休日出勤した場合、代休を与えることが一般的です。ただし、代休を与えるかどうかは会社の就業規則や労使協定によります。代休を与える場合、休日出勤した日と同じ時間数の代休を与えることが求められます。
>
> 4. 割増賃金の支払い
> 法定休日に出勤した場合、割増賃金(通常の賃金の35%増し)が必要です。
> 所定休日に出勤した場合、代休を取得しない場合は、通常の賃金が支払われますが、代休を取得する場合は割増賃金は不要です。
>
> 5. 親会社の見解
> 親会社の「契約上、残業代・休日出勤手当は支給しない」との見解については、労働基準法に反しない範囲での運用が必要です。法定休日の出勤に対する割増賃金の支払いは、労働基準法で義務付けられていますので、契約書の内容が法に優先することはありません。
>
> 6. みなし労働時間と代休
> みなし労働時間で1日とみなして代休を与えることは可能ですが、実際の労働時間がみなし労働時間に満たない場合でも、1日分の代休を与えることが一般的です。
>
>
>
> > いつも参考にしています。お世話になっております
> > 従業員5人の事業所にて、わたしは一人事務担当です
> >
> > 専門型裁量労働制の方が少しだけ休日に出勤した場合についてお聞きしたいです
> >
> > 就業時間は9:00-17:30、休憩45分、所定時間7時間45分
> > 土日祝が休みです
> > (就業規則に土日どちらが法定休日にするかの記載はありません)
> > 裁量労働制に関する協定届で1日のみなし時間は7時間45分
> >
> > 裁量労働制のある従業員の先週の就業状況です
> >
> > 月曜日が祝日で休み
> > 火 08:57-18:12(みなし7時間45分)
> > 水 08:52-17:36(みなし7時間45分)
> > 木 08:53-17:30(みなし7時間45分)
> > 金 08:55-17:30(みなし7時間45分)
> > 土 09:42-16:20(みなし7時間45分?)①
> > 日 10:41-15:15(みなし7時間45分?)②
> >
> > これについて、わたしは
> > ・①②について、みなし時間が7時間45分(=1日)となって、代休を2日与える
> > ・①が法定休日の出勤で時間数X35%分の手当
> > ・②は代休を取ってもらえれば時間外手当は無し?(ここがあいまい)
> > としようと思っていました
> >
> > 弊社は最近買収されまして、付き合いがまだ短い親会社があります
> > 労働条件などすり合わせながら運用しているところなのですが、
> > この件について親会社に念のため確認したところ
> > 「契約上、残業代・休日出勤手当は支給しない、とあります。
> > 残業や休日出勤を想定しての裁量労働制なので、休日出勤をしたからと言って代休取得が可能になることはない」
> > との返答でした
> > 休むなら有給休暇になりますとのことでした
> >
> > 該当従業員の雇用契約書には、「裁量労働により残業手当は支給しない。」との記載がありました
> >
> > 雇用契約書よりも法が優先されると思うので契約書はあまり考慮に入れないとして
> > (前社長が作ったのですが、日々の残業については残業代出ないよ、という意味でこの記載になっていると思われます)
> > 裁量労働制が休日出勤をした場合に代休がない、というのは誤りなのでは?と思っています
> > (これを参考にしています)
> > https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000501876.pdf
> >
> > また、わたしはみなし時間で一日となって代休、と考えたのですが、こちらの運用はいかがでしょうか
> > (時間数が足りないと一日代休は取れない?)
