相談の広場

このエントリーをはてなブックマークに追加

企業法務

企業法務について、みんなに相談したり、分かるときは教えてあげたりと、相互協力のフォーラムです!

総務の森イチオシ記事が満載: 経営ノウハウの泉(人事労務~働き方対策まで)

ダラダラ残業防止について

著者 ビアンコネロ さん

最終更新日:2009年09月18日 20:32

総務新米1年目です。当社は時間外割増率については法定率よりかなり高く設定しています。そのためかいわゆる?「ダラダラ残業」が多く、会社経営を圧迫しています。さらに外勤職場には所定労働時間を超えた2時間については「みなし」固定?残業代を支払っています。いわゆる「手待ち時間」ではなく、業務が終了したにもかかわらず在社して割増をもらっている従業員が多いです。詳しくは分かりませんが労基法などは「事業者」に時間外労働を短縮するように規定されていますよね。確か来年春施行の改正労基も「時短」を進めるためのものと思います。会社は残業代減らしたい、組合は割増減らすな。会社は割増率を法定率に引き下げ、組合はそれは受忍できないという団体交渉がこれから本格化します。どうすればよいか悩んでしまいますが、結局は(社長や役員そして)管理監督者が(出退勤自由ですよね、だけど経営者と一体ですよね)残業者がいないか監視して、「残業は事前申告であなたは残業を認められていない。だから認めていない時間外については割増は支払わない」(もちろん就業規則にその旨規定は必要だと思いますが)と言っても問題はないのではと考えています。管理監督者が残っているから帰ることができないような雰囲気を早急に取っ払い、管理監督者自ら「時間だから帰ろう」というように意識改革しないとダメだと思うのですが。自分も含め手当が減るのはつらいです。でも経営を圧迫して会社が倒産またはそこまでいかなくとも整理解雇なんて絶対に避けたいです。業務内容が異なる部署が混在しているので本当に悩ましいです。このように考え「時短」を「合理的な内容」で就業規則に定める場合、必要不可欠な要件があれば教えてください。合わせて労働協約を組合と締結すべき時に留意したほうがよい点もご指摘いただければと思います。よろしくお願いします。

スポンサーリンク

Re: ダラダラ残業防止について

著者akijinさん

2009年09月19日 08:20

お話の経緯から拝見しますと、労務管理の基本である就業規則を見直すことが必要と拝見します。
昨今の中小企業関係者からも残業代の未払い、看做し残業の設定、また、お話のみなし残業支給に関するご質問が多数を占めています。

 そもそも、「残業」というのは会社の指示命令によって行なわれるべきものですから、どうしても残業を行う場合は、その理由、時間などを上司に申告し、許可を得てから残業を行なわなければならない等、残業をするための手順を就業規則で明確にしておくことが重要です。
また、残業代の支払に関してもその計算方法や手当の内容、残業代の定額払いをする場合はその内容なども明確にすることも必要です。

 業種や勤務形態よるなど実態に合わせて、変形労働時間制裁量労働制の導入によって、所定労働時間を見直し、残業に関するルールをしっかり規定することは、無駄な残業代の支払を削減するだけでなく、社員の仕事に対する意識改革にもつながると思います。

 就業規則の見直しは、サービス残業だけに限ったことではなく、多くの労務問題の防止に役立ちます。
法令等とのチェックも必要と拝見しますから、専門家の方に問診を図りことも必要でしょう。

Re: ダラダラ残業防止について

著者ビアンコネロさん

2009年09月23日 06:44

akijin様
早々にご回答いただきありがとうございます。

> お話の経緯から拝見しますと、労務管理の基本である就業規則を見直すことが必要と拝見します。
 やはり必要ですよね。

>  そもそも、「残業」というのは会社の指示命令によって行なわれるべきものですから、どうしても残業を行う場合は、その理由、時間などを上司に申告し、許可を得てから残業を行なわなければならない等、残業をするための手順を就業規則で明確にしておくことが重要です。
 このような規定は当社の就業規則にはありませんが、数年前から残業は事前申告になりました。ただ部署ごとに残業した時間が記録され割増賃金に反映されている部署とそうでない部署があります。(ありました。私も前の職場は残業時間が割り割増賃金に反映されていませんでした!!部署によって割増賃金が支払われていないこと自体、問題だと思います)

> また、残業代の支払に関してもその計算方法や手当の内容、残業代の定額払いをする場合はその内容なども明確にすることも必要です。
>
>  業種や勤務形態よるなど実態に合わせて、変形労働時間制裁量労働制の導入によって、所定労働時間を見直し、残業に関するルールをしっかり規定することは、無駄な残業代の支払を削減するだけでなく、社員の仕事に対する意識改革にもつながると思います。
>  就業規則の見直しは、サービス残業だけに限ったことではなく、多くの労務問題の防止に役立ちます。
> 法令等とのチェックも必要と拝見しますから、専門家の方に問診を図りことも必要でしょう。
 実は就業規則を自分なりに修正し上司に見せました。就業規則のひな型などを参考にし、休日、残業の事前申告、裁量労働制度にも触れました。上司が言うに「会社の実態にあわない」といわれそのままの状態で放置されています。
 少し話題が変わりますが、当社は時間外割増率が高いせいかなかなか休日を取りません。ただこれは当該部署の「休んではいけない雰囲気」が休日を取らないことの一因とも考えられます。
 akijin様のご指摘のように、まず就業規則の再度見直し、管理職規定(一応ありますが形だけ)、休日取得促進(就業規則の一部に含まれるかもしれません)などを見直します。
 ありがとうございました。

1~3
(3件中)

    スポンサーリンク

    労働実務事例集

    労働新聞社 監修提供

    法解釈から実務処理までのQ&Aを分類収録

    スポンサーリンク

    経営ノウハウの泉より最新記事

    注目のコラム

    注目の相談スレッド

    スポンサーリンク

    PAGE TOP