相談の広場
現在、当社は休日が第2・第4土曜日と日曜日、祝祭日が休日です。
求人に不利とのことで、今後完全週休2日制に変更することになりました。
就業規則、勤怠システム、給与計算に今後反映させていくために、現在バタバタと調べたりしているところです。
そのなかで、基本的な休日の考え方が分からなくなってしまいました。
土日祝祭日が休みの場合は、日曜日が法定休日で土曜日と祝祭日が所定休日となるのが一般的でしょうか?
(ちなみに、勤怠システム上現在は休日全てを法定休日となっています。)
また、当社は1ヶ月単位の変形労働時間制となっているのですが、その場合の法定休日と所定休日の設定、考え方が分からなくなってしまいました。
経験と知識が不足しており基礎的な事かと思いますが、ご教授頂ければ幸いです。
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ややこしいので、割増賃金の計算という論点にしぼって回答します。
就業規則に定めがない場合、休日である土日祝のうち、労働しなかった日が法定休日です。
また、1週間のすべての日で労働した場合、暦週にてより降順の休日に当たる日が法定休日です。
特に定めがない場合、1週間は日曜日から始まるものと解されていますから、土曜日が法定休日になります。
これは変形労働時間制でも変わりません。
システム設定上で上記の取り扱いが難しいなら、法定休日を特定してしまってもよいかもしれません。
会社によっては、法定休日でも所定休日でも1.35の割増率で計算することとしている会社もあります。
ところで、完全週休2日制とするなら、変形労働時間制をやめることも検討してはいかがでしょうか。
> 現在、当社は休日が第2・第4土曜日と日曜日、祝祭日が休日です。
> 求人に不利とのことで、今後完全週休2日制に変更することになりました。
>
> 就業規則、勤怠システム、給与計算に今後反映させていくために、現在バタバタと調べたりしているところです。
> そのなかで、基本的な休日の考え方が分からなくなってしまいました。
> 土日祝祭日が休みの場合は、日曜日が法定休日で土曜日と祝祭日が所定休日となるのが一般的でしょうか?
> (ちなみに、勤怠システム上現在は休日全てを法定休日となっています。)
> また、当社は1ヶ月単位の変形労働時間制となっているのですが、その場合の法定休日と所定休日の設定、考え方が分からなくなってしまいました。
>
> 経験と知識が不足しており基礎的な事かと思いますが、ご教授頂ければ幸いです。
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以下は、労働基準法や就業規則での扱いに基づいた一般的な考え方です。ただし、最終的な運用方法は各企業の実態や就業規則、システム設定、さらには最新の法改正等も影響するので、具体的な運用にあたっては専門家(社会保険労務士、弁護士等)にご確認されることをお勧めします。
1. 法定休日と所定休日の基本的な区分
- 法定休日
労働基準法では、「一週間につき1日以上の休日」を与えることが原則です。このうち、必ず1日は法定休日として設定しなければならず、法定休日に出勤した場合は、通常の時給に加えて割増賃金(通常は35%以上)が発生します。
- 所定休日
企業が就業規則などで定める休日で、必ずしも労働基準法上の休日ではありません。所定休日に出勤しても、労働協定や就業規則に基づいた取り扱い(例えば、振替休日の付与など)がされることが多く、割増賃金の算定基準が法定休日とは異なる場合がほとんどです。
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2. 土日祝祭日が休みの場合の一般的な運用
- 完全週休2日制の場合
たとえば、土日および国民の祝日を休みにする場合、運用の一例としては:
- 日曜日:法定休日
- 土曜日・祝祭日: 所定休日とする方法が一般的です。
この設定により、法定基準での「週1日の法定休日」は確実に確保され、なおかつ完全週休2日制のメリットを享受できるようになります。
- 現状の勤怠システムの状況
もし、現在のシステムがすべての休日を「法定休日」として処理しているのであれば、システム設定の変更が必要です。実態に合わせ、どの曜日を法定休日とするか、どの曜日を所定休日とするかを明確に反映させる必要があります。
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3. 1ヶ月単位の変形労働時間制における休日の考え方
- 変形労働時間制の留意点
