相談の広場

このエントリーをはてなブックマークに追加

総務の給湯室

総務担当者同士の給湯室的空間!「みんなの会社ではどうしてる?」など・・・ご自由に!

有給休暇の優先消化順位について、繰り越し分が使えない。

著者 みみこのおかあさん さん

最終更新日:2010年04月07日 20:28

有給休暇を、自分で計算して使っていましたが、繰り越し分をまだ全部使い切っていなかったはずなのに、数が足りないということで、会社に問い合わせたところ、当年度分の有給をすべて使い切ってからでないと、繰り越し分は使えません。したがって、当年度分から使っていくので、繰り越し分で残っていた分は2年の時効を過ぎたので消滅しました、との説明を受けました。労働基準法ではどちらを先に使っていくかの定義はないそうで、私は当然繰り越し分から使うと思っていたので、寝耳に水でした。しかし、就業規則に明記しているそうで、問題はないそうです。周知徹底しなかったことは謝ります。と、説明されましたが私の計算とは10日も減らされていて納得できません。知らないうちにそのように規則を変更されているので、不利益変更にあたるのではと質問しましたが、労働基準局に届け出をしているので有効です。と言われました。このような規則があることを、従業員は全く認識していませんが、有効なのでしょうか?

スポンサーリンク

Re: 有給休暇の優先消化順位について、繰り越し分が使えない。

著者 オレンジcube さん

最終更新日:2010年04月08日 08:50

> 有給休暇を、自分で計算して使っていましたが、繰り越し分をまだ全部使い切っていなかったはずなのに、数が足りないということで、会社に問い合わせたところ、当年度分の有給をすべて使い切ってからでないと、繰り越し分は使えません。したがって、当年度分から使っていくので、繰り越し分で残っていた分は2年の時効を過ぎたので消滅しました、との説明を受けました。労働基準法ではどちらを先に使っていくかの定義はないそうで、私は当然繰り越し分から使うと思っていたので、寝耳に水でした。しかし、就業規則に明記しているそうで、問題はないそうです。周知徹底しなかったことは謝ります。と、説明されましたが私の計算とは10日も減らされていて納得できません。知らないうちにそのように規則を変更されているので、不利益変更にあたるのではと質問しましたが、労働基準局に届け出をしているので有効です。と言われました。このような規則があることを、従業員は全く認識していませんが、有効なのでしょうか?

こんにちは。
年次有給休暇は、付与されてから2年間で時効をむかえる為、当然前年繰越分から消化してあげるべきです。
会社としても付与の方法がおかしいと思います。社員のことを考えれば、前年付与から消化させてあげるべきです。

Re: 有給休暇の優先消化順位について、繰り越し分が使えない。

著者 bjnba さん

最終更新日:2010年04月08日 11:59

「有給休暇の使用に際して、当年付与分から消化する」ことに関しては、会社の言っていることは、誤った運用ではないようです。
どちらを優先すべきかは、賃金、休日日数などから総合的に考えた方が良いかもしれませんね。

