最近思うこと人事総務って何？

社員をまもる、そうかもしれません。それは一面でしかないのでは？

会社をまもる、そうすることで、社員に給与を払うことができるのですから、それも総務の仕事でしょ。

懲戒、１個人が会社の決まりを逸脱したら罰するのは当然です。是認していたら、会社の規律、社員のモラールややる気がそがれます。やってるふりする適当な従業員が増えます、会社の存亡にかかわります。

ただいたずらに懲戒したいがためにもちこまれることもあるでしょう、そこは手続きに従って適正なのか、このことで逆に従業員に悪影響をおよぼさないか、しっかり見極めながら対処していくことになります。他のセクションでは務まりません。

なにをまもるか、バランスの上に総務はあるんでは？うまくいってると、自己満足したとたん、目をむけてなかったところから足下が崩れていくのでは、という自戒をもって臨んでます。

こんにちは。

他の方も書き込まれていますが、私も人事総務は「会社と労働者のバランス調整役」だと思っています。

営利団体として利益を追求するあまり、労働者の権利を不当に侵害する会社があったり、逆に労働者側が過剰に権利を主張して、不当に会社を苦しめたりという事例は後を絶ちません。
そういうことにならないよう、法の規程の下にバランスをとるのが人事総務の仕事ではないかと。

スタンスは人それぞれですので、ひとつの意見として参考になればと思います。

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経営者に良い経営者と悪い経営者がいるように、労働者にも良い労働者と悪い労働者がいます。

我々の仕事は、悪い経営者から良い労働者を守ること。
(守ると言えば、おこがましいですが、すこしでも力になること)
それと、悪い労働者から良い労働者を守ることです。
そのために、良い経営者に知恵を貸すことです。

悪い労働者一人をのさばらせれば、他の、額に汗して一生懸命働いている良い労働者に有形無形の迷惑がかかります。

勘違いしてはいけないのは、良い労働者たらんとしながら、いまひとつ結果がだせない人を悪い労働者だときめつけないことです。
人事に限らず、人間を相手にする仕事はどんな仕事でも難しいですよ。

総務とは職員さんの働きやすい環境を作り、業務に支障がでないようサポートする仕事だと思っています。

ですから、経営者、従業員どちらの味方とかではなくて、会社全体を把握して、みんながニッコリ仕事できるためにフォローするのが仕事だと個人的には思っています。

でも、実際にはなかなかみんながニッコリと言うわけにはいきませんねー。

例えば、何をしようにも予算が必要です。
予算を出すのは経営者さんですからねー。
従業員は使いやすいものを、経営者はより安いものを････となりますが、そこの間に入って、業者とも交渉して、何とかお互いを納得させるのが総務の力量なのかな？なんて思います。

偉そうな事を言っていますが、僕の場合はほぼ雑用係ですけど(^_^;)
電球が切れたと言われたら交換に行って、パソコンの調子が悪いと言われたら見に行って･･･。

骨太さも大事ですが、心の大きさとある程度の人望や説得力、そして謙虚さが総務にとっては大事なのではないでしょうか？
僕は･･･まだまだ修行が足りませんが(^^ゞ

社会人ですから、やはり結果的に従業員が働きやすいような環境を獲得することが大切かなと思っております。経営者には「経営に必要なこと」として、従業員には「モチベーションを保てるように」として、取り組んでおります。時には立場や主張が変わることもありますが、結果的に働きやすい環境を無理な費用をかけずに獲得出来ることが総務の仕事と思います。人事に関しては、長期的な育成というのも必要な視点ですが、その期間が及ぼす影響や、育成にこたえられない資質というのも存在する訳で、育成をする以上応えられない場合はそういう人と確定されるもろ刃があるということを伝えるように心がけています。人事といえども、学校や行政（NGO等含む）が行う奉仕ではなく、お客様から預かったお金で良い製品なりサービスを提供するという仕組みの中で行うことですから。

確かに社員を守るという立場もありますが、他の方もおっしゃるように経営者側の意図もしっかり酌んで、上手く両者の折り合いがつくポイントを企画する、というのが腕のいい総務かと思います。

社員を守るとはいえ、会社そのものがなくなれば結果的に社員を守ることが出来なくなりますから、時には業務に支障をきたすような問題社員などに厳しい処置をせざる得ないのが現実です。

ここへ集まる多くの方が尋ねているのは、「問題社員へ対応するには、どのように規定等を整備した上で罰すれば、会社として法的に問題ないか？」ということが大半であり、何も「罰したくて仕方ない！」というようなものではありません。
（中にはそうでない方も若干居るような気もしますが･･･）



メンタルケアについても、会社でメンタルケアの部署が明らかになっていて、きっちり対応してもらえ、なおかつ体調を崩した方が休んでもすぐに穴埋めできるような会社さんなら、ここへ相談には来る必要がないかと思います。

