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友人が心配で。

最終更新日:2008年01月09日 11:46

昨年1月からメンヘルで4ヶ月休職に。6ヶ月以上だと、どんなに長く働いてももう休職できないと聞かせれて、私としても心配ではありましたがちょっと焦り心で復帰したそうです。
なお、事由は月300時間以上の労働と、営業の際の移動手段の電車で痴漢に付けねらわれてしまったこと、売上手当ても出ることになっているのを条件に雇用されましたが、本採用の6月を超えても手当てなしで貯金もしたいけども難しい…、かつ、余暇を楽しみたいけど仕事柄、休日出勤の人からの電話にも対応することでろくに寝てなかったとか。

そしてその休職の際に、有休を全消化し欠勤扱いで来年の有休はないだろうことは覚悟しているみたいですした。また会社のほうの打診で病み上がりで厳しいのでは大変だろうと10:00~19:00で徐々に……とそのときは話がまとまったらしく、今後はみなし労働制で賃金を貰うことになったんだと復帰したときは調子がよさそうだったのです。

ですが、また先日元気がないので正月休みに聞いたところ、基本的には「9:00~18:00にくることを目指せ」といわれ、結局時間も長く、単に残業代がなくなっただけだとか。9:00~18:00の時点で8時間労働。かつ、週五日働く。しかも話をきけば指示する上司もいますし、人員をどうこうする裁量権もありません。さらに「みんなやっているんだから示しがつかない」と8:00台にスタートする掃除にもできるだけ参加できるようにと願われているようでした。「10:00~を続けたいなら、正社員ではなくアルバイトに…とまで言われてしまって、がんばらなきゃなぁ…」という姿が前に倒れてしまう前のようで心配に。

私は法律の専門でもなく、…内部統制関連で引っ張られた人員ですが、その成果もあって…、それは私はまったく「みなし」に適用されないんじゃと最近思ってしまいましたが、こういった事例はいかがでしょう。

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Re: 友人が心配で。

著者トラきちさん

2008年01月09日 17:40

きらきら☆さん、こんにちは。

 友人を心配されておられる気持ちお察しします。

 あまり自信のある回答はできませんが、意見を述べさせていただきます。

 まず、みなし労働制により残業代が打ち切り支給となっているようですが、労基法では管理職や専門職、企画職などの裁量労働者以外には時間外の割増賃金の支払いを義務づけています。ただし、この場合の時間外労働とは法定の労働時間を越える場合ですが。

 きらきら☆さんの友人は、文章から推察する限り営業職のようですし、実際に法定労働時間を越える時間外が発生しているのに支払っていないのなら労基法違反に該当する可能性もあると思われます。

 さらにメンヘルの原因が過労から来るものであれば、会社としての安全配慮義務が欠けている可能性もありますね。

 一度、労働基準監督署なり、労働関係の無料相談所「総合労働相談コーナー」なりで相談されてはいかがですか?
 http://labor.tank.jp/toraburu/gaido.html

ありがとうございます。

携帯を持っていなければ、みなしでも……と話をききながしていたのですが。調べれば調べるうちに命削って働いてるんじゃないかと心配になりまして。

助かりました。

ありがとうございます。

携帯を持っていなければ、みなしでも……と話をききながしていたのですが。調べれば調べるうちに命削って働いてるんじゃないかと心配になりまして。

助かりました。

Re: ありがとうございます。

著者外資社員さん

2008年01月09日 19:16

労務管理面では、すでにトラきちさんから適切な
コメントがありますので、契約の観点で補足です。

業務に復帰した場合に、改めて労働契約や、
労働条件が書面で提出されたでしょうか?
まず、現状が、その労働条件と合っているかが
確認するべき事項です。
労働契約や条件は、書面での交付が会社の法的義務です。

復帰に伴って、何ら書面が交付されていなければ、
残業代を支払わないことが、すでに契約違反のはずです。
安全衛生面の配慮で、就業時間を短縮したとしても、
元の雇用契約は活きていますので、残業代を払わないことで
勝手に相殺は出来ません。
労働相談などでは、そうした事実も確認して、
突っ込み所とした方が良いと思います。

以上 ご参考まで。

外資社員様

その点も確認してみたところ、交付自体はあったようなのですが、
その直下にサインする場所があり、複写を取るようなことをしていなかったようです。

なので、友人には、そのコピーを入手するように促したほうがいいのでしょうか?

雇用契約書

著者外資社員さん

2008年01月10日 09:40

コピーが無くとも、内容と実態が合っているかが
判れば、問題点ははっきりすると思います。

雇用契約は、企業側が”明示”が義務ですが、
交付は必須とはいえないようですね。
とは言え、契約ですから、相互に誤解がないように
合意の証として、双方が一部づつもつことが望ましいと
思います。 
万一 もめる時は契約書は重要なので、
差し支えのない範囲でコピーは在るに越したことは
ありません。

代休と聞いていたので確認しました。

現状月に最低165時間以上。週の8×5は必須条件だそうで、それ以上もありになってしまっているとか。みなし労働で契約したのは218時間だから越えてないとのこと。まだ通院中で、しばらく病院に通うらしく完治はしていないこと。また、
「時間は半分になったけど…給料も5~7万近く減っちゃったからねぇ~。病院代は高いし、自治体にいって交付金うけたいけど、平日は基本的に出勤だしなぁ~」とのことで。

10月くらいに「つらい」とコールがはいってきたので、みなしなら「フレックスタイム制に直してもらったら」と言ったのです。そのあと総務に掛け合ったらしいんですが、「就業規則を一人だけ変えられない」とか何とかで。それで、アルバイトを進められて、暗に解雇通告されたらしく、それよりは、正社員でいるほうがまだ安定していられると、あり地獄になっているみたいです。

労働組合もないようですので、ちょっと厳しいなと。
頼りにしていた人もやめるとかで、ようやく、転職を視野に考えているみたいですが、家庭事情的に大黒柱も兼ねているので休んでもいられないとのこと。

そうすると、会社に入ったときに「兼業しない」という契約にサインしているから、訴えられそう……と心配していたので、変わったから大丈夫だと思うよ……とは伝えたのですが。

Re: 代休と聞いていたので確認しました。

著者トラきちさん

2008年01月10日 11:59

きらきら☆さん、こんにちは。

 みなし労働で契約したのが218時間ですか。36協定での時間外労働の最長限度が月45時間ですから、ほぼこの時間くらいですかね。

 その範囲を越えてないとしても、時間外労働については、割増賃金率が定められていますので、もし今受け取っている固定額が法定を下回っていれば支払いを求めることはできますよ。一度、雇用契約を確認されるようお勧めします。
 http://www.e-roudou.go.jp/shokai/kantokuk/20402/2040204/index.htm

 あと、気になったのが最後に書かれていた兼業禁止のことですが、一般にどの企業でも就業規則で兼業の禁止はうたっていますし、雇用契約の折にも書かれていると思います。会社に無断でアルバイトをしてしまうと、それこそ解雇される理由になってしまいますのでご注意ください。

Re: 代休と聞いていたので確認しました。

トラきちさん、こんにちは。
ありがとうございます。
確認をとりました。アルバイト等はしていない点、ただし契約書には「9:00~18:00」で契約している点、現状、「10:00~19:00」である点。額は計算したところ、最低ぎりぎりですがクリアしていましたので、口約束がどこまで有効かということになりそうです。

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