ただし、「就業規則は、監督署に届けてあるから有効」と、会社が言っていることは誤りで、社員への周知など、一定の手続をしていない就業規則は無効です。

Re: 有給休暇の優先消化順位について、繰り越し分が使えない。

著者 ヨット さん

最終更新日:2010年04月08日 12:39

少し長いですが下記を参考に
民法によることとなります
ただ反対説もあります
公的機関は前者の見解の
ようです


残った年次有給休暇について、労基法上では直接規定されていませんが、「有給休暇をその年度内に全部とらなかった場合、残りの休暇日数は権利抛棄とみて差し支えないか、又は次年度に繰り越してとり得るものであるか」との問いに対し、「法第115条の規定により2年の消滅時効が認められる」との行政通達が出ています(昭22.12.15 基発501)。
 よって、前記の通達のとおり、当該年度に発生した年次有給休暇のうち、使用し得なかった年次有給休暇は、次年度に限り、繰り越して行使し得るものとされています。
 実際に年次有給休暇を請求するにあたり、当年度発生分と前年度からのいわゆる繰越年休とが混在している場合、どちらを先に請求することができるか、あるいは与えることができるかという点についてですが、これについても労基法上では直接の定めはありません。
 法の趣旨から考えれば、年次有給休暇は当該年度中に取得することが前提であり、繰り越すという概念は相容れないものですから当然のことといえますが、未取得の年次有給休暇については、前述のとおり行政通達で「次年度に限り」繰り越して行使し得るものとされています。
 つまり、翌々年度には消滅時効にかかってしまうことになるわけです。
 当年度発生分と前年度からの繰越年休とが混在している場合の年次有給休暇の優先順位については、労働契約に特段の定めがされている場合、あるいは就業規則や労働協約等により定めがなされている場合には、その定めによることになります。
 労働契約、あるいは就業規則または労働協約等によりなんらの定めがない場合、債務者(本件の場合、使用者)が、同一の債権者(労働者) に対して同種の目的を有する数個の債務、または一個の債務の弁済として数個の給付(年次有給休暇の付与) をなすべき場合において、弁済者の提供したものがその債務の全部(年次有給休暇の残日数すべて)を消滅させるに足りないときは、それをどの債務の弁済に充てるべきかを決定する必要があります。
 これを、民法に定める「弁済の充当」といいます。
 年次有給休暇の場合、使用者は、個々の労働者に対して、年次有給休暇を与えなければならないという債務を有しています。
 同一の労働者に対し、年次有給休暇の一部分を与える場合には、当然、債務の全部(当該労働者に対し、与えるべきすべての年次有給休暇の日数) を消滅させるには足りないということになります。
そこで、このような場合には「弁済の充当」の規定によることになります。
 民法では、まず当事者が充当する場合について定めています(民法488条1項)。これによれば、使用者が付与すべき年次有給休暇日数が、当該労働者の所有する当年度、前年度の年次有給休暇日数との合計日数よりも少ない場合には、使用者がその付与する年次有給休暇が前年度分なのか当年度分なのかを指定することができることになります。
 次に、当事者が充当しない場合について、その順序を定めています(民法488条2項)。
 この場合には、労働者は逆に当該年次有給休暇の権利行使において、前年度分なのか当年度分なのかを指定することができることになります。
 この労働者の指定にあたり、使用者が遅滞なく異議を申し述べたとき、あるいは当事者双方がなんらの指定を行わなかったときには、法定充当によることになります(民法489条以下)。
 民法489条1項1号の規定では、「総債務中、弁済期に在るものと弁済期に在らざるものとあるときは弁済期に在るものを先にす」と定め、同2号で「総債務が弁済期に在るとき又は弁済期に在らざるときは債務者の為に弁済の利益多きものを先にす」と定めています。
 年次有給休暇の場合、当年度発生の年次有給休暇請求権も、前年度からの繰越年休の請求権も、いずれもすでに弁済期にあることになりますから、債務者のために弁済の利益多きものを先にすることになります。
 すなわち、債務者たる使用者にとって弁済の利益の多きものが先になるということになります。
 使用者にとって弁済の利益が多いのは、当年度消滅時効にかかる前年度の年次有給休暇ではなく、翌年度も繰り越すことのできる当年度発生の年次有給休暇ということになりますから、これが先に弁済に充当されることになります。

反対説
前掲菅野和夫著「労働法 第六版」を見ると、
「前年度のものであるか当該年度のものであるかについては、当事者の合意によるが、労働者の時季指定権行使は繰越し分からなされていくと推定すべきである。(弁済の充当に関する民法489条第2号を引用して、当年の年休の時季指定と推定すべしとの反対説があるが、同号による必然性はない。)」
 したがって、労使間に特に取り決めがない限り、繰越分から使われていくことになります。

