病気を隠して入社した社員について

こんにちは、しし丸さん。

　さて、ご相談の件、以下の通り回答いたします。

Ｑ．こうした社員を今後どう扱い、対処したらよいか？
Ａ．具体的な病名等が分からないので、ざっくりとは以下のサイトをご参照ください。

http://www.e-comon.gr.jp/roumu/qajnj47.html

　サイトにもありますが、まずは、具体的な病名や加療期間を把握し、それに応じて就業規則に沿って対処（例えば休職処理）することになります。仮に単純な傷病であれば、規則に定めた休職期間で復帰できない場合、退職していただくことになります。
　尚、精神病であるのであれば、案外ポイントなのが、その方の担当医ではなく、「会社が指定する産業医」に職場復帰が可能か否かの判断を委嘱することです。

　どちらにせよ、担当者レベルであれば、規定に沿って粛々と事務的に対応することが肝要で、その人の人柄等は考慮しない方が気も楽ですよ。

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　余談ですが、確かに面接時に病気のこと等を言う人はいないと考えていいでしょう。ですから、履歴書の記載事項や面接で可能な限りの情報収集をするのが第一です。
　例えば、よく言われるように転職数が多い人は、単に転職癖がついている場合と、病気もちの場合に両方が考えられます。特に精神病の場合、理由もなく前職を退職してから半年以上期間が開いている場合、注意・質問が必要ですね。

　勿論、上記で完璧に判断は出来ません。ですから、次のステップとして、就業規則の見直しがあります。
　例えば、「休職後に、同じ病名・症状で再度休職する場合は、休職期間を通算する」等を盛り込むとかがあります。

　個人的には、一人事担当者として、しし丸さんの苦衷は非常に分かります。「健康な状態で労務を提供することが、従業員にとって最低限の義務じゃないか」って。
　ですが、悪い言い方をすると、制度の矛盾を突いてくる方々がいるのも確かで、今からでも遅くないですから、可能な限りの対応策を講じた方が、将来的に良いですよ。



以上

たまりんさん、ありがとうございます。
現在不景気の中、社内がとても重ぐるしく
ぎくしゃくしています。
「病気があるにも関らず黙って入社した社員」と
「その上司」はあまりうまくいっていないようで
つまり、「その上司」からしてみれば
自分に何も相談しなかったことが
不機嫌な理由なようです。
どうにかして辞めてほしいと
私に懇願して来ました。
一方「病気」の社員も「その上司」に対抗
して暴言を吐いております。
私は常日頃から、こういう場合に備えて
「産業医」を置くよう、経営に提案しているの
ですが、なかなかわかってもらえません。
尚、病気の中身は教えてくれませんでした。
ただ点滴を打ちながら会社に来ているようです。
困りました…

こんにちは、しし丸さん。

　さて、ご返信を拝見しました。こういったご時勢ですから、どこの会社も大変ですよね。

　ところで、

> 私は常日頃から、こういう場合に備えて
> 「産業医」を置くよう、経営に提案しているの
> ですが、なかなかわかってもらえません。

ですが、実際に産業医さんが業績に貢献するわけではないのですから、経営サイドから見れば、余計な経費であることは間違いないです。
　御社には、顧問社労士さんはいるのでしょうか？。常時でなくてもかまわないので、スポットでも相談できる社労士さんが欲しいですね。

　次に

> 尚、病気の中身は教えてくれませんでした。
> ただ点滴を打ちながら会社に来ているようです。
> 困りました…

ですが、ここの対応に関しては疑問が残りますね。
　会社には従業員の健康状態を把握する必要があります。ですから、単に「聞けなかった」という観点ではなく、相応の対策を講じておかないと、後々問題が発生する可能性がありますので、この点は、トップにお話された方がよいかと思いますよ。

http://labor.tank.jp/anei/kenkou-sindanQA.html


以上

こんにちわ。

現状では、やめさせる方向には進められないでしょうね。。。本人が対抗意識を持っているようですから。

病気で倒れたら訴える、と本人が行っているのであれば、
会社は安全配慮義務の観点からも、本人に医師による診断書の提出を促す必要があると思います。

また、就業の可否や一定期間の休職など、個人的な感情は抜きにして、対応すべきと思います。

もし、休職させられれば、復帰を厳しい視点で判断し、容易に復帰させないことも出来ないことではありません。

休んでいる間に一時的にでも産業医を選定し、就業規則の改訂などを行い、会社の指定する医師の意見を求める事が出来る旨、規定して、復帰の診断書を持ってきたときに産業医に診せて、判断を仰ぐべきと思います。

