時給者の時間外割増手当について

> 給与計算はシステム上で行なわれ、確認のためにたまたま、
> ある時給者の時間外手当（法定労働時間を超える）を手計算したところ、時給×割増率だと思っていたのですが、
> （時給＋食事手当）×割増率となっており、少し割高になっているのですが、本来、時給者の時間外割増手当は時給のほかに諸手当も加味して算出するのが正しいのでしょうか？
> それとも時給のみで割増率を算出するのでしょうか？

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労働基準法第３７条では、「命令で定める率以上の率で計算し、支払え」と定めているので、実際に支払われた割増賃金の額が、法定の算定方法により計算された額より下回らない限りは、どんな支払方法（定額手当、基本給に含む、歩合給に含む）でも構わないとされています。

更に、最低賃金制度は、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとされている制度です。
　仮に最低賃金より低い賃金を労働者、使用者双方の合意の上で定めても、それは法律によって無効とされ、最低賃金額と同様の定めをしたものとされます。したがって、最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合には、最低賃金額との差額を支払わなくてはなりません。

時間給とありますが、都道府県最低賃金を確認され、それに下回るために加算計算とすれば違法とみなされますね。

＜平成19年度地域別最低賃金改定状況＞

http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-02.htm#01

こんにちは。
普通に考えると、時給×割増率で計算するのではないですか？
私の勤め先では手当は入れていません。
入れたほうが勿論高くなるので、法律を上回る規定になりますね。
下回る場合とは違って違法性はないので、お勤め先が食事手当も含めた額で計算する方針ならば、問題ないと思いますよ。

ご参考になれば幸いです。

割増賃金の計算基礎に算入するのは、原則として諸手当を含むすべての賃金です。
ただし、以下のものについては、
労働基準法および労働基準法施行規則により、計算基礎から除外できるものとして規定されています。
●家族手当
●通勤手当
●別居手当
●子女教育手当
●住宅手当
●臨時に支払われた賃金（結婚手当、私傷病手当、加療見舞金、退職金など）
●１か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与、１か月を超える期間ごとに支払われる精勤手当、勤続手当、奨励加給など）
上記は、単なる事例ではなく、制限的列挙と解されていますので、
これに含まれない諸手当は、すべて計算基礎に算入しなくてはなりません。
したがって、ご質問のケースでは、食事手当を加算して計算するのが正しいと考えます。

ただし、上記のものが除外できるかどうかは、
手当の名称等ではなく、実態に即して判断するものとされており、
家族手当が扶養者数に関係なく一律に支給されている場合や、
通勤手当が距離にかかわらず一定額が支給されている場合などは、
除外することはできません。

【参考】
http://www.yamaguchi.plb.go.jp/relate/roudou/jyouken/jyouken04.html
http://www.zeseiv.com/chingin3.html
http://www.h3.dion.ne.jp/~oonisi/qa26.html
http://www.cscj.co.jp/training/payroll/kh5.html

> 給与計算はシステム上で行なわれ、確認のためにたまたま、
> ある時給者の時間外手当（法定労働時間を超える）を手計算したところ、時給×割増率だと思っていたのですが、
> （時給＋食事手当）×割増率となっており、少し割高になっているのですが、本来、時給者の時間外割増手当は時給のほかに諸手当も加味して算出するのが正しいのでしょうか？
> それとも時給のみで割増率を算出するのでしょうか？


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■食事手当ても込みで計算するのが正しいです。

一定の手当て以外の手当ては全て時間外計算に含むのが正しいです。

食事手当ては時間外の計算に含みます。



■ただ、時給制の社員さんの場合、手当てを除外して時間外計算をすることもあります（法律としては不正ですが）。





■時間外計算の余談。


「定額支給の手当は時間外手当の計算に入れるように」、と労働基準監督署から指導を受けることが多いです。

「変動支給の手当なら時間外の計算に含めなくても良い」とも思えそうな対応をする労働基準監督署もあります。


定額か変動かということは、時間外計算において問題ではないのですが、「定額の手当ては含める」「変動の手当ては含めなくてもよい（？）」という処理をされることがたまにあるようです。

このような対応は、法律としては正しくないのですが、現場では妙な裁量が働くことがあるようです。

どなたが作成したシステムか解りません。ご質問の部分だけに局限すればそのシステムは正しいと言えます。
　しかしシステムの問題というよりか、そのシステムを運用する労務・賃金計算担当者の、割増賃金の対象になる支給項目を定義する考えに、違法性を含む問題があります。
　結論は、Mariaさんのお答えが、但し以降を含めすべて完璧に正しいと同感します。
　大島よしおさんの会社のシステムでは、時給者でない労働者（正規社員等）についての食事手当等の諸手当を、残業割増賃金計算の基礎金額にしておられるでしょうか。除外しておられたら違反です。
　Mariaさんの回答は、全労働者についてのものです。時給者に限定されたものではありません。違法を避けるために、全労働者の残業割増賃金計算の基礎とすべき支給項目の再検討をする必要がありはしないでしょうか。
　たとえば、労働基準法で言う管理職でない者に支払う役職手当、皆精勤手当、永年勤続手当、資格手当、特殊作業手当、などが漏れていないでしょうか。
　他のご回答の中に「裁量・・・」や「労働基準監督署の迷指導？」がありましたが、それによって左右されないでください。全労働者に付き、Mariaさんの回答に従うべきです。