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企業法務

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セクハラへの対応について

最終更新日:2009年10月23日 13:56

初めて投稿させていただきます。
人事の仕事を始めてまだ2年の若輩者ですが、ご指導いただけると幸いです。

さて、今お教えいただきたいのは、セクハラが社内で発生したあとのことです。
発生した当時は、被害者及び加害者から聞き取りをし、加害者へは厳重注意の上人事異動にて配置転換を行いました(いずれも同じ部署に勤務していたため)。
このことで被害者も納得し、ひとまず解決となっていたのですが。。。
1年半が経過し、社内で人事異動の季節となりました。
人事運用上、どうしてもこの人でなければならない、という明確な理由付けはないのですが、この二人を同じ部署へ異動させたいと会社は考えています。(部署は同じですが働く場所は違います。ただし仕事上話をしたり顔をあわせたりする機会は発生します。)
被害者に話を聞いたところ、「会社の命令であれば仕方がないとは思うが、正直な気持ちは絶対にイヤ」でした。
当然の反応ではありますが、こういった場合はどのように対応するのが正しいのでしょうか?
該当の二人がこの先も定年まで会社に勤めているとしたら、そこまでずっと同じ部署へ配置にならないようにすべきなのか、あるいは何年か経過すればもういいだろう、という線引きが存在するのか。。。
ご存知の方、アドバイスよろしくお願いいたします。

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Re: セクハラへの対応について

riku08さん こんにちは

社内監査業務を履行しております。
ご意見の件ですが、私も同様な事件及び人事配備問題を経験しております。
あるサービス業界でしたが、上下関係社員のセクハラ問題で、やはり配備、配置問題を経験しております。

ご意見拝見しました。
会社としては、これまで適材適所での対応を求めてこられたと思います。
会社としては、業務遂行上必要とする人材の配置を求めることは、いつ何時とも必要と考えます。
先のご意見にもありますが、やはりセクハラ問題社員の同一集合場所での勤務条件は不適切であるように見受けます。
決して年数を経ているからといえ、該当者の方の心身状況を考えますと、適切な配置命令とは言えないと思います。
再犯が起きないとも言えませんので、やはり会社としては、必要な人材を一人に絞り配備を行うことが必要と思います。

再犯事件に該当するやもしれませんから、人事配備については充分なる確認を求めることが必要でしょう。
ご参考になるかもと思います
セクハラ問題での犯罪事件、裁判事例がありますので添付しておきます。

独立行政法人 労働政策研究・研修機構Hp

(93)【女性労働】セクハラへの対応
三重セクシュアル・ハラスメント(厚生農協連合会)事件
津地判平9.11.5 労判729-54
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/093.htm

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