解雇予告　その２

コータローさんへ　
長くなるので、分割投稿で回答します。５連投になります。
ご了承ください。

＞昨日労働基準監督署をたずねてみました。
＞一つ言われたのが、先日減給になった旨をお伝えしていたと思うのですが、
＞社員規定には始末書を書いて減給とありますが始末書は書いておりません。
＞単純に口頭で伝えられただけです。減給内容を書面でもらえばというアドバイスです。
＞減給制裁と解雇とは同じ理由では成立させる事ができないからとの事です。
＞ただ、要求しても何か違う理由で言ってくるでしょうし、宣戦布告になるので、
＞私としては現状では得策ではないような気がしますがいかがでしょうか？

減給の事実（振り込み額）を確認した段階ででくれーむをつければいいでしょう。
今の段階では「減給は人事の冗談」と理解して受け流しておけばいい。
減給の事実になった段階で「文書」を要求すればいいです。
減給と言う事実に対しては相手側に説明責任がある。
それ以前に動くのは陽動作戦に引っかかった、となる可能性があります。
減給されたら、そのときには監督署のアドバイスの動きをすればいいでしょう。

。

＞法テラスは予約が一杯なので来週の土曜日の面談で予約しておきました。
＞本日キャンセルが出ないか何度か電話してみようと思っております。
＞普通の弁護士はお金もかかる事ですので、実際の会社の動き次第で決めようと思います。

弁護士は、労働弁護士でないとだめです。
普通の弁護士は、労働法に詳しい社労士より低いです。
原因は、労働法の特殊性にあります。
弁護士は数学のように法律を扱う。しかし、労働法は、泥くさい動きをします。
実態に沿った判断の判例になるため、労働環境の変化により、判断基準も常に揺れ動く。

弁護士は本来法律の本質を知っている人なので、依頼されたジャンルの法律をその段階で
速習で勉強する。で、にわか仕込みの勉強で対策しにくいのが労働法です。
そもそもほかのジャンルでも、それお専門の弁護士になっていく傾向にある。
労働法もひとつのジャンルです。なもんで、現場べったりの社労士のほうがリアルな
お年どころを知っているケースが多い。そういう特殊事情があります。


弁護士は最初から相談料３０分５千円が最低必要な相場
しかも現場で資料とかいろいろ弁護士が探す時間もその中に含まれるので
よほどこっちがしっかり整理しておかないと時間ばかり食うことになります。

http://homepage1.nifty.com/rouben/kakuchi.htm
各地の労働弁護団の窓口です。

＞社労士に関してはは適当なサイトが見つかりませんでした。
＞何か良いアドバイスがございましたら宜しくお願い致します。

http://www.jinji-no1.co.jp/
河野順一のサイト
メール無料相談ができるみたいです。
労働法の争いごとのジャンルでは、業界のパイオニヤなのが河野順一です。
ただ最近はおとなしくなったみたいですが。
メール無料相談できるみたいなので、数うちゃ当たる鉄砲のひとつとして
相談対象にしておくといいでしょう。

http://www.shakaihokenroumushi.jp/footer/list/　
全国の社労士会のサイト
ここから最寄の地域の社労士会のＨＰにアクセスして連絡方法を確認してください。

社労士も相談料３０分５千円が建前ですが、それより安かったり、
初回無料だったり、成功報酬だったり、いろいろです。





思い出したけど、東京の場合、毎週水曜日、社労士110番という電話無料連絡相談ができます。

とにかく不安に思う暇があったらできること（検索→連絡→相談予約）をどんどんやること。
複数に同時にアポを取っていくこと。ダブルブッキングにだけ注意すればいいです。
同じ案件でも、人により問題の解釈が違うし、解決の切り口も違う。
いろいろ参考になることが出ると思うのでとにかく広く連絡すること。
メールは夜でも可能だし、電話は昼休みちょっと外出時も可能。
とにかく時間を無駄にしないこと。相談メールもフォーム化すれば、しんどいのは最初だけ。
後は楽になるでしょう。

