問題従業員の解雇について

こんにちは、

当事者との間に結ばれている雇用契約の内容によると思います。
契約書に更新しない理由が明記されているのでしょうか。特に記載されていないのであれば、契約満了として更新しないことは可能です。また、更新しない場合のスケジュールが文面の１か月前までの通知等が記載されているのであれば、それに沿って進めれば特に問題はないと思います。
契約内容に沿って進めていれば特に心配は無用かと思います。
ご参考になれば。

浪速の商人さん

ありがとうございます。
会社が後ろめたいことをしていないなら、更新しない（雇止め）をしても問題ないということですね。
ありがとうございます。



> こんにちは、
>
> 当事者との間に結ばれている雇用契約の内容によると思います。
> 契約書に更新しない理由が明記されているのでしょうか。特に記載されていないのであれば、契約満了として更新しないことは可能です。また、更新しない場合のスケジュールが文面の１か月前までの通知等が記載されているのであれば、それに沿って進めれば特に問題はないと思います。
> 契約内容に沿って進めていれば特に心配は無用かと思います。
> ご参考になれば。
>

> 弊社で働いている従業員（有期雇用）の１人が問題があり困っています。
> ・仕事が雑　・仕事のスピードが遅い　・○○さんとは馬が合わないから一緒に仕事をしたくないと話してくる　などです。
> 有期契約なので、契約満了で更新しない方向で考えていますが、1年の契約更新を2回しています。
> 現場の話では、成長を期待して更新していたということですが、成長は見られない状況です。
> 毎年10月1日で1年間の更新手続きを行っていますが、1ヵ月前（8月中）までに更新しない旨を通告して、9月末契約期間満了で終了して問題ないでしょうか？
> 昨年の契約更新の際は仕事ぶりに関して注意することなく更新をしました。2回更新したことにより、更新が当然と思われて、労基等に駆け込まれると面倒で避けたいと思っています。
> 何か注意点等はありますでしょうか？教えていただきたいと思います。
>

このようなケースでは、法令や社内規定に則った適切なプロセスを踏むことが重要です。以下、いくつかの注意点と対応策を整理します。

1. 通知期間の遵守と文書での明確な意思表示
　契約書に定められた更新条件や通知期間（一般的には「1ヶ月前通知」など）がある場合は、そのルールを厳守する必要があります。今回の場合、たとえば8月末までに「更新しない」旨の通知を正式な文書で伝えておけば、契約終了（9月末満了）に向けた対応として問題ないと考えられます。ただし、会社の就業規則や労働契約書により通知期間が異なる場合もあるため、事前に確認することが不可欠です。

2. 業務上の評価・指導記録の整備
　今回の社員は、過去に更新を重ねた結果、「更新が当然」と認識されるリスクがあります。もし後に労働基準監督署や労働組合などから異議が出た場合に備え、
　・具体的な業務上の問題点（「仕事が雑」「スピードが遅い」「同僚との合わなさ」）について、定期的な評価や面談記録、指導内容があれば、その記録が客観的な評価の証拠となります。
　・更新前に問題点を具体的に示し、改善指導を行った事実（もしあれば）を整理しておくと、非更新の合理性を裏付けることができます。

3. 従業員への説明と透明性の確保
　従業員に対しては、更新時の評価や業務改善への取り組み状況を明確にフィードバックすることが望ましいです。たとえば、これまでの更新理由が「成長期待」だったとするなら、現実にその成長が見られなかった点や、複数回の更新にもかかわらず改善が進まなかった点を明確に伝えると、本人側も理解しやすくなります。これにより、非更新の決定について後日のトラブルリスクを軽減できます。

4. 法的リスクの確認と専門家への相談
　有期雇用契約の更新停止は、原則として契約期間満了によるものであり、決して「解雇」ではないため、更新しない旨を文書で伝えること自体は法的に認められています。しかし、更新を重ねた結果として「継続雇用」が事実上認められる場合など、個別具体的なケースでは法的解釈や裁判例も影響する可能性があります。従って、最終判断の前に、労働法に詳しい弁護士等に相談し、リスクや必要な対応策（たとえば、説明会や最後の業務評価の機会の設定など）がないか確認することが大切です。

まとめると、もし契約書や就業規則で所定の通知期間（今回で言えば、8月中の通知）が定められているなら、その手続を踏んだ上で更新を行わない判断自体は問題ありません。ただし、過去の更新に伴い「自動更新」との認識が自己に生じている可能性があるため、客観的な業務評価の記録を整理し、合理的な理由を文書化しておくこと、そして最終決定前に専門家の意見を求めることで、後日の労働基準監督署等への対処リスクを低減できるでしょう。



