賞与４回の社会保険算定について

> お世話になります、
> ご教示ください。　
>
> 賞与が年４回支給される場合、社会保険算定が賞与ではなく、報酬として扱うかと思います。
> 例えば、会社が社員に改善等の一時金として30万円を年に何回か支給する場合、
> 一時金自体は社労士の方より賞与として支払うべきとご教示いただきました。
> この場合、賞与のカウントは４回となるのでしょうか、
> もしくは支払われた人ごと考えればよいのでしょうか。
> ※毎年年に何回かあります
>


こんばんは。
賞与の性質で判断です

同じ性質の賞与を年に4回支給する場合は報酬とみなされる 年に4回賞与を支給する場合は、賞与の性質が同じでなければなりません。 たとえば、ノルマ達成時に支給するインセンティブ賞与と、夏季・冬季賞与は性質が異なる賞与です。 性質が異なる賞与を支給した場合は、支給回数は別々に数える必要があります

言われる一時金を分割して支給する場合は年4回になり賞与ではなく給与加算の精算です
賞与支給時に社保控除は発生しません
後はご判断ください
とりあえず

賞与のカウントについては、支払われた人ごとではなく、会社全体の支給回数として考えるのが一般的です。つまり、会社が社員に対して年に4回以上の賞与を支給する場合、全社員に対しての支給回数が基準となります。

具体的には、年に4回までの支給は賞与として扱われますが、5回目以降の支給分は報酬として扱われる可能性があります。したがって、例えば会社が社員に改善等の一時金として30万円を年に何回か支給する場合、その支給回数が年に4回を超えると、超過分は報酬として扱われることになります。

年に4回以上の賞与が支給される場合、5回目以降の支給分が報酬として扱われるのは、以下のような場合です：

1. 恒常的な支給：年に4回以上の賞与支給が恒常的に行われている場合、これらの賞与は「賞与に係る報酬」として社会保険上の報酬に含まれます。
2. 就業規則や賃金規程に明記されている場合：年に4回以上の賞与支給が就業規則や賃金規程に明記されている場合、これらの賞与は報酬として扱われます。
3. 支給の性質が報酬に近い場合：賞与の支給が定期的かつ恒常的であり、通常の給与に近い性質を持つ場合、報酬として扱われることがあります。

具体的には、年に4回以上の賞与が支給される場合、その支給が恒常的であり、就業規則や賃金規程に明記されている場合には、5回目以降の支給分が報酬として扱われ、標準報酬月額に含まれることになります。



> お世話になります、
> ご教示ください。　
>
> 賞与が年４回支給される場合、社会保険算定が賞与ではなく、報酬として扱うかと思います。
> 例えば、会社が社員に改善等の一時金として30万円を年に何回か支給する場合、
> 一時金自体は社労士の方より賞与として支払うべきとご教示いただきました。
> この場合、賞与のカウントは４回となるのでしょうか、
> もしくは支払われた人ごと考えればよいのでしょうか。
> ※毎年年に何回かあります
>

横から失礼します。

Srspecialistさんへ

> その支給回数が年に4回を超えると、超過分は報酬として扱われることになります。…
> 年に4回以上の賞与が支給される場合、5回目以降の支給分が報酬として扱われる…
> 具体的には、年に4回以上の賞与が支給される場合、…、5回目以降の支給分が報酬として扱われ

あいまに挟まれた年金機構からかどこかからの引用だと思いますが、１，２，３をどう読めば５回目という扱いが導き出されるのでしょうか。


> 賞与のカウントについては、支払われた人ごとではなく、会社全体の支給回数として考えるのが一般的です。つまり、会社が社員に対して年に4回以上の賞与を支給する場合、全社員に対しての支給回数が基準となります。
>
> 具体的には、年に4回までの支給は賞与として扱われますが、5回目以降の支給分は報酬として扱われる可能性があります。したがって、例えば会社が社員に改善等の一時金として30万円を年に何回か支給する場合、その支給回数が年に4回を超えると、超過分は報酬として扱われることになります。
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> 年に4回以上の賞与が支給される場合、5回目以降の支給分が報酬として扱われるのは、以下のような場合です：
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> 1. 恒常的な支給：年に4回以上の賞与支給が恒常的に行われている場合、これらの賞与は「賞与に係る報酬」として社会保険上の報酬に含まれます。
> 2. 就業規則や賃金規程に明記されている場合：年に4回以上の賞与支給が就業規則や賃金規程に明記されている場合、これらの賞与は報酬として扱われます。
> 3. 支給の性質が報酬に近い場合：賞与の支給が定期的かつ恒常的であり、通常の給与に近い性質を持つ場合、報酬として扱われることがあります。
>
> 具体的には、年に4回以上の賞与が支給される場合、その支給が恒常的であり、就業規則や賃金規程に明記されている場合には、5回目以降の支給分が報酬として扱われ、標準報酬月額に含まれることになります。
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基本的に、社会保険上の賞与は年に3回以下の支給が原則ですが、年に4回までの支給も賞与として認められることがあります。これは、支給の性質や目的が賞与としての要件を満たしている場合に限られます。

例えば、以下のような場合です：
- 支給の目的が明確である場合：例えば、特定の業績や目標達成に対する報奨として支給される場合。
- 支給のタイミングが一定である場合：例えば、毎年決まった時期に支給される場合。
- 就業規則や賃金規程に明記されている場合：賞与の支給が就業規則や賃金規程に明確に記載されている場合。

これらの条件を満たす場合、年に4回までの支給も賞与として認められることがあります。ただし、年に5回以上の支給がある場合は、5回目以降の支給分が報酬として扱われることになります。


> 横から失礼します。
>
> Srspecialistさんへ
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> > その支給回数が年に4回を超えると、超過分は報酬として扱われることになります。…
> > 年に4回以上の賞与が支給される場合、5回目以降の支給分が報酬として扱われる…
> > 具体的には、年に4回以上の賞与が支給される場合、…、5回目以降の支給分が報酬として扱われ
>
> あいまに挟まれた年金機構からかどこかからの引用だと思いますが、１，２，３をどう読めば５回目という扱いが導き出されるのでしょうか。
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> > 賞与のカウントについては、支払われた人ごとではなく、会社全体の支給回数として考えるのが一般的です。つまり、会社が社員に対して年に4回以上の賞与を支給する場合、全社員に対しての支給回数が基準となります。
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> > 具体的には、年に4回までの支給は賞与として扱われますが、5回目以降の支給分は報酬として扱われる可能性があります。したがって、例えば会社が社員に改善等の一時金として30万円を年に何回か支給する場合、その支給回数が年に4回を超えると、超過分は報酬として扱われることになります。
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> > 年に4回以上の賞与が支給される場合、5回目以降の支給分が報酬として扱われるのは、以下のような場合です：
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> > 1. 恒常的な支給：年に4回以上の賞与支給が恒常的に行われている場合、これらの賞与は「賞与に係る報酬」として社会保険上の報酬に含まれます。
> > 2. 就業規則や賃金規程に明記されている場合：年に4回以上の賞与支給が就業規則や賃金規程に明記されている場合、これらの賞与は報酬として扱われます。
> > 3. 支給の性質が報酬に近い場合：賞与の支給が定期的かつ恒常的であり、通常の給与に近い性質を持つ場合、報酬として扱われることがあります。
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> > 具体的には、年に4回以上の賞与が支給される場合、その支給が恒常的であり、就業規則や賃金規程に明記されている場合には、5回目以降の支給分が報酬として扱われ、標準報酬月額に含まれることになります。
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