本人の意思が確認できない場合の退職処理

こんちは

自分が対応するのであれば
休職通知→1ヶ月前に休職満了通知→復帰の見込み無しで自然退職

こんな感じですかね。
http://www012.upp.so-et.ne.jp/osaka/shizentaishoku.htm
こちらのサイトによると自然退職は自己都合扱いのようなので
解雇という不名誉からは守られると思いますがどうでしょうかね。

社内の規定として意思確認が出来ない状態に関する記載はありませんが、労務不能という医師の診断書を元に恐らく上記の手続きが進みます。

> こんにちは
>
> 皆様の会社では、労働者が事故等で、就業も意思確認も出来ない状態になった場合に、”解雇”以外の処理規定の事例を知りたくて相談です。
>
> 当社では、不幸にも社員が就業時間外（休日）に事故にあい、頭部に障害を負い、就業も意思確認も不可能な状態になりました。就業が出来ない点は、医師の診断書から明確であるので、規定に基づき経過を見た上で、解雇としました。
> （会社規程としては、解雇事由として　”業務に起因しない傷病により、労働の提供が出来ないことを医師が認めた場合”を適用。１カ月の猶予期間があり、その間は社内規定による傷病手当、社会保険の負担、見舞金は支給済み）
>
> 会社としては、本人の意思確認ができれば、依願退職での処理を望んでいましたが、残念ながら傷病で本人の意思確認ができず。法的には配偶者や親族でも労働契約の解消は代理が出来ず、総務担当によれば裁判所に代理人の申請をして認められない限り、代理による依願退職は出来ないとのことでした。（これには２か月くらい手続き時間が必要）
>
> 解雇は必要であれば避ける気はありませんが、就業が出来ない等の合理的な理由があり、運用や規定で避けられるのならば、解雇は避けたいと考えています。
> （会社統計上では、理由を問わず、”解雇”という数値で、ネガティブに判断されますので、増やしたくありません。）
>
> 皆様の会社では、病気や事故等で意思確認が出来ない状態の場合に、解雇ではなく、労働契約の解消ができるような規定や扱いをした事例はありますでしょうか。
> 今後のために、参考になる事例をご教示頂けると幸いです。
>
> （行方不明については、規定で期間を定めて自然退職が可能と思いますが、本人の意思表示が出来ない場合も、同様な規定があれば適用が可能なのでしょうか？）

> 会社としては、本人の意思確認ができれば、依願退職での処理を望んでいましたが、残念ながら傷病で本人の意思確認ができず。法的には配偶者や親族でも労働契約の解消は代理が出来ず、総務担当によれば裁判所に代理人の申請をして認められない限り、代理による依願退職は出来ないとのことでした。（これには２か月くらい手続き時間が必要）
>
> 解雇は必要であれば避ける気はありませんが、就業が出来ない等の合理的な理由があり、運用や規定で避けられるのならば、解雇は避けたいと考えています。

> 皆様の会社では、病気や事故等で意思確認が出来ない状態の場合に、解雇ではなく、労働契約の解消ができるような規定や扱いをした事例はありますでしょうか。
> 今後のために、参考になる事例をご教示頂けると幸いです。
>
> （行方不明については、規定で期間を定めて自然退職が可能と思いますが、本人の意思表示が出来ない場合も、同様な規定があれば適用が可能なのでしょうか？）



外資社員さん、こんぱんは。

私も、ナミヘイ さんと同意見です。
･･･というか、実際にそういう事例がありましたので。

私傷病(脳出血)⇒欠勤⇒私傷病手当金等手続き⇒休職辞令発令(規定により1年間)⇒休職期限前に復職の可否の確認(お知らせの形で、復職不可の場合は規定により「自然」退職となる旨連絡。「確認書」等の文書を徴求⇒自然退職とする旨の辞令発令⇒「自然退職」として全て処理

という流れになりました。

もちろん、医師の診断意見を確認した上で、ご家族にも復職の見通し・可否を事前に確認したうえで、規定上止む無く自然退職となった次第です。

この間本人とも面談しましたが、本人の明確な意思は必ずしも明確にできませんでした(脳のダメージによりどこまで話が理解できていたかは分かりません)。むしろご家族に対しての説明・理解を得る形を最優先した方が良いと思いましたので。

ご質問の事案についても、「解雇」とするには該当者の方にも、そして家族の方にも酷な気がします。

また、御社としても「解雇」するのは本意ではないでしょうし、明確な規定が無いとしたら、規定の「準用」という形で、「解雇」とせず、「自然退職」にもっていった方が宜しいのではないでしょうか。

その方が、該当者及びその後家族にとって、また御社にとってベターなのではないでしょうか。

弱輩者で、ご参考になるか分かりませんが、以上のとおりご返信します。

ナミヘイさん、すーぱふらいさん

ご意見ありがとうございます。
やはり自然退職というのが、合理的なようですね。

すーぱふらいさんからは事例の紹介有難うございました。
仰る通り、ご家族への十分な説明と配慮は重要ですね。
こうした場合には、規則は規則として、それ以外にも会社としての配慮は重要と思います。　今回の件では、会社としても合意退職を希望しているが、本人の意思確認が出来ないので規定から解雇せざるを得ない点はお話し御理解を頂きました。　自傷事故ながら規定とは別に会社から傷病手当の支給が出来た点ではよかったと思っています。
（形としては、役員からの見舞）

私の会社でも、今回は不本意ながら”解雇”としたのは、就業規則をみた範囲では明確に該当するのは”休職後　復帰できない場合の解雇”の項目でした。
自然解雇としての、明確な記載をしていれば、よかったなぁという、よくある後悔をしております。
とはいえ、実際に　そのような事例がないと、先を見越した記載が出来なかったとも思っております。
今回の件から、自然退職については、明確な記載をしておこうと考えております。