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労務管理

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就業規則について

著者 まゆり さん

最終更新日:2008年09月30日 16:09

いつもお世話になっています。
私の勤め先は、正社員と60歳で定年退職した後再雇用されている嘱託職員がおります。
パートタイム労働法によると、正社員より所定労働時数が短い人は全て「短時間労働者」としてパートタイム労働法の対象になるそうですね。

本来の対応からすると、別途短時間雇用者用の就業規則を整備することになるのでしょうが、人数も少ない(現在有期雇用者はいません)ので、そこまで大げさにしたくないのです。
こういう場合、正社員用の就業規則に、
臨時雇用者及び嘱託職員については、別途雇用契約書に定めるところによる」
と書き込むことで対応できるのでしょうか?

よろしくお願いします。

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Re: 就業規則について

著者オレンジcubeさん

2008年10月01日 09:14

> いつもお世話になっています。
> 私の勤め先は、正社員と60歳で定年退職した後再雇用されている嘱託職員がおります。
> パートタイム労働法によると、正社員より所定労働時数が短い人は全て「短時間労働者」としてパートタイム労働法の対象になるそうですね。
>
> 本来の対応からすると、別途短時間雇用者用の就業規則を整備することになるのでしょうが、人数も少ない(現在有期雇用者はいません)ので、そこまで大げさにしたくないのです。
> こういう場合、正社員用の就業規則に、
> 「臨時雇用者及び嘱託職員については、別途雇用契約書に定めるところによる」
> と書き込むことで対応できるのでしょうか?
>
> よろしくお願いします。

おはようございます。
労働基準法就業規則労働契約
というような優先順位となっております。

従いまして、一番いい方法は、パート社員用の就業規則を作成するのがいいと思いますが、パート社員さん等の労働契約書に、この契約書にない事項については、社員の就業規則に準じると明記すれば大丈夫です。

Re: 就業規則について

著者まゆりさん

2008年10月01日 11:30

ご回答いただきありがとうございます。

重ねて質問で申し訳ありません。
就業規則に、臨時社員を適用の対象にしたくない制度がうたってある場合のことをお尋ねしたいのですが、

1.就業規則の該当部分に「臨時社員は適用対象から除外する」旨をうたう。
2.個別の雇用契約書に「就業規則第●章に定める○○制度については、就業規則第●条の規定に基づき、適用の対象から除外する。」旨をうたう。

ということで大丈夫でしょうか?

就業規則に項目を追加するだけ。

著者あやめ社労士事務所さん (専門家)

2008年10月01日 13:39

> ご回答いただきありがとうございます。
>
> 重ねて質問で申し訳ありません。
> 就業規則に、臨時社員を適用の対象にしたくない制度がうたってある場合のことをお尋ねしたいのですが、
>
> 1.就業規則の該当部分に「臨時社員は適用対象から除外する」旨をうたう。
> 2.個別の雇用契約書に「就業規則第●章に定める○○制度については、就業規則第●条の規定に基づき、適用の対象から除外する。」旨をうたう。
>
> ということで大丈夫でしょうか?


■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■



■個別に適用除外したいということですよね。


■正社員就業規則に項目を追加してはいかがでしょうか。


具体的には、「臨時雇用者及び嘱託職員について」という条項(「10条 臨時雇用者及び嘱託職員について」というようなもの)を作って、「本規則○条~○条までの規定は、臨時雇用者及び嘱託職員に適用しない」と書いておくというものです。


こうすれば、雇用契約書にも個別に記入する必要もないでしょう。


就業規則に条項を加えるだけという方法です。

いかがでしょうか。

Re: 就業規則に項目を追加するだけ。

著者まゆりさん

2008年10月01日 14:33

ご回答ありがとうございます。
条文が固まっているのならばご提案の方法でもいいと思うのですが、私の勤め先の場合、結構飛び飛びの状態(一部を挙げると、第4条と第12条と第17条といった具合です)のため、
>「本規則○条~○条までの規定は、臨時雇用者及び嘱託職員に適用しない」
とはできないのです。

また、雇用期間によっては、正社員と同様に適用される人とそうでない人が発生する条文もありますので、本当に難しいです。

本当は、臨時雇用者・嘱託職員については、就業規則ではなく、個別の雇用契約書にうたった内容が最優先ということにしたいのですが・・・。
優先順位は
労働基準法就業規則労働契約
だそうなので、就業規則
「但し、臨時雇用者及び嘱託職員については、別途雇用契約書に定めるところによる」
とうたい、雇用契約書の中に
「○○については、就業規則第○条に定めるところに準ずる」
というふうにするのはどうだろう?と思い、質問しました。

今のうちに作成しておく事も良いのでは?

著者おっとどっこいさん

2008年10月01日 15:15

まゆりさん

 お仕事お疲れさまです。
 労働契約法の制定もありましたから、通常の正社員と短時間労働者との立場の違い等を含め、今のうちに作成しておいた方がよいのでは?と思います。
 また、再雇用については、再雇用制度運用規程等を作成し、そこのない部分は短時間従業員就業規則に準ずる等の表記でいけると思います。
 それぞれの立場の方が自分に関係する事がよく理解でき、わかりやすいです。
 正社員の就業規則があれば、それほど手間はかからないと思いますので、検討してみてはどうですか?

Re: 今のうちに作成しておく事も良いのでは?

著者まゆりさん

2008年10月01日 17:47

ご回答ありがとうございます。
何せ従業員が40名そこそこのちいさな会社なもので、嘱託職員については「なあなあ」で処理している部分がすごく多いんです。

この部分を変えず、なおかつ有効な就業規則
「嘱託職員分(現在2名)」
臨時雇用者分(現在0名。業務の一時的な繁忙解消のために雇用するので、契約更新して長期間雇用するようなことはなくて、大体長くても6ヶ月くらいの期間で1名程度です。)」
と用意するのはかなり大変なので、できれば雇用契約書で全部処理したいと思っての質問でした。

実は、嘱託職員の分は、一時準備してみたことがあるんです。
しかし、
勤務時間はバラバラ
・給与は最低賃金ギリギリ(在職年金の絡みで、少なくして欲しいと本人が言っているそうです)
健康保険年金保険には加入したいので、加入要件を満たせるようにしてほしい
・処遇はいわゆる”役員待遇”で、遅刻・早退は自由、有休付与日数もあってないようなもの(通院のためと言えば遅刻・早退・欠勤全てが有休扱いになるので、私用は全て通院名目で休んでいる感じです)
――― などなど、現状をみるとうまく規程できず、断念してしまいました。

愚痴になってしまいますが、社長と本人が、最賃法や被用者保険の加入要件などを全く考えずに労働条件を決めてしまって、
「被用者保険へは加入したいから、まゆりさんのほうで条件を満たせるようにうまくやって」
・・・とくるので、規程しても無駄な気もします。
ほとほと困っています。

ただ、再雇用の嘱託職員は、今後も発生するでしょうから、おっしゃるとおり準備しておくことが必要かもしれませんね。(頭の痛い問題ですが・・・)

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