さらに、内部の人事管理体制や評価制度、業務改善のプロセスを整備しておくことで、同様の問題が他の有期雇用者に対しても一貫した対応ができるため、今後の人事施策の見直しも併せて検討するとよいでしょう。

Srspecialistさん

ありがとうございます。

1か月前のだけでは不十分ということですね。
評価・面談等をして、記録を残していきたいと思います。
また今後に向けて、会社として、しっかりとした評価制度を確立していきたいと思います。

> > 弊社で働いている従業員（有期雇用）の１人が問題があり困っています。
> > ・仕事が雑　・仕事のスピードが遅い　・○○さんとは馬が合わないから一緒に仕事をしたくないと話してくる　などです。
> > 有期契約なので、契約満了で更新しない方向で考えていますが、1年の契約更新を2回しています。
> > 現場の話では、成長を期待して更新していたということですが、成長は見られない状況です。
> > 毎年10月1日で1年間の更新手続きを行っていますが、1ヵ月前（8月中）までに更新しない旨を通告して、9月末契約期間満了で終了して問題ないでしょうか？
> > 昨年の契約更新の際は仕事ぶりに関して注意することなく更新をしました。2回更新したことにより、更新が当然と思われて、労基等に駆け込まれると面倒で避けたいと思っています。
> > 何か注意点等はありますでしょうか？教えていただきたいと思います。
> >
>
> このようなケースでは、法令や社内規定に則った適切なプロセスを踏むことが重要です。以下、いくつかの注意点と対応策を整理します。
>
> 1. 通知期間の遵守と文書での明確な意思表示
> 　契約書に定められた更新条件や通知期間（一般的には「1ヶ月前通知」など）がある場合は、そのルールを厳守する必要があります。今回の場合、たとえば8月末までに「更新しない」旨の通知を正式な文書で伝えておけば、契約終了（9月末満了）に向けた対応として問題ないと考えられます。ただし、会社の就業規則や労働契約書により通知期間が異なる場合もあるため、事前に確認することが不可欠です。
>
> 2. 業務上の評価・指導記録の整備
> 　今回の社員は、過去に更新を重ねた結果、「更新が当然」と認識されるリスクがあります。もし後に労働基準監督署や労働組合などから異議が出た場合に備え、
> 　・具体的な業務上の問題点（「仕事が雑」「スピードが遅い」「同僚との合わなさ」）について、定期的な評価や面談記録、指導内容があれば、その記録が客観的な評価の証拠となります。
> 　・更新前に問題点を具体的に示し、改善指導を行った事実（もしあれば）を整理しておくと、非更新の合理性を裏付けることができます。
>
> 3. 従業員への説明と透明性の確保
> 　従業員に対しては、更新時の評価や業務改善への取り組み状況を明確にフィードバックすることが望ましいです。たとえば、これまでの更新理由が「成長期待」だったとするなら、現実にその成長が見られなかった点や、複数回の更新にもかかわらず改善が進まなかった点を明確に伝えると、本人側も理解しやすくなります。これにより、非更新の決定について後日のトラブルリスクを軽減できます。
>
> 4. 法的リスクの確認と専門家への相談
> 　有期雇用契約の更新停止は、原則として契約期間満了によるものであり、決して「解雇」ではないため、更新しない旨を文書で伝えること自体は法的に認められています。しかし、更新を重ねた結果として「継続雇用」が事実上認められる場合など、個別具体的なケースでは法的解釈や裁判例も影響する可能性があります。従って、最終判断の前に、労働法に詳しい弁護士等に相談し、リスクや必要な対応策（たとえば、説明会や最後の業務評価の機会の設定など）がないか確認することが大切です。
>
> まとめると、もし契約書や就業規則で所定の通知期間（今回で言えば、8月中の通知）が定められているなら、その手続を踏んだ上で更新を行わない判断自体は問題ありません。ただし、過去の更新に伴い「自動更新」との認識が自己に生じている可能性があるため、客観的な業務評価の記録を整理し、合理的な理由を文書化しておくこと、そして最終決定前に専門家の意見を求めることで、後日の労働基準監督署等への対処リスクを低減できるでしょう。
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> さらに、内部の人事管理体制や評価制度、業務改善のプロセスを整備しておくことで、同様の問題が他の有期雇用者に対しても一貫した対応ができるため、今後の人事施策の見直しも併せて検討するとよいでしょう。
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