取締役の不正、セクハラ、パワハラについて

すみません、質問の趣旨が良くわからないのですが、


> 処分は取締役営業部長から課長に期限付き降格（2009・3まで）取締役解任。
>
この処分では不満ということなのでしょうか？


> 総務として従業員の意向を反映するには、
>どうしたら良いのでしょうか？
処分の軽重ということならば、経営権に関係しますので
従業員の意向反映は難しいと思います。

処分があったにもかかわらず問題が続いているとか
事実認定に誤りがあるならば、全く話が別になりますよね。

現状の問題が何かを書いて貰えると、アドバイスが
出来るかもしれません。

外資社員さん

ありがとうございます。
> > 処分は取締役営業部長から課長に期限付き降格（2009・3まで）取締役解任。
> >
> この処分では不満ということなのでしょうか？
>
従業員の約8割は、処分内容に不服で、小額とはいえ横領、セクハラ、パワハラと三拍子揃った人は、懲戒免職、最悪でも諭旨免職になるだろうと思っていたようで、意に反した処分のため、総務に苦情を言ってきたみたいです。

> > 総務として従業員の意向を反映するには、
> >どうしたら良いのでしょうか？
> 処分の軽重ということならば、経営権に関係しますので
> 従業員の意向反映は難しいと思います。
> 処分があったにもかかわらず問題が続いているとか
> 事実認定に誤りがあるならば、全く話が別になりますよね。

今、世の中ではセクハラ、パワハラでは、厳しい処分が、出ているケースが多いため、実際に自分達の会社で発生したものに対する、会長の認識の低さ、及び取締役を擁護する発言も拍車を掛けているようです。

> 現状の問題が何かを書いて貰えると、アドバイスが
> 出来るかもしれません。

社長の座を引き渡して、自分の会社（異業種）を立ち上げてそこの社長になり、まだ私の所属する会社の取締役とは言え、自分から顧問のようなものと、日ごろは口にしていたようで、今回の件は、現社長や他の部長は、会社存続のためにも、辞めてもらう意向であったそうですが、実際に会長との話し合いでは、以前の社長そのもので、この事が従業員の反発を買ったみたいです。

正直、板ばさみなので、従業員の意向をどのような手段で経営陣に伝え、従業員に納得してもらうか。

一部では、役所の機関か裁判所へ訴えて、辞めさせたいとまで、言い出す者も出て来ています。

いかがなものでしょうか？

こんにちわ。

不法行為があったとして、会社が降格処分をしていることで
幕引きをしたことで、会社としての処分はこれ以上無理でしょう。

しかも小規模で閉鎖的となれば、現状ではお手盛りは仕方ないと思います。

ただ、従業員側の感情論として収まりがつかないのは問題です。

私だったら、

１．従業員総意の意見として会長及び代取に意見書なりを出し、従業員への説明をしてもらう。そこで異論反論がでるので、再考してもらう。こじれてもいいならとことんやる。

２．セクハラ、パワハラが証明できるのであれば、労基署へ駆け込む。

従業員の感情論としてはよく理解できます。

ただ、ご担当者の立場を考えると厳しい状況ですね。。。

コバぴょん様

お早うございます。

さて、ご相談の件ですが、会長（元代取）の方は、相当なご年齢なのでしょうか？
文面からは、結構お年を召されているような印象を受けます。
そういった方は、今回の取締役の所業について、意外と認識が軽くなる傾向があります。（そんなことぐらいで・・・）
一方、従業員の反応は、過剰すぎませんか？
所謂、社内いじめの構造はないですか？
別に疑っている訳ではないのですが、こういった問題は意外と尾ひれがついて、現実よりも過激になりがちです。
そういったことを再度客観的に見た上で、私は、降格に付け加えて取締役から誓約書を取り付けるべきと考えます。
使用者が圧倒的に強い立場にあった時ならいざ知らず、昨今は、使用者と労働者の対等的立場を強く求められています。そういった経営環境にあって、取締役の行った行為は重大な問題であり、繰り返してはならないことです。
降格だけでは、おそらく取締役の所業に改善は期待できませんし、懲罰期間経過後は、恐らく取締役に復帰するでしょう。その時の報復も考えられますので、この機会に、反省を促し、懲罰期間中に再度同様のことが発生した場合は、懲戒解雇の適用も辞さないと言う内容の誓約書を取り付けたらいかがでしょうか？
それをもって、従業員にも説明し、理解を得たらいかがでしょう？

