住宅手当支給基準の改定について

労働者への福利厚生の点からも企業と社員間相互の確認を充分に求めることが必要ですね。

住宅手当というのは住宅事情の悪い日本では、社宅以外の住宅に住んでいる労働者に対して住宅費支出のバランスをとるため、さらに住宅費支出による生計費圧迫を緩和するために支給されるものです。したがって、労働者の個別事情（借家・自宅、世帯主・非世帯主、扶養家族の有無など）を考慮して支給されます。その支給基準については企業毎に定めが異なります。


労働基準法第３７条第４項、労働基準法施行規則第２１条において割増賃金の算定基礎から除外することができる手当として,家族手当,通勤手当,別居手当 ,住宅手当,子女教育手当,臨時に支払われた賃金,１箇月を超える期間ごとに支払われる賃金等が挙げられます。

ここで、割増賃金の計算基礎から除外することができる住宅手当の条件に関しては、＜平 11.3.31 基発 170 号＞において以下のように定めています。

（１） 割増賃金の基礎から除外される住宅手当とは、住宅に要する費用に応じて算定される手当をいうものであり、手当の名称の如何を問わず実質によって取り扱う。

（２） 住宅に要する費用とは、賃貸住宅については、居住に必要な住宅（これに付随する設備等を含む。以下同じ。）の賃貸のために必要な費用、持家については、居住に必要な住宅の購入、管理等のために必要な費用をいう。

（３） 費用に応じた算定とは、費用に定率を乗じた額とすることや、費用を段階的に区分し費用が増えるにしたがって額を多くすることをいう。

（４） 住宅に要する費用以外の費用に応じて算定される手当や、住宅に要する費用に関わらず一律に定額で支給される手当は、割増賃金の基礎から除外される住宅手当にはあたらない。

これらの具体例ですが、

（１） 割増賃金の計算基礎から除外することができる住宅手当に当たる例
イ　住宅に要する費用に定率を乗じた額を支給することとしているもの
例 賃貸住宅居住者には家賃の一定割合、持家居住者にはローン月額の一定割合を支給することとされているもの
ロ　住宅に要する費用を段階的に区分し、費用が増えるにしたがって額を多くして支給することとされているもの
例　家賃月額５～１０万円の者には２万円、家賃月額１０万円を超える者には３万円を支給することとされているようなもの

（２） 割増賃金の計算基礎から除外することができる住宅手当に当たらない例
イ　住宅の形態ごとに一律に定額で支給することとされているもの
例　賃貸住宅居住者には２万円、持家居住者には１万円を支給することとされているようなもの
ロ　住宅以外の要素に応じて定率又は定額で支給することとされているもの
　　例　扶養家族がある者には２万円、扶養家族がない者には１万円を支給することとされているようなもの
ハ　全員に一律に定額で支給することとされているもの

　お話の状況では、住宅以外の要素に応じて支給要件と考えられるため、割増賃金の算定から除外することはできないと思われます。住宅手当の支給基準を見直される際は、就業規則の不利益変更となる可能性がありますので、社員就業者との十分な話し合い、納得していただいた上での変更が必要と思います。

企業と社員間の労働条件の確認、支給要件の確認を充分に求めることが必要でしょう。

こんにちは

従業員の給与に関する変更に関しては、それが、労働者にと
って不利益なものになる場合には、労働者に十分なる説明を
して、全従業員の同意がないと、変更できないはずです。

ですので、きちんと話をすべき問題だと思います。但し、御
社の状況を鑑みるに、該当者があまり多くない場合、ほとん
どの従業員はそれに同意すると思われます。

会社と対立されたくないと言うことであれば、じっくりと会
社側と話をするしかないと思います。

なし崩しにならないようにするためにも、冷静に話が出来る
状況の中で、話し合いをするより他ないのではないかと思い
ます。

会社全体の流れにより、手当の支給方法が変わるのは、時間
の問題になってしまうかもしれませんから、しっかりと話を
すべき問題化と思います。（但し、けんか腰にならないように）

一つ問題は、現時足給されている分も返金すると言うのは
法に触れるはずです。手当の規程を導入した日付により、
遡って給与を返金するのは、違法だと思いますので、もし
お近くに社会保険労務士さんがいらっしゃれば、教えていた
だくようにしてみてはいかがでしょうか？







