親族の従業員に対する役職手当および保険適用について

> 製造業にて経理・労務を担当しております。
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> 社長の親族（実子）に関して、以下2点について問題がないかご意見をいただけますと幸いです。
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> ① 雇用保険・労災保険の適用について
> 2年前に社長の息子が入社しました。当初は「事業主と同居の親族」に該当していたため、雇用保険および労災保険の加入にあたり、必要な同意・審査（公共職業安定所への届け出）を経て適用済みです。
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> その後、先月より息子が一人暮らしを始め、「同居の親族」には該当しなくなりました。現在のところ特に変更手続き等はしておりません。
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> ② 役職手当の支給について
> このたび社内で工場長が退任することとなり、後任として社長の息子が工場長職を担うことになりました。役職手当については、前任者と同額を支給する予定です。
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> なお、息子は役員ではなく、これまでも一般の従業員と同じ雇用形態・給与体系で勤務しており、実際の業務実態も他の従業員と変わりありません。
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> このような形で、社長の親族に役職手当を支給することに、税務上・労務上の問題が生じる可能性があるか懸念しております。
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> いずれも初めての対応のため、ご教示いただけますと大変助かります。
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こんにちは

①②とも特に問題は無いと考えます。

① 労働保険というのは、加入時の審査は事業所の申立にそった形式的なものであり、実際の給付の場面になって初めて厳密なチェックが行われます。
社長の息子が役員ではなく、社長と同居でもないのであれば、現状のままでよいでしょう。

② 工場長というのは単純に考えて労働者としての職制です。（取締役工場長という場合もあるにはありますが…）
工場長の肩書が付いた人が、工場長としての役職手当を支給されることに問題はないでしょう。
御社は同族経営の会社と推測されますから、経営トップの父親が将来を見据えて社歴の浅い息子を重要な役職に就かせるというのは珍しいことではありません。
退任した工場長以外にも、息子より知識経験が豊富な従業員はいるのでしょうけど、肩書と実務・実力が釣り合わなくても、法的な問題は生じません。
前工場長が退任した今がよいタイミングとの社長の判断なのでしょう。
その息子が悩みながら成長していくのか、社内をガタガタにするのか。すべては社長の経営判断です。

> いつも大変お世話になっております。
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> 社長の親族（実子）に関して、以下2点について問題がないかご意見をいただけますと幸いです。
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> ① 雇用保険・労災保険の適用について
> 2年前に社長の息子が入社しました。当初は「事業主と同居の親族」に該当していたため、雇用保険および労災保険の加入にあたり、必要な同意・審査（公共職業安定所への届け出）を経て適用済みです。
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> ② 役職手当の支給について
> このたび社内で工場長が退任することとなり、後任として社長の息子が工場長職を担うことになりました。役職手当については、前任者と同額を支給する予定です。
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> どうぞよろしくお願いいたします。
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不明点等あれば、詳細な状況を確認の上、専門家（労務・税務の顧問税理士、社会保険労務士等）へご相談されることをお勧めします。



① 雇用保険・労災保険の適用について

初回入社時、実子が「事業主と同居の親族」に該当するため、必要な同意や公共職業安定所（ハローワーク）への届け出等を経て適用していたのであれば、法令上は適切な対応を取られている状態です。しかし、実子が一人暮らしを始めるなど、家族形態の変更により「同居の親族」から外れると、事実上通常の労働者としての取扱いに変わります。
この場合、加入済みの保険の適用区分（被保険者区分）の変更手続きが必要か否かについては、次の点が検討事項となります。
事実上の労働実態や給与体系が他の従業員と同じであれば、保険給付の適用条件（たとえば就業場所、勤務時間、賃金水準など）に大きな変更はないと考えられます。
しかし、変更手続き義務がある制度も存在するため、ハローワークに具体事例を確認することが望ましいです。

なお、制度面では「同居の親族」であれば特別の取扱いを受ける場合と、一般労働者として取り扱われる場合があるため、今回の一人暮らしの事実を反映し、管理上の登録情報の更新確認を行っておくと安心です。





② 役職手当の支給について

社内の工場長退任に伴い、後任として実子が工場長に就任し、前任者と同額の役職手当を支給するというケースについても、**基本的には通常の人事評価や業務実態に基づく処遇であるならば、税務上や労務上で問題とされるケースは少ない**と考えられます。
ただし、特に以下の点に注意が必要です：
過大な役職手当：親族であることから、実情以上に高額な手当を設定すると、租税回避や利益供与とみなされる可能性があるため、内規や市場相場等との整合性が求められます。
- 公平性の観点：親族でなく、同等の業務を担っている他の従業員と比べて、特別な優遇措置と受け止められないよう、社内規定や経営判断を明確にしておくことが望ましいです。
- 税務上の問題：役職手当はその性質上、給与所得として課税されるため、他の従業員と同様の基準に沿って運用されるならば、税務処理に問題が生じる可能性は低いと考えられます。

実子が入社時から一般の従業員として勤務しており、また業務実態が通常の従業員と同様であるという事実も、役職手当の支給が特別な利益供与や不相応な優遇措置とならない根拠となるでしょう。
また、役職手当の金額が前任者と同額であれば、その水準にも問題がないと判断されるケースが多いです。





まとめ

1. 雇用保険・労災保険
- 一人暮らしになったことは実態上の変更事項ですが、現状の適用は問題ない場合が多い。ただし、ハローワークに事実変更の届け出が必要かどうか確認すると安心です。

2. 役職手当
- 社内規定や市場の相場に即して、親族であっても他の従業員との公平性や税務上の適正性が確保されていれば、特に問題はないと考えられます。

このように、実態や内規に沿った適切な運用がされているのであれば、現状の対応に大きな問題はないと考えられます。ただし法令や規則は随時改正されるため、最新の情報については専門家のご意見を仰ぐことが最も安心かと思います。
さらに、今回の処遇変更が会社全体の人事施策にどのように影響していくかを内部と外部で整理し、後の監査や税務調査に備えて、文書を整備しておくことをお勧めします。

springfield 様

この度はご丁寧かつ早々にご回答をいただき、誠にありがとうございました。
法的・実務上の問題がないとのこと、大変安心いたしました。
また、弊社の現状を的確に見抜いてくださっており、質問以上の有益な情報を得ることができました。心より感謝申し上げます。
今後とも業務を進める中で、またご相談させていただくことがあるかと存じますが、その際はどうぞよろしくお願い申し上げます。