解雇予告について

> 解雇予告について、お伺いしたいですが、よろしくお願いいたします。
> 私は今年7月より派遣会社を通して、派遣社員として会社を働き始めた、11月より会社（派遣された会社）から、自分の仕事ぶり、キャリアを高い評価を頂いて、是非正社員で働いてほしい、正社員を進められた。色々考えた上、派遣会社と契約を終了し、つきまして12月1日より正社員なりました、でも12月18日に出社をして、朝社長の方から「うちの会社と合わないから、すぐ帰ってください」といわれたんです。もうすてに4ヶ月派遣社員で働いてるので、正社員をなった途端にいきなり解雇と告げたのはショックだった、かなり悪質な解雇と思われ
> しかしながら、正社員なった日、合計18日があります（土日含まれる）。会社は月から金曜出勤、土日休みですが。18日の中、実際13日しか働いていませんでした。その場合は14日以内解雇予告を該当してますか？とても悩んでまして、是非回答をよろしくお願いいたします。

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　労働基準法20条の解雇予告の適用除外に該当する「試みの使用期間中（14日以内）の者」の14日は、暦日による期間であります。実際の就業日ではありません。

　また、就業規則等に試用期間の規定がない場合、または採用時に明示されていない場合は、採用時から解雇予告が適用されます。

　pinkyさんの場合は、即時としての解雇通知でありますので、解雇の申し渡しと同時に解雇予告手当（30日分以上の平均賃金）が支払われなければ、解雇は無効です。

　さらに、ご質問の内容からして労働契約法第16条（「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。）にも該当すると思われます。

　ご参考願います。

試用期間中14日以内の解雇では、解雇予告や解雇予告手当の支払義務はありませんが、
これは実労働日数ではなく暦日でカウントされます。
pinkyさんの場合、14日経過後の解雇となりますから、
試用期間だったかどうかにかかわらず、30日以上前の予告が必要となり、
退職日までの日数が30日に満たない分の解雇予告手当の支払いを要求することが可能です。

解雇が有効であった場合の取り扱いについては上記のとおりですが、
ご質問のケースでは、そもそも解雇権の濫用に当たるのではないかと思います。
すでに派遣社員としてその会社で4ヶ月間働いたうえで、使用者からの勧めによる正社員登用だったわけですから、
「会社と合わない」というような解雇理由に合理性があるとは思えません。
労働局にはあっせんという制度がありますから、
そちらに相談してみてはいかがでしょうか？
そんな会社ではもう働きたくないということで、新たな就職先を探すとしても、
手間や時間がかかりますし、それまでの生活費の問題もあります。
解雇権の濫用であれば、解雇予告手当に加え、和解金を支払ってもらうことも可能かと思いますよ。
pinkyさんがまだその会社で働く意思があるのでしたら、
解雇無効を勝ち取ることも不可能ではないと思います。

なお、労働局のあっせん制度とは、
労働局の紛争調整委員会が使用者と労働者の間に入ることで、
労使間の合意による紛争解決を図る制度です。
当事者同士が直接顔をあわせることはありませんし、費用もかかりません。
あくまでも労使間の合意による解決を図るものですから、法的な強制力はなく、
使用者側があっせんを拒否したり、あっせん案を受け入れなかったような場合は不調に終わることもありえますが、
訴訟に比べればかなり敷居は低いですし、検討してみる価値はあるかと思いますよ。

【参考】
厚生労働省（あっせんに関する解説ページ等）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/
東京労働局　平成20年度における労働相談及びあっせんの状況について
IRASE/2009/05/20j5k600.htm" target="_blank">http://www.metro.tokyo.jp/INET/OSHIRASE/2009/05/20j5k600.htm
茨城労働局　あっせんによる合意事例
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/annai/annai02_2.html
大阪労働局　あっせん事例
http://www.osaka-rodo.go.jp/sodan/assen_jirei.html
熊本労働局　あっせんによる解決事例
http://www.kplb.go.jp/soudan/soudan02_02.html
鹿児島労働局　あっせんの事例
http://www.kagoshima.plb.go.jp/etc/seido/seido01_1.html

> 試用期間中14日以内の解雇では、解雇予告や解雇予告手当の支払義務はありませんが、
> これは実労働日数ではなく暦日でカウントされます。
> pinkyさんの場合、14日経過後の解雇となりますから、
> 試用期間だったかどうかにかかわらず、30日以上前の予告が必要となり、
> 退職日までの日数が30日に満たない分の解雇予告手当の支払いを要求することが可能です。
>
> 解雇が有効であった場合の取り扱いについては上記のとおりですが、
> ご質問のケースでは、そもそも解雇権の濫用に当たるのではないかと思います。
> すでに派遣社員としてその会社で4ヶ月間働いたうえで、使用者からの勧めによる正社員登用だったわけですから、
> 「会社と合わない」というような解雇理由に合理性があるとは思えません。
> 労働局にはあっせんという制度がありますから、
> そちらに相談してみてはいかがでしょうか？
> そんな会社ではもう働きたくないということで、新たな就職先を探すとしても、
> 手間や時間がかかりますし、それまでの生活費の問題もあります。
> 解雇権の濫用であれば、解雇予告手当に加え、和解金を支払ってもらうことも可能かと思いますよ。
> pinkyさんがまだその会社で働く意思があるのでしたら、
> 解雇無効を勝ち取ることも不可能ではないと思います。
>
> なお、労働局のあっせん制度とは、
> 労働局の紛争調整委員会が使用者と労働者の間に入ることで、
> 労使間の合意による紛争解決を図る制度です。
> 当事者同士が直接顔をあわせることはありませんし、費用もかかりません。
> あくまでも労使間の合意による解決を図るものですから、法的な強制力はなく、
> 使用者側があっせんを拒否したり、あっせん案を受け入れなかったような場合は不調に終わることもありえますが、
> 訴訟に比べればかなり敷居は低いですし、検討してみる価値はあるかと思いますよ。
>
> 【参考】
> 厚生労働省（あっせんに関する解説ページ等）
> http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/
> 東京労働局　平成20年度における労働相談及びあっせんの状況について
> IRASE/2009/05/20j5k600.htm" target="_blank">http://www.metro.tokyo.jp/INET/OSHIRASE/2009/05/20j5k600.htm
> 茨城労働局　あっせんによる合意事例
> http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/annai/annai02_2.html
> 大阪労働局　あっせん事例
> http://www.osaka-rodo.go.jp/sodan/assen_jirei.html
> 熊本労働局　あっせんによる解決事例
> http://www.kplb.go.jp/soudan/soudan02_02.html
> 鹿児島労働局　あっせんの事例
> http://www.kagoshima.plb.go.jp/etc/seido/seido01_1.html