> 初めてご質問させて頂きます。
> 宜しくお願い致します。
>
> 今般、会社で住宅手当支給基準である世帯主の基準が下記のように変更になりました。
> （私に関係する部分のみ抜粋）
>
> 旧）共働きの場合、主たる生計維持者であること
> 新）①住民票上の世帯主であること
> 　　②夫婦の総収入の５５％以上であること
>
> ＜現在＞
> 私は共働きで且つ、奥さんの方が収入が上です。
> 奥さんは別会社で、住宅手当の支給はありません。
> 結婚当初からこの状態ですが、就業規則も確認せず申請するれば支給されると勝手に思っており、特に問題もなく支給されていました。
> （以前より申請すれば支給対象となっていたと思います。私も３年以上支給されています。但し女性の場合は？だったそうです）
>
> ＜今後＞
> 支給に関して夫婦の収入を会社に提出する必要があるため、支給対象外となります。
>
> ＜ご質問＞
> 主たる生計維持者とは、一般的に収入の一番多い者だそうですので、私は対象外となります。
> しかし、現実として支給されていたものが無くなるの辛いです。
> ちなみに現在支給されている今年度分は、支給資格なしとなった場合、来年会社に返金するそうです。
> 今回の改定を撤回させることは可能でしょうか。
>
> ＜問題点と認識している部分＞
> ①主たる生計維持者と記載されているが、収入が一番多い者との記載がなく、また今まで継続的に支給されていた。
> ②従業員への事前説明が一切なく、社内サーバー上の掲示板に記載されただけである。
> 　（世帯主の基準を明確にした旨記載されていました）
> ③総収入の５５％の根拠が曖昧で、合理的な改定とは思えない。
> 　※同じ人と結婚しても、新入社員は給料が低いため対象外だが、部課長等の収入の多い人は支給される。
>
>
> 当社は若い人が多く、この改定に該当する人があまりいません。
> そのため、一部の該当する人だけが、焦っている状態です。
> 会社と対立するのは好ましくないので、周りの人を巻き込むのは気が引けます。
> また、社員代表もやりたい人がいないので持ち回りでやっている状態です。
> 何か良いアドバイスをご教授して頂けたら、社員代表にも協力してもらおうと思っています。
>
> 旨く説明出来ているか不安ですが、何卒宜しくお願い致します。

こんにちは、ぬるま湯社員さん。

　さて、ご相談の件、総論は他の方々がお答えになっていますので、各論で気になることを少し。

１．奥さんは別会社で、住宅手当の支給はありません。
⇒これについては、奥様の会社の問題ですから、本問とリンクさせないほうが良いですよ。

２．就業規則も確認せず申請するれば支給されると勝手に思っており、特に問題もなく支給されていました。
⇒旧規定であれば、確かにそう判断されるでしょうね。

３．現在支給されている今年度分は、支給資格なしとなった場合、来年会社に返金する。
⇒他の方がお答えになっているとおり、規程改定以前の分まで返金させることは違法性が高いです。勿論、社員へ改定の通知も必要です。

４．社員代表もやりたい人がいないので持ち回りでやっている状態
⇒よって、代表も知識が無いまま、会社側の説明の通り、機械的に『同意』したのかもしれません。


　上記により、問題点に関し、私見を申しますと、

①について
⇒就業規則を実質的に閲覧できない状態なのであれば、今回のようなお考えが出ても不思議ではないですね。しかし、閲覧できる状態なのであれば、それはぬるま湯社員さん側のミスですね。

