相談の広場
始めて質問します。
宜しくお願い致します。
現在、在宅勤務規程の制定を考えているのですが、
ネットで検索した在宅勤務規程で「在宅勤務者の
給与は通勤勤務の60%とする」など出てきました。
これって何を根拠に40%カットしてるのでしょうか?
こんなたくさん減額していいのでしょうか?
給与の減額って労基法上「1回50%まで、月に10%まで」
だと思うのですが、こちらとの関係はどうなるので
しょうか?
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> 始めて質問します。
> 宜しくお願い致します。
>
> 現在、在宅勤務規程の制定を考えているのですが、
> ネットで検索した在宅勤務規程で「在宅勤務者の
> 給与は通勤勤務の60%とする」など出てきました。
>
> これって何を根拠に40%カットしてるのでしょうか?
> こんなたくさん減額していいのでしょうか?
>
> 給与の減額って労基法上「1回50%まで、月に10%まで」
> だと思うのですが、こちらとの関係はどうなるので
> しょうか?
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お考えの「在宅勤務制度」ですが、体調不良とか入院治療後、自宅療養などで出社ができない人に対して、企業としては離職にはいたらしたくない考えで命じる行為だと思います。ただし、その期間内に報告とか提案とかの作業もあると聞きます。そういった方々は概ね一か月あるいは四半期ぐらいの期間でしょう。
給与カットといいましても、「前項の減額は、職能給者は職能給部分、年俸者は固定月俸部分とし、その他の手当については減額しないものとする。」とするとありますから、一時的なカットとしては良いと思いますが。
<在宅勤務制度規程サンプル>
http://www.gyoseiq.co.jp/topics/pdf/pdf3_zaitaku.pdf#search='在宅勤務者の給与制度'
、
もう一点は、専門職の方々ですね。
新商品または新技術の研究開発する方、 情報処理システムの分析または設計する方、記事の取材または編集作業をされる方、 デザイナー等の仕事をされている方と聞いています。
これらの方々は、基本給はある程度下げられていますが、成功報酬などによりプラスされる場合もあります。
NET処理も充分にできますから、無駄とは言いませんが通勤費用負担の軽減、社内不要備品の破棄など考えられますね
こんにちは。
> これって何を根拠に40%カットしてるのでしょうか?
> こんなたくさん減額していいのでしょうか?
何を根拠にしているかはその規定を作った人に聞かないと実際のところはわからないと思います。
一般的に在宅勤務だからという理由で、
減額しなければいけないとか、
減額するといった慣習は特にないと思いますよ。
> 給与の減額って労基法上「1回50%まで、月に10%まで」
> だと思うのですが、こちらとの関係はどうなるので
> しょうか?
91条のことをおっしゃっているのでしたら
「労働者に対しての減給の制裁」についての話です。
なにか悪いことをしたので「罰」として給料を減らす場合の規定について言っているものなので、
勤務形態によってどうこうという話とは関係ありません。
> ネットで検索した在宅勤務規程で「在宅勤務者の
> 給与は通勤勤務の60%とする」など出てきました。
> これって何を根拠に40%カットしてるのでしょうか?
これはおそらく、出来高払い制の保障給を類推適用したものと思います。
在宅勤務の場合、就業の状況を直接把握できないので、成果による評価しかできませんが、出来高払いでも一定額の保障をしなければなりません。
賃金保障については、明確な数値基準はありませんが、一般に休業補償とおなじ平均賃金の60%とされているようです。
http://roudoukijyunhou.seesaa.net/article/35625960.html
> こんなたくさん減額していいのでしょうか?
しかしながら、厚生労働省から出されている「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドラインの策定について」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2004/03/h0305-1.html
では、
『一定の場合には、労働時間を算定し難い働き方として、労働基準法第38条の2で規定する事業場外労働のみなし労働時間制(以下「みなし労働時間制」という。)を適用することができる』
としていますし、
『在宅勤務についてみなし労働時間制を適用する場合であっても、労働したものとみなされる時間が法定労働時間を超える場合には、時間外労働に係る三六協定の締結、届出及び時間外労働に係る割増賃金の支払いが必要となり、また、現実に深夜に労働した場合には、深夜労働に係る割増賃金の支払いが必要となる』
として、一定の条件は必要でしょうが、在宅勤務の場合に、職場での勤務より低い評価をするのではなく、同等に評価しなければならないと言っているように思えます。
akijinさん、MNBさん、グレゴリオさん
質問者の疑問の嵐です。
ご返答ありがとうございます。
在宅勤務が一時的か継続するかによりますよね。
そもそも、会社として何か目的があって在宅勤務をさせよう
という訳ではなく、希望者がいるので規程を作ろうという
所から始まっているのですが、その人に合わせた規程では
なく、ある程度一般的な形にしたいと思ったのですが、個々
のケースによって違いますよね。
当社の給与体系に出来高制はありませんし、規程で一律何%
下げるという形ではなく、それぞれの在宅勤務時の状態に
よって変える方がいいのではと提案してみます。
また何かありましたら、宜しくお願い致します。
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