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労務管理

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定年後の取り扱い

著者 ルーカス さん

最終更新日:2008年05月22日 18:50

当社は就業規則定年を65才と決めております。が後任が居ないので、65才以降も引き続き勤務してもらっています。本人に何か通知を出さなければならないでしょうか。今は、口頭で「まだ止めないでほしい」と言って務めてもらっています。

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Re: 定年後の取り扱い

> 当社は就業規則定年を65才と決めております。が後任が居ないので、65才以降も引き続き勤務してもらっています。本人に何か通知を出さなければならないでしょうか。今は、口頭で「まだ止めないでほしい」と言って務めてもらっています。

#########################

高齢者就業に関する助言業務をしております。
やはり、下記就業規則内に求めておくことが必要と考えます。また、その際には、再雇用に関する契約書の締結が必要となります。(労働基準監督署監査でのチェック対象にもなります。注意してください)
なを、再雇用後の労働条件再雇用者との雇用契約で謳えば可能となります。

(定年退職および定年退職後の再雇用制度等)
第44条 従業員定年は満65歳とし、満65歳に達した日の前日をもって定年退職とする。但し、当該従業員が継続雇用を希望し、会社が従業員代表との協定により定める基準に合致する場合には、再雇用を行う。

Re: 定年後の取り扱い

著者ルーカスさん

2008年05月24日 11:43

> > 有難うございました。
もひとつお聞きしたいのですが、
本人へは定年退職の通知を出しておりませんし、労働条件も全く同じで勤務してもらっています。
退職通知、再雇用契約が必要なのでしょうか。
>
> #########################
>
> 高齢者就業に関する助言業務をしております。
> やはり、下記就業規則内に求めておくことが必要と考えます。また、その際には、再雇用に関する契約書の締結が必要となります。(労働基準監督署監査でのチェック対象にもなります。注意してください)
> なを、再雇用後の労働条件再雇用者との雇用契約で謳えば可能となります。
>
> (定年退職および定年退職後の再雇用制度等)
> 第44条 従業員定年は満65歳とし、満65歳に達した日の前日をもって定年退職とする。但し、当該従業員が継続雇用を希望し、会社が従業員代表との協定により定める基準に合致する場合には、再雇用を行う。

Re: 定年後の取り扱い

≪ルーカスさん≫

社内規程制度を考えた場合、やはりそれらの手続きを得るには、退職通知(案内文書)、再雇用契約書の入手をされておくことが良いと思います
それから、<継続雇用制度奨励金>なども求めることもできますので、お近くの商工会議所あるいは社労士の方々にお問い合わせになればいかがでしょうか。



> > > 有難うございました。
> もひとつお聞きしたいのですが、
> 本人へは定年退職の通知を出しておりませんし、労働条件も全く同じで勤務してもらっています。
> 退職通知、再雇用契約が必要なのでしょうか。
> >
> > #########################
> >
> > 高齢者就業に関する助言業務をしております。
> > やはり、下記就業規則内に求めておくことが必要と考えます。また、その際には、再雇用に関する契約書の締結が必要となります。(労働基準監督署監査でのチェック対象にもなります。注意してください)
> > なを、再雇用後の労働条件再雇用者との雇用契約で謳えば可能となります。
> >
> > (定年退職および定年退職後の再雇用制度等)
> > 第44条 従業員定年は満65歳とし、満65歳に達した日の前日をもって定年退職とする。但し、当該従業員が継続雇用を希望し、会社が従業員代表との協定により定める基準に合致する場合には、再雇用を行う。

Re: 定年後の取り扱い

著者Mariaさん

2008年05月24日 15:12

> 本人へは定年退職の通知を出しておりませんし、労働条件も全く同じで勤務してもらっています。
> 退職通知、再雇用契約が必要なのでしょうか。

必ずしもそうではありません。
継続雇用の方法としては、「勤務延長」と「再雇用」の2種類があります。
前者は、定年に達した者を退職させることなく引き続き雇用する制度、
後者は、定年に達した者をいったん退職させ、再び雇用する制度、
となります。

「勤務延長」の場合は、退職させないのですから、定年前の雇用契約が生きており、退職通知も再雇用契約も必要ありません。
(もちろんなんかしらの変更がある場合は、変更内容の提示は必要ですが)
ただし、勤務延長の場合、従前の雇用契約が引き継がれているわけですから、
賃金の引下げや雇用形態の変更などの不利益変更には制限がありますのでご注意ください。
(一般社員の雇用条件を変更するのと同じ扱いになります)

再雇用」の場合は、いったん退職して再度雇用契約を結ぶものですから、
退職前の雇用契約退職後の雇用契約は別物となります。
いったん従前の雇用契約を終了するわけですから、退職通知や新たな雇用契約締結の必要があります。
再雇用の場合は新たな雇用契約となりますから、雇用条件が最低賃金などの法的基準を満たしている限りは、
事業者側が任意に設定することが可能です。

上記のように、再雇用制度のほうが、賃金の引き下げや雇用形態などの変更がしやすく、
1年単位の雇用契約にしたりといったことも可能なことから、
再雇用制度のほうを用いる会社が多いようですが、
御社では、再雇用制度ではなく、勤務延長制度のほうなのではないでしょうか?
もし、御社の就業規則で、勤務延長なのか再雇用なのかが明確にされていないのでしたら、
就業規則で明記しておくことをオススメします。
もちろん、その両方を併用することも可能です。
後々のトラブルを避ける意味でも、該当者には、勤務延長の扱いになるのか、再雇用の扱いになるのか、
前もって通知しておくほうがよろしいかと思います。

【参考】
http://www.smbc-consulting.co.jp/company/solution/special/special_04/nyumon01.html

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