業務に耐えうる事が出来ない体調で勤務させることは会社にとって労務上のリスクです。

まずは、医師の診断書を持って休職の必要性を判断する事をオススメします。

たまりんさん、ありがとうございます。
会社業績がおもわしくないので、私は人事の立場として
とても心苦しい限りです。
本来は社員の味方をしたいのですが
経営サイドからは「社員に対しては厳しく
接するように」と忠告されてしまいましたので
経営と社員の狭間で揺れています。
もう少し成り行きを見守りたいと思います。

HAL2さん、ありがとうございます。
社内では体調が悪い社員はたくさんいますが
「その上司」は「病気があるにも関らず
何も言わず入社した社員」だけに厳しく
アタッテいるので、見ていて心苦しいです。
双方とも「大人」としての見識と態度を
見せて欲しいのですが…
一方、私は人事部として経営より
「社員一人ひとりに厳しく接する」ように
指示されています。
まずは「診断書」を提出してもらい
場合によっては「休職」していただき
できるだけ早く「産業医」の依頼を
経営に再度提案してみます。
うーーん、でも経営は何で「産業医」を
嫌がるのでしょうか？

◆　病気を隠して入社した社員が今になって体の不調を訴え会社を公然と休んでいます。その人が休んでしまうことで仕事のバランスが悪くなり周りがギクシャクしています。
　　「もし仕事で倒れたら会社を訴えてやる」とも豪語しています。
　　こうした社員を今後どう扱い、対処したらよいか？
　　入社する際に自分の病気のことを公然と言う人は入社後不利になるのでハッキリ言う人はいないと思います。
　　どうしたらよいのでしょうか？

●　読み落としならお許し下さい。多くのアドバイスが見えるので、同意見で重複することは避けます。
●　雇い入れ時に健康診断されたでしょうか。
労働安全衛生法　抜粋
（健康診断）第六十六条
　　事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による健康診断を行なわなければならない。
労働安全衛生規則　抜粋
（雇入時の健康診断）第四十三条
　　事業者は、常時使用する労働者を雇い入れるときは、当該労働者に対し、次の項目について医師による健康診断を行わなければならない。ただし、医師による健康診断を受けた後、三月を経過しない者を雇い入れる場合において、その者が当該健康診断の結果を証明する書面を提出したときは、当該健康診断の項目に相当する項目については、この限りでない。
　（以下省略）
●　この健康診断をしてない場合は、長期・重症で健康保険に掛かったとき、保険者からクレームが出ることがあります。また性悪な労働者の中には、それを奇貨として会社に難題をふっかける例があります。
　　もしまだであれば、他の方も含め早急に実施して下さい。１年ごとの定期健康診断もお忘れ無く実施して下さい。
●　なんども「双務の森」で言い尽くされて居ますが、ノーワークノーペイの原則はどうなっていますか。
　　就業規則にこの趣旨による規定が無く、逆に不就業でも賃金を支払うと解釈できる場合、会社は不就業者に賃金を支払わなければならなくなる危険性があります。
●　休職規定は厄介なものです。しかし避けては通れません。
●　とかく何事か問題が惹起してからオタオタと慌てふためく例があります。何にも問題が起きず無事太平なときに「危機管理」を備えるべきです。
　　それを怠ると、会社自らの手で、人財→人材→人在→人罪→人災、の道程を招き寄せることになります。
●　目先の費用に囚われないで、お近くの社会保険労務士の知恵を借ることを強くお勧めします。
　　社会保険労務士 and 第１種衛生管理者　日高　貢