http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-37885/

Re: 有給休暇の優先消化順位について、繰り越し分が使えない。

著者 みみこのおかあさん さん

最終更新日:2010年04月08日 17:54

> 少し長いですが下記を参考に
> 民法によることとなります
> ただ反対説もあります
> 公的機関は前者の見解の
> ようです
>
>
> 残った年次有給休暇について、労基法上では直接規定されていませんが、「有給休暇をその年度内に全部とらなかった場合、残りの休暇日数は権利抛棄とみて差し支えないか、又は次年度に繰り越してとり得るものであるか」との問いに対し、「法第115条の規定により2年の消滅時効が認められる」との行政通達が出ています(昭22.12.15 基発501)。
>  よって、前記の通達のとおり、当該年度に発生した年次有給休暇のうち、使用し得なかった年次有給休暇は、次年度に限り、繰り越して行使し得るものとされています。
>  実際に年次有給休暇を請求するにあたり、当年度発生分と前年度からのいわゆる繰越年休とが混在している場合、どちらを先に請求することができるか、あるいは与えることができるかという点についてですが、これについても労基法上では直接の定めはありません。
>  法の趣旨から考えれば、年次有給休暇は当該年度中に取得することが前提であり、繰り越すという概念は相容れないものですから当然のことといえますが、未取得の年次有給休暇については、前述のとおり行政通達で「次年度に限り」繰り越して行使し得るものとされています。
>  つまり、翌々年度には消滅時効にかかってしまうことになるわけです。
>  当年度発生分と前年度からの繰越年休とが混在している場合の年次有給休暇の優先順位については、労働契約に特段の定めがされている場合、あるいは就業規則や労働協約等により定めがなされている場合には、その定めによることになります。
>  労働契約、あるいは就業規則または労働協約等によりなんらの定めがない場合、債務者(本件の場合、使用者)が、同一の債権者(労働者) に対して同種の目的を有する数個の債務、または一個の債務の弁済として数個の給付(年次有給休暇の付与) をなすべき場合において、弁済者の提供したものがその債務の全部(年次有給休暇の残日数すべて)を消滅させるに足りないときは、それをどの債務の弁済に充てるべきかを決定する必要があります。
>  これを、民法に定める「弁済の充当」といいます。
>  年次有給休暇の場合、使用者は、個々の労働者に対して、年次有給休暇を与えなければならないという債務を有しています。
>  同一の労働者に対し、年次有給休暇の一部分を与える場合には、当然、債務の全部(当該労働者に対し、与えるべきすべての年次有給休暇の日数) を消滅させるには足りないということになります。
> そこで、このような場合には「弁済の充当」の規定によることになります。
>  民法では、まず当事者が充当する場合について定めています(民法488条1項)。これによれば、使用者が付与すべき年次有給休暇日数が、当該労働者の所有する当年度、前年度の年次有給休暇日数との合計日数よりも少ない場合には、使用者がその付与する年次有給休暇が前年度分なのか当年度分なのかを指定することができることになります。
>  次に、当事者が充当しない場合について、その順序を定めています(民法488条2項)。
>  この場合には、労働者は逆に当該年次有給休暇の権利行使において、前年度分なのか当年度分なのかを指定することができることになります。
>  この労働者の指定にあたり、使用者が遅滞なく異議を申し述べたとき、あるいは当事者双方がなんらの指定を行わなかったときには、法定充当によることになります(民法489条以下)。
>  民法489条1項1号の規定では、「総債務中、弁済期に在るものと弁済期に在らざるものとあるときは弁済期に在るものを先にす」と定め、同2号で「総債務が弁済期に在るとき又は弁済期に在らざるときは債務者の為に弁済の利益多きものを先にす」と定めています。
>  年次有給休暇の場合、当年度発生の年次有給休暇請求権も、前年度からの繰越年休の請求権も、いずれもすでに弁済期にあることになりますから、債務者のために弁済の利益多きものを先にすることになります。
>  すなわち、債務者たる使用者にとって弁済の利益の多きものが先になるということになります。
>  使用者にとって弁済の利益が多いのは、当年度消滅時効にかかる前年度の年次有給休暇ではなく、翌年度も繰り越すことのできる当年度発生の年次有給休暇ということになりますから、これが先に弁済に充当されることになります。
>
> 反対説
> 前掲菅野和夫著「労働法 第六版」を見ると、
> 「前年度のものであるか当該年度のものであるかについては、当事者の合意によるが、労働者の時季指定権行使は繰越し分からなされていくと推定すべきである。(弁済の充当に関する民法489条第2号を引用して、当年の年休の時季指定と推定すべしとの反対説があるが、同号による必然性はない。)」
>  したがって、労使間に特に取り決めがない限り、繰越分から使われていくことになります。
>
> http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-37885/

詳しく説明していただきましてありがとうございました。つまりは会社側の説明は、法的には問題がないということになるのですね。
会社側の説明では「有給を消化していただきたいので、優先順位をそのようにしました。」ということでしたが、個人的には、なぜそのような変更をしたのか、そのような理由であるならば、なぜ変更の周知を全くおこなっていないのか等の疑念がのこっています。
結果的に労働者の不利益になってしまう確率が高いと思われるのですが、「法的に問題さえなければいい。」という会社側の思惑が見えてしまい私の中の会社のイメージが完全にダウンしたことは否めません。
私が予想もしなかった理由で有給が消滅したこともがっかりしていますが、信頼していた会社のそのような面をみたことはもっと残念です。トラブルが起きないためにも、やはり労働者の理解を得ることは大事だと思うのですが・・・。

Re: 有給休暇の優先消化順位について、繰り越し分が使えない。

著者 Maria さん

最終更新日:2010年04月08日 19:32

すでにお分かりかと思いますが、
就業規則で当年分から先に消化する旨を規定し、
そのように扱うこと自体は法的には問題ありません。

しかしながら、過去の判例では、
従業員に対し全く周知されていない就業規則は、
労働契約関係を規律する前提条件を欠き、効力を発生しない、
としたものが存在します。
(下記参照)
この判決では、
「その内容がその後の労使関係において反復継続して実施されるなどの特段の事情がない限り」
と但し書きを入れることによって、
慣例となれば効力が発生する余地を残してはいますが、
ご質問のケースでは、慣例となっているとは言えないでしょう。

したがって、就業規則の内容自体には問題はないものの、
全く周知されていないことにより、効力が発生していない、
と考えるべきものと思います。
この点を以下の判例と合わせて提示したうえで、
少なくとも未周知であった今回の年次有給休暇の取得については、
繰越分から使用したものとして扱うことを要求してみてはいかがでしょうか?

