社員旅行　同伴家族の旅費の処理について

> 社員旅行 同伴家族の旅費を会社負担とした場合の処理について
>
> 弊社では創業60周年記念として従業員の家族も同伴OKの社員旅行を計画しております。
> 社員旅行の実施は20年以上ぶり、この先は当分予定はありません。
> 旅費は家族分含めて会社が負担する方向です。
> 金額は人数によって違いますが高い人で5万円程度です。
>
> この場合、家族の旅費は現物給与として給与課税が必要かと思いますが、
> 社会保険関係(健康・厚生年金保険、雇用保険）は労働の対償ではないと考え、
> 賞与・算定基礎・雇用保険等の対象にはならない、と考えても良いのでしょうか？
>
> 他のHPでも検索してみましたが、
> 所得税の課税対象になるという記事は見ますが、
> 社会保険の方面から記載している記事が見当たらず、
> どう考えるべきか迷っています。
>
> 同じ様な事案を経験された方がいらっしゃいましたら、
> どう処理されたか教えていただけないでしょうか？
>
> もしくは、処理の仕方についてお分かりになられる方がいらっしゃいましたら、
> 教えていただけないでしょうか？
>
> どうぞよろしくお願いいたします。


1. 所得税上の扱いと現物給与としての認識

社員旅行自体は福利厚生の一環として非課税扱いとなる場合もありますが、従業員本人分は一定の条件下（例えば交通費や宿泊費の合理的な金額内）で非課税となる場合があります。一方、従業員以外の家族分に関しては、本人の労働の対償という性格が薄いため、原則として「現物給与」として所得税の課税対象となります。つまり、家族分の旅費は、支給方法や内訳の明確な区分をしていたとしても、実質的に従業員に付与される便益として課税処理が必要となるのが一般的な見解です。

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2. 社会保険（健康保険・厚生年金保険、雇用保険）への影響

一方で、社会保険における算定基礎（給与月額や賞与の計算基礎、雇用保険の対象賃金）は「労働の対償」として支払われる通常の給与や賞与が対象となるのが原則です。

多くの事例・専門家の見解では、社員旅行に伴う福利厚生費の一環として支給される金額（特に一過性のイベントであり、毎月の賃金とは明確に区分管理される場合）は、その性質上「労働報酬」とは認められず、社会保険の算定基礎には含まれないとする考え方が優勢です。

たとえば、家族分の旅費は会社が「福利厚生費」として処理し、支給時に給与とは別枠で管理することで、所得税については現物給与として源泉徴収が行われる一方、健康保険・厚生年金・雇用保険の対象外とする運用が取られることが多いです。ただし、これは支給方法や給与計算システム上の処理方法、さらには各種社内規定・就業規則の設定にも左右されるため、一概に「必ず対象外」と断言できるものではありません。

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3. 実務上の対応策と留意点

- 内訳の明確な区分
社員旅行に係る全体の費用について、従業員本人分と家族分を明確に区分して計上することが重要です。特に社内の給与システムや経理処理上、福利厚生費として処理する旨を明示すれば、通常の労働報酬としての性格から切り離しやすくなります。

- グレーゾーンの存在と専門家への確認
所得税上は家族分の旅費が現物給与として課税対象になるのは広く認識されていますが、社会保険の算定基礎への取扱いについては、支給方法や社内規定の設定の仕方により対応が異なる場合もあります。したがって、特に一過性かつ特殊な支給（今回のように20年以上ぶりの実施で今後も継続性が見込まれない）である場合には、税理士や社会保険労務士との十分な協議が必要です。

- 文書化と社内周知
万が一、社会保険の算定基礎に含めない運用を採用する場合は、支給の趣旨や内訳、運用方法を文書化し、労使双方で認識を共有しておくことが、後々のトラブル防止に有効です。



まとめ

- 所得税の観点では、社員旅行における従業員家族分の旅費は、現物給与として課税対象となるのが一般的です。
- 社会保険の算定基礎に関しては、その支給方法が労働の対償として通常の賃金とは明確に区分され、福利厚生の一環として運用されれば、賞与やその他の賃金計算の対象から除外することが可能と考えられます。ただし、具体的な取り扱いは支給方法、社内規定、及び各専門家の判断に依るため、最終的な対応は専門家との協議の上で決定されるべきです。

このようなケースは一律に処理方法が定まるわけではなく、会社の運用ルールや既存の制度との整合性によっても変わるため、ぜひ専門家（税理士・社会保険労務士）に具体的な状況を説明の上、詳細な確認を行われることをお勧めします。