困ったスタッフの退職は・・・

>本来なら解雇と告げても良いと考えましたが、円満退職して欲しく契約更新無しにしたのですが・・・いくら看護師不足でも雇ってしまったこちらにも責任があると思いますが、精神的にまいっています。会社都合退職にすれば失業保険の給付が早く受けられるのを考慮しての要求なのでしょうが何か納得できません。どうしたらいいでしょうか？

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困った看護師さんですね
外来診療所とはいえ、いつ何時緊急の患者さんも来られると思います。ともなれば、診療時間に合わせたローテーションは組まざるを得ないと思います。
ただ、お話の状況ですが、初期雇用契約を半年ごと更新すると謳っています。更新前に再雇用あるいは契約解除とみなし場合、主契約先が主導権を持ちます。
ご報告の状況では、確かに解雇とみなしたい内容ではありますが、契約条件を履行する以上は、契約解除つまりは退職要請とみなすと思います。
退職者が給付要件を求めてはいますが、契約解除を求める以上はそれを認める状況とおもいます。

こんにちは、うさうささん。
かなりお悩みなんでしょうね。かなり具体的な情報を書き込みされていますが、方向性が全くない状態にお見受けします。

　ということで、整理がてらお答えをしていきたいと思いますが、最終的には、クリニックを経営されているうさうささんが『どう判断するか』です。
　あくまで、私はそれぞれについて第三者的な立場で見解を申すだけに留めたいとおもいます。

１．その後の契約期間中も毎月何か理由をつけて５日前後欠勤
→契約社員であっても、体調の問題があるにせよ、その方は『健康な状態で労務を提供する』ことが労働契約の根本的な契約事項ということは理解できていないようです。
　また、あくまで職安上のことを考えると、体調問題は会社都合ではなく『自己都合』に該当します。
　加えて、「契約満了よりも８日前付けで退職したいと申し出」て来られたんですよね？。でしたら尚更です。

２．次の日からずっと体調不良を理由に欠勤しています。毎朝メールで連絡があります。（本来は必ず電話連絡としていますが何度注意してもなぜかメールで来ます）
→体調の問題があるにせよ、その方も一社会人なのですから、対応に関しては？ですよね。
　この程度の内容では難しいですが、何度も注意されているようですので、一般的な会社でしたら就業規則に則り「注意」「戒告」程度の懲戒処分はすると思います。

３．勤務時の態度や患者さまへの接遇も悪く、また、医療事故につながりかねない事
→私は経営の経験はありませんが、病院は広い意味で『サービス業』であるはずです。
　よって、病院の評判を落とす行為、リスクとなる事柄を取り除くのはうさうささんの『重要な職務』と思います。

　また、「円満退職して欲しく」とお考えのようですが、『何のために円満退職させる必要があるのか』と言わざるを得ません。
　というのも、他のスタッフにも応分の負担をかけているのでしょう？。既にその方と他のスタッフは勿論、スタッフとうさうささんのとの間柄もギクシャク（悪影響）していることはありませんか？。「なんで、あんな人に気を使っているの？」って。

４．雇ってしまったこちらにも責任がある
→暴言を覚悟で申しますと、私も10数年人事として採用を担当してきましたが、正直、何十分の面接程度で、各人の性格や能力を正確に判定することなんて無理です。
　よって、過去何度も「あーあ、コイツは期待はずれ」とかという人も採用してきました。ただ、長年やってきているので、「ハズす確率が低いだけ」なんですよ。

　ただし、体調に関しては、一定の確認は可能です。
　それは、雇い入れ時の『健康診断』です。多くの方が「個人情報になるので深く聞けない」と勘違いされていますが、先述の『健康な状態で労務を提供させる』ために、事前に受診させ提出させることはＯＫだんですよ。
　
　話を元に戻しますが、誰にでも失敗はあるものです。ですから、「雇ってしまったこちらにも責任がある」なんて考える必要はないと思います。


以上、具体的な回答ではありませんが、ご判断される上でご参考になれば。

私も一時病院の人事屋をしたことがあり、医療スタッフ不足の惨状は痛いほどわかります。
改行なしのびっしりした文面から見て、どつぼにはまった感がしますが、要点は退職時期と退職理由ですね。

契約期間満了時に更新しない旨の意思表示が済んでる以上、期間満了による退職となり、これが基本です。
その後、本人が期間前に退職を申し出、事業主がこれを認めれば、自己都合退職となります。（期間満了時まで在籍できるのに本人が勝手に早めたとの考え方）
文面からは、このいずれかの理由となるはずです。

いつの時点で本人が会社都合として欲しいと言ってきたのかはわかりませんが、事実に基づかないなら毅然として拒否すべきです。「本来なら解雇～」との考えもあるのはわかりますが、絶対口外しないで下さい。おかしな輩が周囲にいるとつけ込まれかねません。

本人の意図は雇用保険の給付制限を回避したいことかもしれませんが、離職理由による給付制限の判断は職安が行うものです。安易に応ずれば助成金への影響も出ますし、そもそもが虚偽届出となり、場合によっては不正受給の共同正犯とされるケースもあり得ます。