あと、相談するときに、ほかでも相談していることは、言わないほうがいいでしょう。
「じゃあそっちに頼めば？」となりかねないからです。


○その他
労働組合を作るのもひとつの方法です。

＞昨日、何と全社メールで２月１日付けでの就業規則改訂版が知らされてきました。
＞気になる点をあげさせていただきますと、
＞
＞制裁
＞*故意または重大な過失により、会社に損害を与えた時。
＞（これは入社時にもらった社員規定にもあります）
＞*部下の管理・監督、業務上の指導・指示・注意が不適切であった、またはそれらを怠ったため、その指揮監督下にある社員の行為が本条各号の制＞裁事由に該当した時。
＞（これは入社時にもらった社員規定にはなく、私の部下がトラブルを起こして移動になったのは１２月１日です）
＞（私はサブリーダーとして入社しております）
＞
＞減給事項に該当しそうなのは上記項目です。
＞解雇（入社時にもらった社員規定より項目が増えています）
＞*勤務成績または業務能率が著しく不良で、職務に適さず職責を果たさない時（地位を特定して採用した者に関しては、職務内容に対する具体的能＞力や適格性が欠如していると判断したとき、もしくは仕事の目標を達成できない時）。
＞*勤務状況または勤務態度が不良もしくは協調性に欠ける等社員として不適当と認められた時。
＞
＞いかにも私を対象として改定されている気がしてならない内容です。
＞これを基に私を解雇するという事なのでしょうか？
＞通常は就業規則に「協調性に欠ける」なんて記載しないと思うのですが。
＞他スタッフにヒアリングした悪い結果をたてにしょうとしているのだと思います。
＞
＞私がもらっている社員規定とは別に、もっと上の役職者には以前に就業規則が配られていたようです。

２月以降の、トラブルについてはその就業規則が有効になります。
１月までのトラブルは、旧就業規則で判断します。人事は墓穴を掘りつつありますね。

人事の不誠実さの証明でもある。
裁判になった場合、有利になる材料です。
この就業規則を元には、解雇できないでしょう。
労働組合が喜んで飛びつきそうなアキレス腱です。

＞今回の改訂にともない、全ての旧書類の回収が知らされてきました。

旧書類の返還については、素直に応じてください。
ただし、あらかじめコピーをとっておくこと。紙ベースとデジタルベースの両方で。
デジカメで就業規則を全頁撮影しておき、ｊｐｅｇなどで保存しておけばいいです。
あとコピー機でも。丸ごとです。ここまでは不要かなと思われるところまで、原本そっくり丸ごと。

デジタルでも保存しておく理由は、将来大勢の協力者が必要になったときがきたとして
そのときに、メール添付とかＣＤでの焼付け配布ができるので、処理が簡単安価なためです。

あと、原本の写に相違ないという真実性をさらに高めるためでもある。
使わないに越したことはないのですがどう転ぶかわからないので、準備だけはしておかなければいけません。
いまやっておかないと後では不可能です。


＞月曜日に解雇を言い渡されるのかも知れません。
＞お忙しいとは思いますが、アドバイスを宜しくお願い致します。

今のうちに、自分はどうしたいかの腹を固めておいてください。
どうするかというのは争うかどうかです。

争う場合、具体的な作戦がいくつかあります。
ただし、ここでは書きません。書くと会社に先回りされてしまう恐れがあるためです。
別途連絡が必要になる可能性がありますね。

で、決めたこととは別に、
人事とのやり取りは常に録音しておいてください。


○その他

心身ともに疲れてると思います。
長丁場なので、あせらず休養をとるべきときはとりましょう。
ぬるめの湯で、じっくりはいり、寝酒をあおってぐっすり寝てください。

明日はまた明日で、戦う課題があるはずです。
英気を養うのも、戦いです。

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味方を使い、環境を味方につけ、敵を利用する。
マイナスの予断は持たないことです。

無心になって、相談をする。
相談がすでにムダだったとしてもそれはムダではないのです。

すでにそういう状況に仕組まれていたことの証明になる。
それらの事実は、後日たとえば会社と争うときに、会社の
組織ぐるみの不誠実な行為の証拠として提示できる可能性が
ないとはいえない。

もし、親身に相談に乗ってくれる上司だったら、それはそれで相談に乗ってもらって力になってもらえばいい。

とにかく、すべての変化、現象を味方につけ、利用するつもりで動いて下さい。

だめかもしれないと考える余裕はないんです。
だめじゃないかもしれない部分に賭けるのみ。
あとは運を天に任せる。

今の段階では、不安と諦めが一番の敵です。

連絡の方法は、お任せします

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