状況が処分への不満ならば、
板ばさみの状況に、同情を禁じえません。

＞役所の機関か裁判所へ訴えて
これは個人の自由ですが、犯罪行為か民事賠償かで
話は全く変わります。
とは言え、処分に関しては、管理と統制であり
経営側の権利ですから、従業員からとやかく言えない
事項であることは、説明するしかないと思います。
一方では、すでにコメントがついていますが、
経営側から十分な説明は、してもらった方が良いのだと
思います。

犯罪行為だというならば、事実認定が必要で会社と
して対応する必要がありますが、書き込みからそのような
ものとも思えません。
（小額横領に関しては会社が訴えないならば、
従業員による訴えは取り上げられないでしょう。）

民事ならば、個人の損害に対して会社がやめろとは
いえません。　とは言え、警察は民事不介入、裁判所でも
まず当事者間、会社内での話し合いを薦められますので
個人で暴走すれば会社と当人が恥をかくだけと思います。
労基局に至っては、会社が処分をしている以上、
よっぽど積極的な担当でない限り、取り合わないでしょう。

私がお立場ならば”上記のような実態を説明した上で、
それでもやりたければ止められないが、会社としては
全く支持できない”とを話します。
その上で、セクハラ・パワハラに関しては当人から
被害者への謝罪を会社側に提案し、
横領に関しては綱紀粛正の面からも事実を明らかにして
社員の法規遵守を求める通達と、今回の処分の説明を
行うと思います。

厳しい言い方ですが、被害者以外の社員は筋違いと思います。繰り返しですが、人事権は会社と経営にあり、社員には
ありません。
社長が妥当であるかに至っては言うまでもありません。
（株主としての立場なら可ですが）

　但し、個別の問題に対して、適切な説明と対応を行うことで、社員の理解を得ることは可能です。　
現在、社員が”３つの問題”と社長の妥当性をまとめて
より厳しい処分を求めていることを、被害者と他の社員、
個別の問題への対応を分離して処理してゆくことが解決の早道であるように感じました。

twoodさん

どうもありがとうございました。

ハイ、会長は、還暦も過ぎております。

会長と話す機会がありました。

今回の件に付き、入社、間もない総務担当の君の意見を聴きたい、といわれたので、客観的な意見をと前置きし、色々皆さんからのアドヴァイスを自分なりに咀嚼した意見を言わさせてもらいました。

会長としては、（そんなことぐらいで・・・）とやはり、軽く考えていたそうで、処分は重すぎるぐらいと思っていたそうです。

>従業員の反応は、過剰すぎませんか？
会長と話たその後から、今度は、社長から同様な意見を求められ、同じように応えました。
そして、社長には、従業員の意見も伝え、過剰すぎる感もあることも私の意見として伝え、世の総務を担当している諸先輩の意見から参考にと、

> 再度客観的に見た上で、私は、降格に付け加えて取締役から誓約書を取り付けるべきと考えます。
> 使用者が圧倒的に強い立場にあった時ならいざ知らず、昨今は、使用者と労働者の対等的立場を強く求められています。そういった経営環境にあって、取締役の行った行為は重大な問題であり、繰り返してはならないことです。
> 降格だけでは、おそらく取締役の所業に改善は期待できませんし、懲罰期間経過後は、恐らく取締役に復帰するでしょう。その時の報復も考えられますので、この機会に、反省を促し、懲罰期間中に再度同様のことが発生した場合は、懲戒解雇の適用も辞さないと言う内容の誓約書を取り付けたらいかがでしょうか？

伝えさせて、頂きました。

> それをもって、従業員にも説明し、理解を得たらいかがでしょう？

従業員の代表と今、就業規則の改定の件で、話し合っていましたので、上記の件をもって、今回の問題は過激になりすぎず、でも、経営陣に伝えるべき事は伝えられたのでは無いかと思いますと理解を求めました。
まだ、その他の従業員の方とは話せていませんが、代表の方は、ご理解を頂けたようです。

地道に新参者のメリットを生かし、今後も頑張ってみようかと思えるようになりました。

外資社員さん、ＨＡＬ２さん、そしてｔｗｏｏｄさん、本当にありがとうございました。

また、今後とも、ご指導の程、よろしくお願いいたします。