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> > ご教示いただけますと助かります
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> > よろしくお願いします
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返信ありがとうございます
裁量労働の労使協定は新しい基準でとりかわしております
「裁量労働従事者が、前項により承認を得て所定休日または深夜の時間帯に勤務した場合については,労働基準法第 37 条に則り割増賃金を支払う。」
との記載があるので、手当を支給しないとする親会社の見解がわたしもわからず、いまだ問い合わせ中です
代休については規定がないので取得できないということになりそうですが、振休の規定はありまして、「次回から振休で対応可能」と言われております
リンクもありがとうございました
> ご質問に回答する前に、本年4月に法令改正があって、新施行規則にそって労使協定締結しなおし労基署届出、そのうえで個別に対象労働者から同意取り付けしてありますでしょうか。
>
> 新協定に休日勤務についてはどう規定してあるのでしょうか。規定してあればそれにそい、なければ、法定休日は実時間で、法定外休日は協定のみなし時間での労働となりましょう。
>
> 就業規則に法定休日の定めがないなら、起算曜日の定めもないのでしたら、お尋ねの土日は別個の週になります。
>
> 土曜日は、6日前の日曜月曜が休めているようですし、この週40時間にもおさまっていますので、法定の時間外労働は発生していません。賃金どう支払うかは就業規則雇用契約の定めるところによります。
>
> つづく日曜は、その後の7日間の勤怠で休めた所定休日があるならそれをもって法定休日を満たし、日曜出勤は裁量制の適用でみなし時間はたらいたとし、(法定休日労働以外の)週40時間超えがあるかになります。法定休日以外の6日働いたなら 7.75×6=46.5 と6時間半がこの週の時間外労働となるでしょう。一方休めた休日がこの週にないなら、後順の土曜所定休日を法定休日として実労働時間に対し休日割増賃金支払いとなります。
>
> 見てきたように、親会社見解は裁量労働制を誤認しています。裁量制でも締結内容により、時間外労働、同割増賃支払いをみます。また買収がどのような形でなされたかにより、買収後に新協定結ぶ必要があったかもです。代休については、法定されてませんので、就業規則、労働契約によります。
>
> なお、リンク先パンフは3月までのです。こちらを参考にされてください。
>
> https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/sairyo.html
>
返信ありがとうございます
詳しく教えていただきまして、ありがとうございます
参考にさせていただいて対応したいと思います
また、弊社就業規則に法定休日、週の初めについての記載がなく、ここをどう親会社が運用しているかを確かめてそろえたいと思います
これまで休日に出勤する方がいなかったので深く考えておりませんで、反省しています
代休の規定がなかったので代休の取得は不可ということはわかりました
該当者は管理監督者ではなく、手当については払わないといけないと思っておりますが、担当者に「確認するのでお待ちください」と言われ待っております
万が一支給しないと言われたら「物申す!」と立ち上がらなくてはならないですね…
> こんにちは。
>
> 貴社の1週間は月~日と定義されているのでしょうか。
> 記載の週であれば、月曜日を法定休日とみなすことになるかと考えます。
>
> > (就業規則に土日どちらが法定休日にするかの記載はありません)
>
> 法定休日に祝日を除外しているのであれば、貴社の1週間が月~日であれば日曜日が法定休日になりますし、日~土としているのであれば月曜日の前の日曜日がどのような勤務であったのかによってお返事が異なってきます。
>
> 以下は1週間が月~日であり、法定休日を祝日の月曜日としたお返事になります。
>
> ①の日も、②の日も法定休日ではありませんので、7時間45分の労働として扱われることになります。
> 結果としてその週の労働時間は46時間30分になりますので、土日が所定休日であったのであれば、時間外労働としての割増賃金が必要な6時間30分分と、割増は必要のない所定内時間外労働9時間分の労働賃金の支払いが必要でしょう。
>
> なお代休の制度がある場合には、それが就業規則等でどのように規定されているのかを確認してください。
> 少なくとも、代休を取得することで賃金としての割増分を消滅させることはできません。
> また貴社に代休の制度がないのであれば、そもそもの代休を取得するという考え自体が存在しないことになりますので、労働した分の賃金を支払って完結することになります。
>
>
> > 「契約上、残業代・休日出勤手当は支給しない」
>
> その方が管理監督者でなければ、違法な契約と言えますので時間外労働の賃金、休日出勤の賃金は支払う必要があります。
> そして管理監督者であれば、そもそも専門型裁量労働制の契約は必要ないでしょう。
>
こんにちは。
法定休日が特定できるようにすることは望ましいですが必須とは言い切れない部分があります。ただそれにより争いが生じることもあるので、特定しておくことが推奨されるでしょう。
1週がいつからなのか、については規定がないのであれば、一般的には暦週としての日~土で解釈されることが多いでしょう。
> 万が一支給しない
賃金の未払いは労働基準法に反しますので、未払い賃金を請求しても会社が支払わないときには労基署に相談してください。
> また、弊社就業規則に法定休日、週の初めについての記載がなく、ここをどう親会社が運用しているかを確かめてそろえたいと思います
> これまで休日に出勤する方がいなかったので深く考えておりませんで、反省しています
>
> 代休の規定がなかったので代休の取得は不可ということはわかりました
> 該当者は管理監督者ではなく、手当については払わないといけないと思っておりますが、担当者に「確認するのでお待ちください」と言われ待っております
>
> 万が一支給しないと言われたら「物申す!」と立ち上がらなくてはならないですね…
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