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労務管理

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能力給(歩合給)の導入について

著者 azazaz1021 さん

最終更新日:2010年02月15日 09:49

小規模の建設会社を経営しております。
営業マンを一人雇用(月25万支給)しております。
今後、営業マンを増員する予定がありまして、給料体系を明確にして、トラブルを防ぎたいと思っております。
また、ある程度歩合給を取り入れて、モチベーションをアップさせたいとも思っております。

しかし、歩合給を取り入れる際の具体的な数字を決めかねています。

弊社の企業規模

売上高 年商1億2千万
粗利益率25%
販売管理費年間2500万位

月25万 賞与年50万 合計350万は支給したいと思ってますが、その際この営業マンは最低いくら売り上げを持ってくるべきでしょうか。

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Re: 能力給(歩合給)の導入について

お話では、シーズン制とかがあまり大きくは影響はないとも思いますが、基本給や各種手当など変動しない固定した給与部分と、月々あるいは2~3カ月程度の期間における営業成績に応じたコミッション部分からなる給与体系を求めてみることもよいでしょう。
コミッション部分は、たとえば成約件数1件ごとにいくらと金額が決め、給与の締め日ごとに<成約件数×1件あたりのコミッション額>で計算した金額を歩合給として上乗せすることもよいでしょう。

ただ、この給与体系では思うような営業成績が上げられなかった時、歩合給部分も当然少なくなりますので、毎月の収入が変動するのは不安だということで、営業職そのものが嫌われる要因になってはいますが、たとえ歩合給がゼロでも生活上不安がない程度にまで固定給部分の比率が高く設定されてていれば働く方も考えようによっては努力の賃金とも考えるでしょう。

実際の歩合給の計算はかなり複雑です。職種により異なりはしますが、販売する商品ごとに値段が違ったり、ときには値引きを行う場合があるためその管理責任も必要不可欠です。

ご質問とは異なりますが、固定給+報奨金制度です。
基本的には完全固定給で、成約1件につきいくらといったコミッションは付きませんが、一定以上の成績を上げたときには別途、報奨金を支給するとするシステムです。新車販売ディーラーなどではほとんど、この給与体系になっています。

ご質問の一部が関与すると思います、保障給制です。
固定給+歩合給で構成される給与体系のうち、固定給部分が賃金の最低基準を定めた『最低賃金法』の基準や会社独自の賃金保障額より低く設定されているため、歩合給による上乗せが少なくて基準を満たせない場合には、不足金額を支給することにより最低基準を保障するという制度です。固定給と歩合給を合わせた額が保障賃金額を超えるときは、固定給+歩合給が支払われます。生命保険外務員に多く採用されている給与制度です。

ご専門の方のご説明があります。また、歩合給制移行に対する判例もあります。
お近くの、同業他社等の賃金体系なども参考になさって見ることも必要でしょう。

竹林社会保険労務士事務所Hpより

賃金体系の変更(歩合給の導入)>
http://sr-office.com/syokuba04.html

判例―歩合制の導入― (2003年4月号より抜粋)  
<総人件費抑制でない― 移行の手続きも妥当>
K商事事件 大阪地方裁判所(平14.7.19判決)

http://cgi.syaroshi.jp/roumu_q_a/0304_3.htm

Re: 能力給(歩合給)の導入について

著者azazaz1021さん

2010年02月17日 17:52

> ありがとうございました

検討してみます。

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