変形労働時間制では、月単位あるいは一定期間での総労働時間を調整する運用が認められていますが、重要なのは「平均して週1日の法定休日が確保される」ことです。
具体的には、たとえ週ごとにばらつきがあったとしても、月または所定の期間内で法定休日が平均して確保されていれば問題ありません。
- 休日の設定方法
日曜日を法定休日として固定(または毎週必ず1日以上確保されるように設定)し、土曜日や祝祭日については、シフトや業務の都合に合わせた所定休日として運用する方法が考えられます。こうすることで、法定休日の要件と企業独自の運用(完全週休2日制)の両立が可能となります。
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4. 運用上の注意点と推奨事項
- 就業規則の明確化
休日の区分(法定休日、所定休日)の定義を就業規則に明記することが必須です。どの曜日・日付がどの区分にあたるのか、出勤時の給与計算や割増賃金の取り扱いについても詳細に記載してください。
- 勤怠システムとの整合性
実態と整合するよう、システム内での休日区分を再設定する必要があります。たとえば、日曜日のみを法定休日として区分し、土曜日や祝祭日を別枠で管理することで、計算上のミスや将来的な労働基準監督署の指摘リスクを低減できます。
- 変形労働時間制への対応
1ヶ月単位の変形労働時間制の場合でも、労働基準法で求められる法定休日の確保が最重要です。各週・各月の勤務シフトがこの要件を満たしているか、また休日労働に対する割増賃金の計算が正確に行われるよう、事前に十分にシミュレーションと確認を行うとよいでしょう。
- 専門家への相談
最終的なルール作成やシステム改修へ向け、実際の運用事例に基づいた具体的なアドバイスを、社会保険労務士や労務管理の専門家に仰ぐことを強くお勧めします。
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まとめ
一般的には、完全週休2日制へ移行する際には「日曜日を法定休日、土曜日および祝祭日を所定休日」とする運用が採られるケースが多いです。これにより、法定の「週1日の法定休日」の要件を確実に満たしつつ、休日の配置や給与計算上の扱いを整理しやすくなります。
また、1ヶ月単位の変形労働時間制の場合は、平均して法定休日が確保されることが条件となるため、日曜日を法定休日に固定する方法は適切なアプローチと言えるでしょう。
さらに、就業規則や勤怠システム上の設定の見直しが、今後の運用と社員への周知において非常に重要です。システムや労務管理の現状把握と、専門家の助言を受けながら進めると、トラブルのリスクも最小限に抑えられます。
こんばんは。
> 土日祝祭日が休みの場合は、日曜日が法定休日で土曜日と祝祭日が所定休日となるのが一般的でしょうか?
就業規則にそのように特定すれば、記載のようにできるでしょう。
特定しないのであれば、週7日勤務した場合には暦週として土曜日が法定休日として解釈されることがあるでしょう。
> (ちなみに、勤怠システム上現在は休日全てを法定休日となっています。)
所定休日に対して1.35以上の割増賃金を支払っているのであれば、今後もそのように対応しなければならないです。そうしないのであれば、不利益変更として現在雇用されている労働者全員に対して法定外休日労働に対しての割増賃金が変更になることに合意が必要になると考えます。
> また、当社は1ヶ月単位の変形労働時間制となっているのですが
変形労働時間制を採用していても、週に1日の休日の確保は必須です。
そのようにシフトは作成されていないのでしょうか?
> 現在、当社は休日が第2・第4土曜日と日曜日、祝祭日が休日です。
> 求人に不利とのことで、今後完全週休2日制に変更することになりました。
>
> 就業規則、勤怠システム、給与計算に今後反映させていくために、現在バタバタと調べたりしているところです。
> そのなかで、基本的な休日の考え方が分からなくなってしまいました。
> 土日祝祭日が休みの場合は、日曜日が法定休日で土曜日と祝祭日が所定休日となるのが一般的でしょうか?
> (ちなみに、勤怠システム上現在は休日全てを法定休日となっています。)
> また、当社は1ヶ月単位の変形労働時間制となっているのですが、その場合の法定休日と所定休日の設定、考え方が分からなくなってしまいました。
>
> 経験と知識が不足しており基礎的な事かと思いますが、ご教授頂ければ幸いです。
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