一人欠けたら回らないという中小企業では、健康に出社できない方には辞めてもらうかある程度休んでもらうしか、残念ながら対処の仕方がありません。

そういう場合、「どのような手続きを踏んで対処すれば、双方にとって良いか？」を尋ねにここへ来ている、というのが多いかと思います。
（アドバイスのほとんどは、「本人とよく話し合った上で法定遵守の対処を」、という良心的なものです）


私個人は、最初に申し上げた通り、バランス感覚を持った腕のいい総務を目指しております。
その点において、このサイトがとても勉強になるので、５年以上お世話になっていますよ。

人事とか総務は「社員を守る立場」というのは、間違ってると思う。

だったら労働組合に人事労務をやらせておけばいいという話になる。
でもそれをやると会社はめちゃくちゃになる。

そもそも労働者を守るって誰から守るのか。
経営者から守るのか。経営者とは対立するのか。
対立を演出して会社がうまくいくのか。
それが人事の仕事なのか。
・・・ありえないでしょ。

つまり、人事とか総務は「社員を守る立場」というのは、間違ってるということ。



人事とか総務の仕事とは、社員の幸せを考えること。
どうすれば社員は幸せになるのか。

社員自身には
働き甲斐のある仕事があてがわれること
適材適所であること
認められる実感を持たせること

上司と部下の関係では
コミュニケーションが取れているkと
会社の目的がブレイクダウンされていること

経営者との関係では
会社の経営がうまく回っていくこと
そのための適切な動きができていること

こういう理想の形を会社が取れるためにはどのようなルールで
どのようなプレゼンをしてまわしていけばいいのか
どのようなイベントを仕掛ければいいのか

それを考え、実行していくこと
それが人事総務の仕事だと思う

会社から社員を守る、というのも、確かに仕事の1つではあると思います。
しかしながら、特定の人を守ることで、ほかの社員を守れなくなるという状況も往々にしてあるのではないでしょうか。

たとえば、遅刻や無断欠勤が多い方を放置しておいては、
ほかの社員のモチベーションが下がるだけでなく、
本来その方がすべきであった作業をほかの方が肩代わりする必要が出てくる等、
ほかの社員を守れない状況になってきます。
それを避けるためには、厳重注意をして反省を促したり、
場合によっては減給等の処分を科すことで、改善を講じるしかありませんし、
それでもなお、改善が見込めない方については、
最終的には辞めていただくこともやむを得ないでしょう。
問題社員を守ることによって、まじめにしっかりと勤務されている方に負担を強いるわけにはいきませんから。
もちろん、その処分が妥当なものであるのかどうか、
手続きに不備はないのか等をしっかりと見極めることが重要ですが。

また、私傷病休職期間満了による退職についても、
やむを得ないことと思います。
労働契約は労働者が労務を提供し、それに対して事業主が賃金を支払うことを約する契約です。
である以上、労務を提供できないことは契約上の債務不履行ですから、
本来、法的には、私傷病休職期間を設けずに解雇することも可能ではあります。
しかしながら、多くの会社では、私傷病休職を設けて、
その間、従業員の身分を維持していますよね。
これも社員を守るための措置の1つと言えるかと思います。
（実際、私自身、3ヶ月ほどお休みをいただいて復帰した経験があります）
しかしながら、被保険者である以上は、その間ずっと会社が保険料の半分を負担しつづけなければならないことから考えても、
無限にそういった措置を続けることは会社にとっての負担が大きすぎます。
会社の売り上げと社員の給与が無関係ではない以上、
事実上、1人1人の負担は大きくないにせよ、社員全員が少しずつその方の保険料を負担しているのと同じことになります。
中小企業では、当然大企業に比べて1人あたりの負担も大きいでしょう。
であれば、私傷病休職期間に制限を設けることも、
多くの社員を守るためには、やむを得ない選択と言えるのではないでしょうか。

もちろん、そういった方に対する温情のかけらもない担当者がいることも事実のようで、
そのことは残念に思います。
でも、逆に、退職後も傷病手当金を受給できるようにいろいろ調べて説明したり、
雇用保険の受給期間延長手続きや障害年金のことなども調べて、
できる限りの対応をしている担当者が大勢いることも事実です。
バランス感覚が大事と回答されている方が何人もいらっしゃいましたが、
ほんとにその通りじゃないかなぁと思います。

「社員の成功を支援すること」だという考え方が、出てきているようです。ＥＳ（エンプロイイー・サクセス）というそうです。

そういうパラダイムになれる人事部長がいないと、しんどいでしょうが。

総務は経営側に立脚して動くべきではないでしょうか。

現場に立脚すると振り回されるばかりではないかと感じてます。

とは言え、現場の意見や問題を経営側へ伝達し、色々改善しなくてはいけないと思いますが。

現場への対応はあくまでも手段であって、それが目的ではいけないのかと。