【参考】
平成10年9月7日 大阪地裁判決、関西低温運輸事件
 労基法所定の周知方法が採られていないからといって、直ちに就業規則の効力を否定すべきではないが、使用者において内部的に作成し、従業員に対し全く周知されていない就業規則は、労働契約関係を規律する前提条件を全く欠くというべきであるから、その内容がその後の労使関係において反復継続して実施されるなどの特段の事情がない限り、効力を発生しないと言うべきであり、右特段の事情があったと認めるに足りる証拠もない。

Re: 有給休暇の優先消化順位について、繰り越し分が使えない。

著者 みみこのおかあさん さん

最終更新日:2010年04月08日 21:09

皆さんにいろいろとアドバイスをいただき、とても参考になりました。
皆さんのお話を総合すると、就業規則自体には問題はないけれど、従業員に全く周知されていないのでその効力には疑問があり、まだ交渉の余地がありそうという事ですね。
同僚とも相談しましたが、私一人の問題ではないので、ここでアドバイスしていただいた事例等をを踏まえて、もう一度会社と話し合いをしてみようということになりました。
皆さんに相談して、自分が納得できるまで会社と交渉する糸口がつかめて大変助かりました。ありがとうございました。
会社とのこれまでの話し合いの経緯からして、多分かなり時間がかかると思われますが、また報告したいと思います。

Re: 有給休暇の優先消化順位について、繰り越し分が使えない。

著者 みみこのおかあさん さん

最終更新日:2011年03月12日 19:46

かなり時間はかかりましたが、会社側になんとか主張をききいれていただき、「今年度限り消えた分の有給を戻します。ただし、この新しい有給から使う制度は継続していくので、今年度中に使いきってください。」との返事をいただきました。結局すべて使えることはないと思いますが、説明があって納得しているのとそうでないのでは全然従業員の心証は違いますよね。それはやはり、大切なことですよね。適切なアドバイスをいただいたおかげで、納得のいく結論を得ることができました。ありがとうございました。

Re: 有給休暇の優先消化順位について、繰り越し分が使えない。

著者 たまの伝説 さん

最終更新日:2011年03月15日 17:35

会社側にとって有利な、そういうテクニックを紹介した本を時々見かけます。
御社の経営陣もそういう本を読んで「これなら違法にならないぞ」みたいな感じでやっているのかもしれません(失礼なことを申し上げてすみません)
そういう経営陣にはぜひ「先入先出」という言葉をよく言って差し上げたいです。

Re: 有給休暇の優先消化順位について、繰り越し分が使えない。

著者 HOF さん

最終更新日:2011年03月23日 17:06

> 会社側にとって有利な、そういうテクニックを紹介した本を時々見かけます。
> 御社の経営陣もそういう本を読んで「これなら違法にならないぞ」みたいな感じでやっているのかもしれません(失礼なことを申し上げてすみません)
> そういう経営陣にはぜひ「先入先出」という言葉をよく言って差し上げたいです。

反論というほどではありませんが、会社側から言うと。
年次で発生した有休はなるべく2年間で消化してほしい。
消化しにくい環境とか、間違った会社(ブラック)もありますから一概には言えませんが。

貯めて使うのは自由と言いますが、3年間分をまとめて休みたいと、前日に言われて、残った社員の負担とかもあるわけです。
引き継ぎもできないから、バイトと化での対応も簡単ではありません。

このケースがそうだとは言いませんが、ある程度コンスタントな消化をしていただきたい。また権利ばかりでなく、部門内の調整とかも考慮していただきたいと思います。

極端な例ですが、時季変更をお願いしようと思ったら、既に様々な予約済みとか!「キャンセル料を会社が払ってくれるなら」になりました。パートナーと合わせるのが難しかったとかの理由は解るのですが、社会人ですから少しは考えていただきたいとも思います。

会社が対応できればよいですが、常識を超えたというか、勝手というか、他の社員にも影響が大きい場合は評価など考慮します。
賢い権利の使い方というものを工夫していただくと良いと思います。

相談を新規投稿する

1~9
(9件中)

    スポンサーリンク

    経営ノウハウの泉より最新記事

    スポンサーリンク

    労働実務事例集

    労働新聞社 監修提供

    法解釈から実務処理までのQ&Aを分類収録

    注目のコラム

    注目の相談スレッド

    PAGE TOP