②について
⇒意見徴収できていたのならば、それ自体は、全く問題ありません。

③について
⇒②にもかかわらず、確かに55％が合理的とは思えませんね。しかし、50％以上でも同じなんでしょう？

　個人的には、支給のために“配偶者の収入証明を提出すること”の方が、『個人情報保護法』の方で問題のような気がします…。


以上

●　「就業規則の不利益変更に当たるか当たらないかは、変更された特定部分だけで評価はできず、その代替措置と合わせた変更がある場合は、総合的に評価して判断すべきこと」の主意による判例があり、これはほぼ定説になっています。
●　また変更により影響を受ける者の比率も評価要素としたものがあります。
●　貴方は上記部分のみ掲示されているので、私としては「不利益変更」との断定は困難です。
●　その部分だけを見れば、旧規定の「共働きは主たる生計維持者」と言う表現は抽象的ではありますが、それ自体合理的と言えましょう。
　　しかし「世帯主」というのは単に住民票制度の事務的な手続に過ぎず、真実その世帯の生計の主柱をなしている者であるとの証明にはならないでしょう。「世帯主」の変更は可能です。
　　それどころか、それに名を借りた「賃金についての性差禁止」に該当するとも言えます。不適当な文言だと思います。
●　「総収入の５５％」とは、過半数を意味したものと解することができます。「根拠が曖昧」との見方には賛成します。でも５４％だったとしたら「根拠が明確」とは言えません。
　　しかし「５０％」または「５０％を超える」であれば合理的でないとは言えないでしょう。
●　これは貴方の思い違い乃至は無頓着としか言いようがないと思います。もし、変更後に支給申請したのであれば、私が会社側の立場ならば、即時返還を求め、応じなければ懲戒します。
　　強いて言えば、会社には漫然と見逃していた責任の一半はあります。
●　これについては日付順に、変更内容（手続日付も）
　　貴方が申請した日付との前後関係などの詳細が不明では、確たることを申し上げかねます。
●　就業規則変更が合法であれば、やむを得ません。
●　個人情報云々とのアドバイスがありますが、私はそれには反対します。個人情報保護法の立法目的は、個人が本来秘匿したい本人情報を、情報を得る目的外に流用禁止するものです。本人が流出を承知していれば、秘匿する必要はありません。また、会社として人事労務管理のための正当な目的のため取得することは（不当に漏らさない限り）違法とされません。
　　健保の被扶養者届、源泉所得税の扶養控除申告書には相当詳細な家族の「個人情報」を求めます。会社の負担で支払う「住宅手当」の支給対象者を特定するために、配偶者の収入額の提示を求めることは、その限りにおいて違法性はないと思います。
　　住宅手当は本来会社の意思により支給されるものであって、基本給（最低賃金法）、時間外労働割増賃金、有給休暇の賃金、操業短縮の休業手当などのように法律で強制されたものではないのです。言い換えれば、労使交渉の産物であったり、他企業との賃金バランスなどで労務・雇用政策的に設けられるものです。
　　支給される立場だけでなく、支給する立場も考え、法律、社会正義、公序良俗にしたがった妥当な判断をするのが
オトナだと思います。労働契約法、民法などでも「権利の乱用は許さない」としています。
●　合法であれば、甘受せざるを得ません。受給資格がない者が受給していると、他の労働者の嫉みを買い、周囲から孤立する危険も生じます。
●　合法措置であれば、できません。労働者個々にとっては不利になる場合もあり得ます。就業規則は労働者全体に適用するものだからです。
●　それは旧規定のことです。
●　労働者の過半数を代表する者の意見書を添付し、労働基準監督署へ就業規則変更届を提出し、それと同文または主たる部分を記載したものを事業所内に掲出などの周知方法をしてあるならば、その就業規則は労働基準法においては有効です。
　　ただし、労働基準法の規定を下回る部分は、労働基準法の労働諸条件によります。社内サーバーにより何時でも閲覧できるのであれば周知方法として有効です。
　　労働者に事前説明が一切なかったことは、それをもって就業規則が無効だとは主張できません。会社が労働者代表に意見書の提示を求めたのであれば、法律手続き上の瑕疵はないとされます。労働者代表とあなた方労働者の間の問題です。
●　「（世帯主の基準を明確にした旨記載されていました）」とありますが、従来曖昧だった「主たる生計維持者」に換えて、新基準「住民票上の世帯主」「５５％」を書いたから、明確にできた、の意と解します。
　　それなりの主張は理解できますが、これについては重複意見になるので述べません。
●　では何％なら根拠があると言えるかとなると、ハタと困ります。どこかで線を引かねばならないからです。
　　しかし、私だったら５０％超だと申します。
●　お説の通りです。しかし結婚相手が必ず高いとは限らないとも言えます。
●　貴方が問題を抱えているのですから、他人を頼まず貴方自身が社員代表になっては如何ですか。就業規則は毎日変更しても違法ではありません。
　　これは冷やかしや冗談ではありません。ハングリー精神とは違いますが、喉が潤っている馬はいくら清い水辺にひきずって行っても水を飲みません。自分に利益が期待できない人を当てにするのは、失礼だが虫がよいとも言えます。
●　もし私がこの場で改善案を提示するとすれば
　１　住宅手当は、配偶者を含む同居家族がある者に支給。
　２　配偶者が居なくとも、２２歳未満の無収入の子（別居を含む）がある者に支給。
　３　配偶者が年所得（詳細略）６５万円以上の場合は半額。
　４　社宅または一定額以下（詳細略）の公営等住宅居住者を除く。
　５　上記は労働者の性別を問わない
　　を提案します。
　　この結果会社全体では受給者が増加する可能性があります。そうであれば、全社の総支給額が１割増以下に押さえることを目途に、支給額を決定します。これであれば貴方は不満かも知れませんが「不利益変更」ではないと確信します。
　　貴方の奮起に期待します。
　　　社会保険労務士　日高　貢

