労働組合の活動について

こんにちは

お気持ちは判る部分もありますが、聞くべきことは聞いておいたら如何でしょうか。　少なくとも、労使交渉の場面では相互の立場を代表した対等な立場ですので。

人事に関する部分は経営権に属する部分ですので、何を言われようと聞いておけば良いだけで、義務はありません。
お書きのことは意見であって、要求ではないと思いますよ。
要求としていっているならば、背景は確認すべきと思います。　　経営側としては必要なのは、自分達が見えない所で差別や不合理な査定や処遇があるならば、改善すべきと思います。　

ですから、私がお立場でしたら、意見の背景のある事実を確認します。　そこに客観的な証拠や、事実がないならば、意見として聞くが、差別等の問題がないならば人事権への干渉ですから、以降は慎んでもらいます。

よくあるケースは新任で張り切っているのでしょう。
但し、事実を確認し根拠のない”意見”ならば却下すれば良く、問題あれば真摯に対応するべきと思います。
それがはっきりとしない限り、簡単に業務妨害とは言えないでしょう。

tamakyon-No2さんへ

外資系社員さんのいうとおり、経営権は会社にあり、労働組合員の会社とのトラブルなど、事実にもとづいた交渉をするのが労働組合です。私も労働組合で役員をしてましたが、組合員にとっての有効な労働条件の提案を会社にする、いわば
労使交渉。この方の場合は、人事権と労働組合の役割が全々わかってないのですよ。
気持ちは判る部分もありますが、聞くべきことは聞いておい会社としては、聞いとけばいいのです。その役員が何をいったのか、根拠を確認しておきます。

私の会社では、何が起きるかわからない。(訴訟等)もあるので、顧問弁護士をおいてました。

tamakyon-NO.2 さん、こんにちは。

横レスですみません。
私は労働組合長でしたので、その経験が生かせればと思い、横レスしました。

まず、確認ですが、組合活動は労務時間外です。
一方で会社側の人は労務時間内となるため、
会社側と労務側の話し合いは、まず、
話し合いの申し入れをする必要があります。
（準備とかもありますし…。）

また、本来、組合からの要望・意見は、個人を対象にするのではなく、組合員全員の利益となる要望・意見でなければなりません。

ですので、まず、組合長に一度組合役員全員と話す機会を設けて、
　・「会社側と労務側の話し合いは正式な場で行うこと」
　・「組合からの要望・意見は、個人を対象にするのではなく、組合員全員または会社全体の利益となる要望・意見であること」
を確認し、これらについては会社も、貴重な意見として拝聴すると伝えてみてはいかがでしょう？


会社側としては、組合への確認として、今回の該当者個人を相手にしない方が良いと思います。

また、今回の「役員の個人的恨み」については証拠がなければ、そのような考えたは捨てたほうが良いです。

お気持ちはわからなくもありませんが、会社側の人が感情的になってもメリットないです。

そうすれば、上記以外の場合は、組合ではなく個人的な意見として処理できるので、問題処理しやすくなると思いますが、いかがでしょうか？


参考まで。

返信くださってどうもありがとうございます。
> 人事に関する部分は経営権に属する部分ですので、何を言われようと聞いておけば良いだけで、義務はありません。
確かに「聞くだけでよい。従う必要はない。」と社労士からもアドバイスいただきました。そのようにしたいと思います。
>意見の背景のある事実を確認します。
今回社労士に相談して、新任労組役員の指摘が事実でないこと、法的根拠がないことを確認しました。
社労士いわく「全ての主張に根拠がなく、ただ感情で物を言っているだけですね。」です。
ただし相手も「役員」ですので、会社としては彼の話を「聞く」だけは聞こうと思います。

お返事ありがとうございます。

> まず、確認ですが、組合活動は労務時間外です。
> 一方で会社側の人は労務時間内となるため、
> 会社側と労務側の話し合いは、まず、
> 話し合いの申し入れをする必要があります。
> （準備とかもありますし…。）
仰る通りです。
が、彼は先日も勤務時間中に無断で抜け出し契約社員と（会社内に設けてある）組合事務所でたむろしているところを、会社役員に見つかり、その場で勤務時間中の組合活動が禁じられていることを指摘された上、「職場放棄」と叱責されました。
ところが彼は逆切れして「正当な組合活動を『職場放棄』とは何事だ。撤回して謝罪しろ。」「会社は組合からの申入れに対応しないつもりか。」と、勤務時間中大声で激昂しながら会社に「申し入れ」をしてきました。
逆恨みの理由がまた増えたようです。
…「準備」どころか常識が通用しません。
> まず、組合長に一度組合役員全員と話す機会を設けて、
> 　・「会社側と労務側の話し合いは正式な場で行うこと」
> 　・「組合からの要望・意見は、個人を対象にするのではなく、組合員全員または会社全体の利益となる要望・意見であること」
> を確認し、これらについては会社も、貴重な意見として拝聴すると伝えてみてはいかがでしょう？
組合長は彼の傀儡で、何の意見を持っていません。申入れも新役員個人名義で出されます。
それでも「組合長」ではあります。組織対組織ということで、とにかく一度確認事項を正式に伝えるようにします。
> また、今回の「役員の個人的恨み」については証拠がなければ、そのような考えたは捨てたほうが良いです。
労使協議会において、数回組合からの主張として「申し入れ書」が提出されましたが、全て彼個人名であるとともに、必ずどこかに、いかに自分が（重役から）虐げられているか、不当な扱いを受けているか。」の怨念が書き連ねられています。
しかし実際には単に彼が仕事ができないので評価されないのだということは、役員だけでなく従業員も知っています。能力不足が理由で管理職になれない恨みを、会社にぶつけられても困ります…。
> 個人的な意見として処理できるので、問題処理しやすくなると思いますが、いかがでしょうか？
はい。彼個人と組合活動を峻別して処理するよう、組合にもそうしてもらえるよう、働きかけていきたいと思います。

お返事ありがとうございます。
> 気持ちは判る部分もありますが、聞くべきことは聞いておい会社としては、聞いとけばいいのです。その役員が何をいったのか、根拠を確認しておきます。
はい。彼の話は（たとえ彼個人の話であって、内容が不快だろうと）一応聞きます。
また、会社に顧問社労士はいますが、弁護士がいません。
仰るように今後のこともありますので、顧問弁護士設置を検討します。