養育両立支援休暇の不平等性について

> お世話になります。
> 我が社では、３歳以上の子を持つ方は
> 養育両立支援休暇を選択することができます。
> 年間10日で、４～３月の年度単位となっています。
>
> 「第１項第二号に定める休暇は、就業規則に定める年次有給休暇、本規程に定める子の看護等休暇および介護休暇とは別に取得することができる制度として、１年間につき10日を限度として、休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月31日までの期間とする。」
>
>
> なお、現在、対象者はおりません。
>
> この制度、例えば３月生まれの方は初年度、10日消化するのは難しいでしょうし、
> 例えば３月２５日生まれだった場合、初年度いっぱいいっぱい休んだとて５日しか消化できないですよね？
>
> 繰越に関することは規定していないのですが、検討していくべきでしょうか。
>
> 皆様の会社ではこの不平等さはどのように解決されていますか？
> 参考にさせていただきたいです。よろしくお願いします。
>


こんにちは。私見ですが…
役所の年度に合わせずとも自由設計ができるので
その方面からの検討はどうなんでしょう

参考
養育両立支援休暇の「年」の考え方では、「1年間に10労働日以上」付与し、1年間の起算日（管理期間）は会社が自由に設定可能で、年度ベース（4月1日～翌3月31日）での運用が実務上多いです。法的な厳密な指定はなく、「子」基準の誕生日から1年でも、会社の年度でも、実態に合わせて柔軟に設定でき、「10日」は「10日以上」の目安で、分割付与や時間単位での取得も可能、有給か無給かも会社裁量です

管理の手間はありますが問者が考える不平等を解消するなら
子を主体とした規定に変更するのも方法かと
誕生日翌日でも誕生日翌月でもいいでしょう
有給付与も各人基準日があるように
該当者単位で付与基準日があってもいいと思われます
後は御判断ください
とりあえず

> お世話になります。
> 我が社では、３歳以上の子を持つ方は
> 養育両立支援休暇を選択することができます。
> 年間10日で、４～３月の年度単位となっています。
>
> 「第１項第二号に定める休暇は、就業規則に定める年次有給休暇、本規程に定める子の看護等休暇および介護休暇とは別に取得することができる制度として、１年間につき10日を限度として、休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月31日までの期間とする。」
>
>
> なお、現在、対象者はおりません。
>
> この制度、例えば３月生まれの方は初年度、10日消化するのは難しいでしょうし、
> 例えば３月２５日生まれだった場合、初年度いっぱいいっぱい休んだとて５日しか消化できないですよね？
>
> 繰越に関することは規定していないのですが、検討していくべきでしょうか。
>
> 皆様の会社ではこの不平等さはどのように解決されていますか？
> 参考にさせていただきたいです。よろしくお願いします。
>

養育両立支援休暇における「年度付与」と不平等感への対応パターン

背景課題
年度単位（4/1～3/31）で10日付与とした場合、出生月や入社月によって初年度の取得可能日数に差が出る。
特に3月生まれの子を持つ社員は、初年度にほとんど休暇を消化できず「不公平感」が生じやすい。

よくある解決パターン（4つ）

1. 初年度のみ月割付与
入社月や出生月に応じて日数を割り振る（例：4月＝10日、5月＝9日…3月＝1日）。
シンプルだが、3月生まれが極端に少なくなるため不満が出やすい。

2. 初年度分を翌年度まで繰り越し可能にする
「初年度は最大10日まで、取得可能期間を子が3歳になる年度末＋翌年度まで」と設定。
初年度に使えなかった分を翌年度に実質繰り越せるため、不公平感が緩和される。

3. 通算日数制（例：子が3歳になるまで通算30日）
年度縛りをなくし、子が3歳になるまでに合計30日を自由に取得可能。
管理がシンプルで社員からの評価が高い。
「子の看護休暇」とは別枠で設計できるため、柔軟性がある。

4. 年度単位＋繰越可（最大20日）
年度ごとに10日付与、未使用分は翌年度へ繰越可能（ただし上限20日）。
公務員制度に準じた形で、民間でも採用例が増加。
不満が出にくく、制度として「無難」な設計。

まとめ
現場で多いのは上記4パターン。
特に「年度単位＋繰越可（最大20日）」は不満が少なく、制度設計として安定的。
管理の簡便さを重視するなら「通算30日」方式も有力。

おすすめは「繰越可（最大20日）」が最も無難で公平性も担保しやすいですが、社員満足度を高めたいなら「通算30日」方式も検討の価値ありです。