貴重なご意見有難うございました。

耳の痛いお話もありましたが、ご尤もです。
私は名前の通り、ぬるま湯社員で今まで就業規則等々に余りに無頓着だったと反省しています。
何も確認せず、ただ漫然としていては駄目だと今回の件で痛感いたしました。
まずは、頭を冷やし冷静になってから、内容と経緯を再確認し、社員代表及び、会社に相談してみます。

また、説明不足な部分がありましたので下記を追加させて頂きます。
①55％について
私の住宅手当が今までどおり、支給されるのが一番の望みですが、中には５０％以上５５％未満に当てはまる社員がおります。
自分が駄目でも、せめて５０％以上の人には支給するべきと言うのが二番目の望みです。
②社員代表について
まだ未確認ですが、社員代表には事前説明はなかったものと思われます。
社員代表も会社の提案事項に了承した場合は、了承した旨を掲示板に記載しますが、今回の件について何も掲示されていません。（直接確認してみます）
また、社員代表は一定レベル（リーダークラスとか）でないとなれない基準となっており、私はまだ立候補できな状態です。

◆　私の住宅手当が今までどおり、支給されるのが一番の望みですが、中には５０％以上５５％未満に当てはまる社員がおります。自分が駄目でも、せめて５０％以上の人には支給するべきと言うのが二番目の望みです。
●　これについては、前回の私の提案を参考にして下さい。

◆　②社員代表について
　　まだ未確認ですが、社員代表には事前説明はなかったものと思われます。社員代表も会社の提案事項に了承した場合は、了承した旨を掲示板に記載しますが、今回の件について何も掲示されていません。（直接確認してみます）
●　それが真実であれば、今回の就業規則変更は法律上の手続ができていません。労働基準法違反になります。

◆　また、社員代表は一定レベル（リーダークラスとか）でないとなれない基準となっており、私はまだ立候補できな状態です。
●　この基準は誰が定めたものでしょうか。労働者の過半数の同意により「一定レベル」でなければ労働者代表になれないと定めたのであれば、それは労働者の自由な意思による「選任方法」と言えますから、労働基準法違反とは言い切れません。
　　１千人も労働者が居る事業場で、労働者の過半数を代表する労働者を選出するという作業は、相当な手数、時間、経費を要する実情があります。
　　しかし、本来自主的な選出方法によって入社当日の人、パートタイマーなどが選ばれても法律上当然のことであり、被選任者の要件を「一定レベル」とすることには大いに疑問を抱きます。労働基準法の趣旨から言えば違反です。
　　もし「一定レベル」の中に労働基準法に言う「管理監督者」を含むとすればその人の「労働者」性を否定せざるを得なくなるので、適正な「基準」ではないと言えましょう。
　　貴社の労働者代表が会社の「御用組合」ならぬ「御用労働者代表」に堕落している可能性があります。
　　「輪番制」との言もありましたが、それが自主的・民主的な選任方法とは言い切れないだけに、選出方法もこの際根本から再検討すべきです。貴方が「管理監督者」でないならば立候補し、全労働者の過半数が「賛成」または「異議なし」と投票すれば、それは立派な「労働者代表」です。
　　　社会保険労務士　日高　貢

削除されました

社員代表に確認しました。
事前の説明はなかったようです。

社員代表の選出方法は、当時の社員の意見を参考にしたようです。
確認途中ですが、選出方法の変更（少なくても意見・要望）は出来るようです。

また、下記事項について疑問がございます。
度々で恐縮ですが、教えて頂けないでしょうか。

①社員代表の権限について
　会社に掲示されていた説明に下記内容がありました。
　『社員代表には交渉権を持つことは出来ず、会社の提示内容の賛否だけすることができます。』
→私もこの内容について、少し調べたのですが組合と違い団体交渉権等々がないように思われます。
社員代表でも会社と必ず話合いの場を持てるか不安です。

②社員代表の期間について
　当社では社員代表は任期１年となっております。
　特定の人物が長年にわたり社員代表をする弊害はありますでしょうか。
　あくまでも他に立候補がいない場合と言う条件ですが。
　
③住宅手当の変更について
　３６協定等は社員代表の承認が必要だと思いますが、住宅手当等は従業員の不利益がない場合、社員代表の承認はいらないのではないでしょうか？
　利益を得る人と不利益となる人の比率（トータル金額等）を会社は確認していません。
　今回の問題点は会社がよく確認・調査もせず社員に不利益なし＝社員代表に説明不要として、いきなり改定した点だと思っております。

宜しくお願いします。